Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Основные особенности лидерства в менеджменте).pdf

В первую очередь нужно увидеть в кандидате необходимый потенциал, а не искать «готовых» работников. Следует на первоначальном этапе оценить способности и таланты кандидата, а затем развивать и поддерживать эти таланты, инвестируя в его обучение и подготовку. Такой подход к найму персонала мы считаем более современным и эффективным, так как он будет направлен на долгосрочную перспективу, и будет способствовать созданию наиболее производительного, креативного и устойчивого коллектива с низким показателем текучести кадров, что, тем самым, повысит эффективность работы СО. [6]

Поскольку СО является самостоятельным структурным подразделением, подчиняющимся непосредственно руководителю организации, то его деятельность и деятельность, входящих в его состав работников, должна быть регламентирована особым документом – положением о подразделении.

В результате чего, можно сказать, что в ближайшем будущем организации необходимо изменить подход к найму персонала, и стараться принимать на работу таких кандидатов, которые обладают высоким потенциалом и способностью к обучению, смогут проявить творческий подход в работе, не отклоняясь от своей должностной инструкции, предложить новые направления развития организации или своего отдела, либо выявить особенности услуг организации, которые смогут повысить общий уровень конкурентоспособности компании на рынке. Это станет залогом успешного найма перспективных кадров и, как следствие, повысит эффективность работы организации в будущем. [8]

3.2 Совершенствование системы мотивации персонала в компании ООО «Нижегородская Фитнес Группа»

Рекомендуется в целях совершенствования мотивации персонала ФК «Физкульт» включить четыре направления, которые представлены на рисунке 3.1.

1. Совершенствование материального стимулирования персонала.

2. Совершенствование нематериального стимулирования персонала.

3. Совершенствование социально-трудовой сферы персонала.

4. Совершенствование социального пакета персонала.

Первое направление - Совершенствование материального стимулирования. [21]

1. Выплата годовых премий.

Рекомендуем перейти с простой повременной системы оплаты труда на бонусную систему. Данная система оплаты труда включает две составляющие - определенный оклад сотрудника плюс выплата бонуса.

В качестве бонуса рекомендуем тринадцатую зарплату. Последовательность расчета премии по итогам года определяется в зависимости от установленных показателей и целей премирования. Цель выплаты тринадцатой зарплаты - стимулирование персонала добросовестно трудиться для достижения максимальных финансовых результатов компании, выдается за вклад сотрудника в общий результат работы организации за год. [22]

Рисунок 2 - Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала ФК «Физкульт»

После подведения итогов за год и составления бухгалтерской отчетности рекомендуем выплачивать премию. Годовая премия начисляется на основании выполнения плана по реализации продукции. [23]

Предполагается выплачивать премии в размере равном размеру перевыполнения плана в проценте от оклада сотрудника.

Так при заработной плате равной 30000 руб. и перевыполнении плана продаж на 5% работнику будет выплачена премия в размере 1500 руб. (30000*0,05).

Рекомендуем постоянно индексировать заработную плату с учетом роста инфляции. Индекс для определения порога индексации вычисляется путем простого перемножения ежемесячных показателей. Сумма индексации рассчитывается умножением индексируемого дохода на процент прироста индекса. [22]

Рассмотрим алгоритм такого расчета на паре простых примеров. Простой пример расчета индексации заработной платы Сотрудник принят на работу с 01 января 2018 года. За базовый месяц принимаем январь 2018. Оклад согласно штатному расписанию – 30000 рублей.

Для удобства оформим данные в виде таблицы с использованием официальных данных по индексам потребительских цен за 2018 год.

Таблица 6

Расчет индексации заработной платы

При установленном размере заработной платы в 30000 руб. индексации будут подлежать не все начисления, а лишь часть в пределах размера прожиточного минимума, который в среднем по 2018 году установлен в сумме 8283 руб. Сумма индексации составит 8283 х 5,1 % = 433,43 руб.

Сумма к начислению 30000 руб. + 433,43 руб. = 30433,43 руб.

Система нематериального стимулирования сотрудников компании должна соответствовать следующим критерием:

1) прозрачность начисления и получения вознаграждения; [12]

2) проведение вознаграждений отличившихся сотрудников публично на корпоративных мероприятиях и собраниях. С целью повышения эффективности деятельности ФК «Физкульт» была реализована система показателей нематериального стимулирования и виды поощрений, таблице 7.

Таблица 7

Показатели нематериального стимулирования и виды поощрения работников ФЦ «Физкульт»

Продолжение таблицы 7

В обязательном порядке награждение персонала должен осуществлять генеральный директор в присутствии всего трудового коллектива и желательно в праздничной обстановке.

