Файл: управленческой решетки» как инструмент для лидерства в организации.pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 569
Скачиваний: 5
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными и степенью свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Отражением этого является «многомерные» стили управления, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними. «Управленческая решетка» Р. Блэйка и Дж.
Моутон позволяет определить стиль управления и выявить его недостатки.
В настоящее время проблема изучения лидерских качеств вызывает не только научный, но и практический интерес. С целью оценки профессионально важных качеств руководителей используются разные методы, в частности экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения. На практике, с целью выявления индивидуально-психологические и личностные особенности претендента, наиболее часто применяется психологическое тестирование.
Все это определяет актуальность темы курсовой работы.
Объектом исследования является модель «управленческой решетки» Р.
Блэйка и Дж. Моутон.
Предмет исследования – использование «управленческой решетки» в качестве одного из инструментов лидерства в организации.
Цель исследования: изучить возможности использования модели «управленческой решетки» как инструмента для лидерства в организации.
В соответствии с целью были поставлены следующие задачи исследования:
- Изучить основные подходы к лидерству в организации;
- Рассмотреть сущность «управленческой решетки» Р. Блэйка и
Дж. Моутон;
- Рассмотреть методику использования «управленческой решетки» в качестве одного из инструментов лидерства в организации.
- Дать оценку управленческого поведения менеджмента организации.
- Сформулировать предложения по изменению лидерского поведения в соответствии с ситуацией.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения и списка использованной литературы.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРИМЕНЕНИЮ «УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ РЕШЕТКИ» КАК ИНСТРУМЕНТА ЛИДЕРСТВА
1.1 Основные подходы к лидерству в организации
Лидерство является оплотом управления любой организованной группой, включая организации, предприятия, фирмы. Сам по себе феномен лидерства имеет весьма давнюю историю развития. Тем не менее, единого подхода к определению его сущности не сложилось до сих пор. Вопросами изучения лидерства занимаются многие науки, включая философию, социологию, психологию и экономику.
Лидерство в общем смысле представляет собой некий механизм интеграции групповой деятельности, при которой индивид либо часть группы (коллектива) объединяет и направляет действия всей группы. При этом лидером считается тот член группы (коллектива), который занимает в ней ведущее положение[1].
Применительно к отдельно взятой организации лидерство может быть определено в качестве управленческих взаимоотношений, возникающих между лидером и его последователями и направленных на побуждение членов коллектива к достижению общих целей, в основе которых лежит эффективное для данной ситуации сочетание различных источников власти2.
Проще говоря, лидерство в организации – это авторитетный статус личности в трудовом коллективе, позволяющей ей вести за собой группу людей к достижению поставленных целей. Его обязательным условием считается наличие определённой власти в коллективе.
Основными элементами лидерства, определяющими его сущность, являются:
2
- лидер, обладающий определенными личностными характеристиками, способностями, навыками и умениями, ориентированными на цель;
- последователи, обладающие своими качествами и возможностями для реализации целей;
- ситуация, определяющая условия протекания процесса
взаимодействия лидера и последователей;
- задачи, стоящие перед трудовым коллективом;
- группа (коллектив), в рамках которой осуществляется межличностное взаимодействие[2].
Участниками лидерства выступают лидер с одной стороны, и его последователи – с другой. Без одного невозможно второе.
Лидерство, вне зависимости от его типовой формы, является важнейшим компонентом эффективного руководства организацией.
Организационное лидерство предопределяется его двойственной природой, в соответствии с которой существует две сферы его реализации: деловая сфера; сфера отношений. В соответствии с этим выделяется два базовых типа организационного лидерства. В общем виде они представлены на рисунке 1. Рассмотрим их более подробно.
Рисунок 1. Типы лидерства
Формальное лидерство в наивысшей степени отождествляемо с управлением (менеджментом). В своей основе оно опирается на присвоение
официального руководящего статуса индивиду. Формальные лидеры, как правило, избираются или назначаются в соответствии с принятыми в компании процедурами. Им присваивается официальный статус руководителя[3].
Неформальное лидерство опирается на влияние на членов трудового коллектива через личные способности, умения и иные ресурсы, находящиеся в распоряжении лидера. Неформальным лидером считается член коллектива, наиболее полно отвечающий групповым ценностям и нормам благодаря своим личностным качествам.
Неформальные лидеры не обязательно должны занимать руководящие должности. При этом благодаря своим личностным качествам, жизненному опыту и поведенческим особенностям они оказывают влияние на окружающих, зачастую более весомое, нежели формальный руководитель.
Таким образом, если неформальные лидеры избираются членами трудового коллектива самостоятельно, то формальные лидеры назначаются «сверху». Опорой первых выступает личный авторитет в группе, а вторых – должностное положение5.
Обе группы лидеров по-своему важны. В некоторых случаях один и тот же человек может выполнять функции формального и неформального лидера. И все же, на практике лидеры двух типов зачастую существуют параллельно друг другу. При этом роль неформальных лидеров не менее важна нежели формальных.
Под лидером принято понимать наиболее авторитетного члена группы, определяющего и организующего ее деятельность ради достижения групповых целей.
Лидеру отводится важнейшая роль в организации. Без него эффективное функционирование компании в долгосрочной перспективе не представляется возможным даже при условии наличия высококвалифицированных кадров. Именно лидеры создают сплоченную команду последователей, объединяющую в себе специалистов для более эффективной работы, и контролируют их деятельность. Они же вдохновляют членов коллектива на достижение общих целей[4].
