Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Основные особенности лидерства в менеджменте).pdf

Образовательный состав персонала ФК Физкульт представлен в таблице 2.

Таблица 2

Образовательный состав персонала

По таблице 2.2 можно сделать вывод, что образование сотрудников ФК «Физкульт» преимущественно высшее.

Структура работников представлена на рисунке 2. Распределение персонала по стажу работы в компании приведены в таблице 3

Таблица 3

Стаж работы персонала в компании

Максимальное количество человек имеет стаж работы не более 1 года, учитывая, что компания функционирует на рынке услуг уже более 3-х лет, можно сделать вывод, что в компании наблюдается высокая текучесть персонала. В связи с чем, рассмотрим коэффициент текучести персонала ФК Физкульт (см. таблицу 4) за все время деятельности компании. [15 с. 106]

Таблица 4

Текучесть персонала

В 2016 году он немного увеличился и стал равен 4,6 %. Однако в 2017 году текучесть персонала компании значительно возросла и составила 6%.

Таким образом, выявление причин текучести показало, что данные высокие показатели обусловлены недовольством, как сотрудников, так и руководства существующей в компании системой УП.

Разработка и реализация мероприятий по совершенствованию системы управления и мотивации в компании ООО «Нижегородская Фитнес Группа»

3.1 Совершенствование системы обучения персонала в компании ООО «Нижегородская Фитнес Группа»

Разработка мероприятий по совершенствованию системы внутрифирменного обучения в ФК Физкульт. На основании анализа, проведенного в предыдущем разделе, можно определить ряд рекомендаций для ФК Физкульт, которые будут направлены на совершенствование системы внутрифирменного обучения, которые в дальнейшем, позитивно повлияют на деятельность всей организации, повысят производительность труда персонала, компетенции и мотивацию сотрудников. [17]

По результатам исследования можно сделать вывод о том, что внутрифирменному обучению и определению необходимости обучения персонала в организации уделяется чрезмерно мало внимания. Для решения данной проблемы предлагаем создать в ФК Физкульт новое функциональное подразделение «Сектор обучения» (далее СО) и, тем самым, создать новую, более эффективную систему внутрифирменного обучения. [18]

Создание СО в организации имеет большое количество плюсов: работники СО будут самостоятельно заниматься планированием обучения и разработкой программ обучения для сотрудников организации, тем самым уменьшат нагрузку менеджеров по управлению персоналом, которые и так перегружены; процесс обучения работников будет протекать в непрерывном режиме и без отрыва от работы; обучение будет производиться с учётом специфики должности работников, уклона на развитие и приобретение практических навыков и знаний, а не на изучение теории; снижение затрат на обучение персонала, потому что проводить обучение внутри организации значительно дешевле, чем «на стороне». [19]

СО сможет обеспечить теоретическую и практическую подготовку персонала по необходимым и разнообразным, в зависимости от профессий, программам. [17]

Функциями СО станут:

• • составление планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
  • определение потребности в обучении персонала;
  • организация деятельности по составлению программ обучения;
  • подбор наставников из числа успешно работающего персонала;
  • обеспечение тренеров-преподавателей учебными и методическими пособиями;
  • участие в работе аттестационных комиссий;
  • проведение социологических исследований;
  • разработка мероприятий по дальнейшему совершенствованию системы обучения персонала; [16 с. 200]
  • составление графиков и расписания занятий для всех, участвующих в обучении или переподготовке должностей.

Таким образом, создание нового структурного подразделения «Сектор обучения» в ФК Физкульт позволит устранить имеющиеся проблемы с внутрифирменным обучением персонала и чрезмерной загруженностью менеджеров по управлению персоналом.

А также приобщить к процессу внутрифирменного обучения должности, внимание к которым раньше отсутствовало, от профессиональных навыков и мастерства которых напрямую зависит объём продаж и, как результат, прибыль организации. [18]

Для создания СО нам потребуется задействовать 5 специалистов, а именно: начальника СО, специалистов по обучению персонала, специалиста по развитию персонала, и психолога. Определив необходимость в специалистах в таблице 5, определим их должностные обязанности. С целью экономии финансовых средств, нами было принято решение возложить выполнение должностных обязанностей руководителя СО на действующего начальника отдела управления.

Таблица 5

Перечень должностных обязанностей необходимых для создания СО в ФК «Физкульт» специалистов

Продолжение таблицы 5

Следует заметить, что несмотря на крупный размер организации, должность психолога в ФК «Физкульт» ранее отсутствовала. Мы подчёркиваем необходимость создания этой штатной единицы в организации, так как в современных условиях ведения бизнеса всё большее значение приобретает информация, отражающая не только показатели производительности труда персонала, но и информация, отражающая социально-психологические явления и процессы, возникающие в трудовом коллективе. [7]

Изучения требуют: сфера межличностных отношений, эмоциональный потенциал трудового коллектива, мотивация сотрудников и тд. Необходимость включения в штат работников психолога, так же обусловлена широким перечнем вопросов, которые он способен решать:

• • помощь в отборе кандидата на вакантную должность;
  • оценка профессиональной пригодности работников;
  • разрешение межличностных и групповых конфликтов, возникающих в трудовом коллективе;
  • развитие мотивации сотрудников.