Одним из эффективных инструментов стимулирования сотрудников является добровольное медицинское страхование, которая предоставляет медицинские услуги сотрудникам, туда могу входить поликлиническое обслуживание, стоматологическая помощь, медицинская помощь на дому или по месту работы. [14 с. 125]

Эффективность данного вида стимулирования может вырасти благодаря предоставлению возможности выбора медицинских услуг.

Таким образом, можно сделать вывод, что объем предоставляемых работнику медицинских услуг может быть ограничен: - администрацией предприятия - в зависимости от ценности работника (его должности, квалификации, продолжительности работы на предприятии, вклада в успешную работу предприятия и т.п.) - сотрудникам - в зависимости от реальных потребностей. [7]

Предоставление беспроцентной ссуды сотрудникам Заработные платы сотрудников ФК «Физкульт» невелики. Поэтому многие сотрудники нуждаются в денежном займе. Ссуды выдаются сроком на один год и платеж удерживается из заработной платы сотрудника, получившего ссуду.

Заключение

В ходе решения задач курсовой работы на основе анализа теоретических положений о менеджменте человеческих ресурсов и анализа рассматриваемой проблемы представляется возможным сделать следующие выводы по исследованию:

В результате чего, можно сказать, что для развития компании необходим переход от привычного для управленцев авторитарного уклада работы, к реальному сотрудничеству. Особые возможности развития лидерства в контексте развития организации связаны с тем, что у лидера выявляется предметная деловая основа. Лидерство можно и нужно развивать не только и не столько как оснащение менеджеров знаниями и умениями, но, и, прежде всего как инструмент управляемых изменений в компании. Результатами этих изменений должны стать осязаемые деловые результаты: развитие бизнеса и эффективное управление им со стороны управленческой команды.

В конечном итоге, можно сделать вывод о том, что на первый план в современных условиях выходит вопрос управления финансовыми ресурсами экономического субъекта как основным и приоритетным видом ресурсов. В традиционном понимании, чтобы эффективно управлять финансовыми ресурсами управленческому персоналу, необходимо прежде всего уметь реально оценивать финансовое состояние как своего экономического субъекта, так и его существующих и потенциальных партнеров.

Таким образом, из проведенного анализа можно сделать вывод, что система управления ФК Физкульт является не эффективной. Основной причиной является немотивированность персонала фитнес центра. Система стимулирования работников ФК Физкульт должна отличаться многообразием методов и подходов. Большинство схем включать несколько компонентов переменной части дохода и при этом неизменной компонентой являются выплаты, привязанные к проценту выполнения плана продаж. Мотивируя работников к повышению выполнения плана, необходимо помнить о качестве обслуживания клиентов, поэтому система мотивации обязательно должна базироваться на ключевых принципах работы с клиентами