Считается, что эффективный лидер должен обладать рядом качеств, помогающих ему вести за собой команду единомышленников. В общем виде они представлены на рисунке 2. Рассмотрим их более подробно.
Рисунок 2. Качества лидера
Прежде всего, истинный лидер должен обладать развитыми волевыми качествами, уметь вести себя в коллективе и обладать высокой харизмой, то есть располагать к себе членов группы. Важную роль играет авторитет, который ему удается завоевать в коллективе. Безусловно, эффективный лидер должен быть умным и интеллектуально развитым, а также энергичным и эффективным. Он должен мотивировать людей на новые свершения, своим примером вселяя в них энтузиазм. Истинный лидер всегда уверен в себе, настойчив и рассудителен. Он должен быть честен, добр и дружелюбен по отношению к окружающим. Для лидера крайне важны высокоразвитые коммуникативные навыки. Он должен с легкостью находить контакт с другими членами команды, располагать их к себе и уметь доносить свои мысли до собеседника. Наконец, лидер должен быть ответственным, то есть готовым к принятию последствий за свои действия. Особая роль лидерам отводится при решении конфликтов и проведении организационных изменений.
В любой организации лидерами можно и нужно (насколько это возможно) управлять. Подобно управление должно быть нацелено на выявление формальных и неформальных лидеров, развитие конструктивных лидеров и устранение деструктивных[5].
Таким образом, лидерство представляет собой некий механизм интеграции групповой деятельности, при которой индивид либо часть группы (коллектива) объединяет и направляет действия всей группы. Лидером считается тот член группы (коллектива), который занимает в ней ведущее положение.
Применительно к отдельно взятой организации лидерство – это управленческие взаимоотношения, возникающие между лидером и его последователями и направленные на побуждение членов коллектива к достижению общих целей, в основе которых лежит эффективное для данной ситуации сочетание различных источников власти.
1.2 Сущность «управленческой решетки» Р. Блэйка и Дж. Моутон
Теория «управленческой решетки» Р. Блэйка и Дж. Моутон относится к бихевиористкому направлению теорий лидерства. В основе бихевиористских теорий лидерства лежит убеждение, что лидерство является не врожденной характеристикой (или способностью) человека, а приобретаемым качеством. В отличие от предыдущих этапов развития теории лидерства, бихевиористская школа уделяет большее внимание действиям лидеров, а не их врожденным качествам и личностным характеристикам. В соответствии с бихевиористской теорией лидерства лидерство можно развивать с помощью соответствующего обучения. Волюнтаристские теории лидерства основываются на том, что лидеров необходимо искать среди обычных людей, распознавать их в толпе, используя некоторые параметры личностных характеристик и набор качеств. Поведенческие теории, напротив, предполагают, что лидерские качества не являются врожденными, и их необходимо развивать. При этом в основе лидерства лежит поведение и личностные качества, но и то, и другое можно развить[6].
Появление поведенческих теорий лидерства способствовало появлению и развитию различных инструментов и способов обучения навыкам лидера.
Одной из первых бихевиористских теорий лидерства стала теория стилей лидерства, принадлежащая Левину. В рамках этой теории специалист выделял авторитарный, демократический и пассивный стили управления, причем авторитарный менеджмент в соответствии с его исследованиями оказался более результативным. Однако эта теория не стала общепризнанной, так как проведенные исследования не носили серьезного научного характера – не учитывали значимые влияющие факторы.
Другая попытка объяснить результативность труда с помощью стилей лидерства принадлежит исследователям Мичиганского университета во главе с Р. Лайкертом. В своем исследовании эти специалисты классифицировали руководителей с помощью континуума, в одном конце которого располагался менеджмент, сфокусированный на работе, а в другом – менеджмент, сфокусированный на сотрудниках. В результате этого исследования были получены неоднозначные выводы о единой ориентированности менеджмента в какую-либо из сторон континуума. Данные результаты впоследствии были опровергнуты во множестве других исследовательских работ.
Бихевиористы Блейк и Мутон предложили определять стили лидерства с помощью «управленческой решетки», которая учитывала два показателя: ориентацию на производство, ориентацию на персонал[7].
Этот инструмент был одним из первых в бихевиористской теории лидерства не опровергнут впоследствии, и в настоящее время модификации «управленческой решетки» иногда применяются специалистами для определения стиля лидерства.
В основе исследований, проводимых Р. Блейком и Дж. Моутон лежали идеи Ренсиса Лайкерта и других ученых, работавших в университетах штатов Огайо и Мичигана в 1940-х годах над проблемой определения поведенческих характеристик успешных лидеров. Роберт Блейк и Джейн Моутон работали на факультете психологии техасского университета (США) с 1950-х годов. Они известны как авторы концепции «управленческой решетки», применяемой для изучения управленческого поведения и лидерства. Впоследствии они создали компанию Scientific Methods Inc. (позже переименована в Grid International Inc.) для распространения своих методов организационного развития и повышения эффективности управления[8].
Р. Блейк и Дж. Моутон определили две основные движущие силы управленческого поведения: забота о выполнении работы и забота о людях, делающих эту работу. Они утверждали, что руководитель, уделяющий излишне много внимания рабочим задачам (concern for production), создает предпосылки для усиления недовольства работников, что приводит к конфликтам. С другой стороны, чрезмерная озабоченность руководителя тем, чтобы избежать конфликтов и поддерживать хорошие отношения с подчиненными (concern for people) наносят ущерб достижению производственных целей и задач[9].