Принципиально новый подход к обучению персонала после открытия СО, обуславливается тем, что впервые в процесс внутрифирменного обучения включаются не только руководители и наиболее ценные специалисты, но и рядовые работники, а что особенно важно, консльтанты, которые раньше обучением не охватывались. [1]

По-нашему мнению, ФК «Физкульт» крайне необходимо начать уделять внимание качественному составу и профессионализму консультантов, так как: - именно они контактируют с клиентами и являются «лицом компании».

Это особенно важно, ведь зачастую, в процессе общения с консультантом, у клиента складывается то или иное мнение об организации; - консультанты формируют объём продаж для компании, поэтому развитие у данных сотрудников навыков продаж и умения управлять клиентом приведёт к повышению уровня продаж и, как следствие, увеличению прибыли всей организации; - от профессионализма и уровня подготовки консультантов зависит станет ли разовый клиент постоянным;- консультанты, из-за постоянного взаимодействия с различными клиентами, являются самыми психологически уязвимыми сотрудниками организации. [2]

Только профессионально подготовленный консультант, после «сложного» клиента сможет сохранить позитивный настрой и высокий темп работы. Подтвердив необходимость включения в процесс внутрифирменного обучения консультантов, нами была разработана примерная программа обучения для данной должности в ФК «Физкульт» под названием «Вперёд к успеху». Для программы обучения «Вперёд к успеху», разработанной для должности консультант, предполагается нагрузка в размере 6 часов в неделю (2 дня по 3 часа) в течение месяца. Предполагаемое содержание программы обучения: [6]

Блок 1. «Установление первоначального контакта с клиентом»:

а) изучение теоретических аспектов первоначальных действий консультанта: установление контакта с потенциальным клиентом (изучение психологического типа клиента и методов его определения);

б) определение оптимальной дистанции при общении с клиентом, изучение допустимых невербальных аспектов общения (позы, мимика, жесты); [12 с. 150]

в) разбор наиболее эффективных вербальных способов вступления в контакт с клиентом; Планируемый результат: установление контактов с клиентами разных типов с использованием различных методов.

Блок 2. «Определение потребности клиента»:

а) освоение инструментов для выявления потребности («спираль» вопросов и техника активного слушания).

Планируемый результат: эффективное выявление потребности и предложение более дорогой услуги. [16 с. 110]

Блок 3. «Презентация услуги»:

а) изучение структуры эффективной презентации услуги;

б) обзор существующих методик «безболезненного озвучивания цены» Планируемый результат: способность проводить эффективную презентацию услуги.

Блок 4. «Работа с возражениями и сомнениями клиента»:

а) разбор типичных ошибок, провоцирующих у клиента возражение (на примере деловых игр);

б) составление схемы процесса обработки возражений.

Планируемый результат: освоение методики контраргументации; выработка вариантов ответов на типичные возражения клиентов;

Блок 5: «Завершение контакта»: [7]

а) определение наиболее действенных способов помощи клиенту принять решение о покупке.

Планируемый результат: освоение методики «Склонения к покупке» и вариантов прощания с клиентом, как способа продолжения отношений.

Блок 6: «Поведение в предконфликтной и конфликтной ситуации»:

а) предконфликтная ситуация – выявление «фраз-амортизаторов» и ситуаций, способных спровоцировать конфликтную ситуацию;

б) разработка моделей поведения в конфликтной ситуации, изучение эффективных и неэффективных моделей на примере реальных ситуаций;

в) работа с кейсами на тему «модель разрешения конфликтной ситуации по методу: «претензия — это хорошо». [1]

Планируемый результат: приобретение навыков избегания и разрешения конфликта.

По мнению автора, увеличить эффективность работы открываемого СО в ФК «Физкульт», поможет совершенствование работы отдела управления персоналом, а именно, системы найма персонала. [8]

Сложившейся в ФК «Физкульт» системе найма персонала не хватает креативности и использования современных подходов. Менеджерами по подбору персонала не учитываются психофизиологические особенности, способности и таланты кандидатов на вакансии. Они работают в соответствии со строгой должностной инструкцией, которая определяет их деятельность и подход к кандидатам. Рекомендуем при выборе кандидата больше внимания уделять природным способностям человека, выявлять склонность к обучению и потенциал кандидата, а не его дипломам и наличию дополнительного образования. Также необходимо сместить акцент с того «чем раньше занимался кандидат?» на «что это за человек?». [6]