Библиография

1. Блинова Марина Георгиевна Инновационные методы подбора и адаптации персонала как основные составляющие процесса оптимизации управления человеческими ресурсамии // Символ науки. 2015. №7-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnye-metody-podbora-i-adaptatsii-personala-kak-osnovnye-sostavlyayuschie-protsessa-optimizatsii-upravleniya (дата обращения: 01.08.2019).
2. Гартованная О.В., Саенко С.Г., Зайцева А.Г. Подходы и стратегии управления человеческими ресурсами — основополагающие успеха организации // Экономика и бизнес: теория и практика. 2015. №9. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/podhody-i-strategii-upravleniya-chelovecheskimi-resursami-osnovopolagayuschie-uspeha-organizatsii (дата обращения: 01.08.2019).
3. Дрегало Александр Алексеевич, Ульяновский Виктор Иванович Стратегии кадрового менеджмента: оптимизация выбора // Вестник Северного (Арктического) федерального университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. 2015. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/strategii-kadrovogo-menedzhmenta-optimizatsiya-vybora (дата обращения: 30.07.2019).
4.  Кауфман, Н.Ю. Управление трудовыми ресурсами. : учебное пособие / Кауфман Н.Ю., Ширинкина Е.В. — Москва : КноРус, 2019. — 224 с.
5. Керимова, Ч.В. Взгляд молодых ученых на проблемы устойчивого развития. Перспективные направления в учете, управлении человеческими ресурсами, рынке капитала и туризме: сборник статей / Керимова Ч.В., Пуляева В.Н., Михайлов А.Ю., Ивановой Ю.О. — Москва : Русайнс, 2019. — 301 с.
6. Куликов Юрий Александрович Модели управления персоналом организации // Проблемы Науки. 2015. №7 (37). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/modeli-upravleniya-personalom-organizatsii (дата обращения: 05.08.2019).
7. Ларинина Татьяна Ивановна Оценка управления человеческими ресурсами в системе потребительской кооперации // Вестник науки и образования. 2015. №6 (8). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-upravleniya-chelovecheskimi-resursami-v-sisteme-potrebitelskoy-kooperatsii (дата обращения: 05.08.2019). 
8. Ларинина Татьяна Ивановна Современные подходы к построению эффективной системы управления человеческими ресурсами // Проблемы Науки. 2015. №8 (38). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-podhody-k-postroeniyu-effektivnoy-sistemy-upravleniya-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 03.08.2019).
9. Масалова Юлия Александровна Система управления качеством человеческих ресурсов // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2015. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-upravleniya-kachestvom-chelovecheskih-resursov (дата обращения: 01.08.2019).
10. Маслов Евгений Витальевич Управление персоналом: технология и идеология // Организационная психология. 2015. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-personalom-tehnologiya-i-ideologiya (дата обращения: 05.08.2019).
11. Морозова Елена Сергеевна, Шатрова Екатерина Сергеевна Современные методы оценки персонала в системе управления человеческими ресурсами // Региональное развитие. 2015. №4 (8). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-metody-otsenki-personala-v-sisteme-upravleniya-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 05.08.2019). 
12. Москвитин, Г.И. Региональные экономические аспекты управления трудовыми ресурсами : монография / Москвитин Г.И., и др. — Москва : Русайнс, 2017. — 194 с.
13. Одегов Ю.Г. Управление человеческими ресурсами организации. : учебник / Одегов Ю.Г., под ред., Полевая М.В., под ред., Половинко В.С., под ред., и др. — Москва : КноРус, 2019. — 583 с.
14. Пуляева, В.Н. Теория и практика управления человеческими ресурсами. : монография / Пуляева В.Н. — Москва : КноРус, 2018. — 126 с. 
15. Полтарыхин, А.Л. Проблемы рынка труда и социально-трудовых отношений: Материалы Круглого стола кафедры управления человеческими ресурсами РЭУ имени : сборник статей / Полтарыхин А.Л. — Москва : Русайнс, 2017. — 117 с.
16. Пугачев, В.П. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации. : учебное пособие / Пугачев В.П., Опарина Н.Н. — Москва : КноРус, 2018. — 207 с.
17. Пархомчук Марина Анатольевна, Курасова Ирина Игоревна, Мухина Людмила Валентиновна Оценка эффективности управления человеческими ресурсами в социально- экономических системах региона // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2015. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-effektivnosti-upravleniya-chelovecheskimi-resursami-v-sotsialno-ekonomicheskih-sistemah-regiona (дата обращения: 25.07.2019).
18. Родин Дмитрий Владимирович Стратегический маркетинг персонала организации // Вестник ВУиТ. 2015. №1 (33). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/strategicheskiy-marketing-personala-organizatsii (дата обращения: 23.07.2019).
19. Сотникова Светлана Ивановна, Сотников Никита Захарович Профессиональная карьера работника: актуальность, сущность, виды, детерминанты, индикаторы исследования // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2015. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-kariera-rabotnika-aktualnost-suschnost-vidy-determinanty-indikatory-issledovaniya (дата обращения: 01.08.2019). 
20. Чепурова Ирина Фёдоровна, Гладышева Алла Викторовна Разработка программы лояльности потребителей как фактор управления человеческими ресурсами // Социально-экономические явления и процессы. 2015. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razrabotka-programmy-loyalnosti-potrebiteley-kak-faktor-upravleniya-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 05.08.2019).
21. Чернявская Екатерина Юрьевна АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ИЗУЧЕНИЯ ВОСПРОИЗВОДСТВА И ФОРМИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ (обзор научных публикаций) // Вестник ТГУПБП. 2015. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnye-voprosy-izucheniya-vosproizvodstva-i-formirovaniya-chelovecheskih-resursov-v-sovremennoy-rossii-obzor-nauchnyh-publikatsiy (дата обращения: 05.08.2019).
22. Жук Софья Сергеевна Планирование персонала на предприятиях сферы АПК: от количества к качеству // JSRP. 2015. №4 (24). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/planirovanie-personala-na-predpriyatiyah-sfery-apk-ot-kolichestva-k-kachestvu (дата обращения: 05.08.2019). 
23. Официальный сайт ООО Нижегородская Фитнес Группа [Электронный ресурс]. – режим доступа: https://fizkult-nn.ru, свободный – (01.08.2019)