Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретические аспекты культуры управленческого труда).pdf

Этические стандарты бизнеса становятся предметом пристального внимания со стороны менеджеров и потребителей. Компании уделяют огромное внимание этике поведения по всем аспектам деятельности во избежание негативного мнения общественности, утраты престижа фирмы, как в государственных органах, так и в деловых кругах. Этика менеджмента представляет собой совокупность моральных принципов, ценностей и требований, которые управляют поведением людей в организации с точки зрения приемлемого или неприемлемого поведения. Чтобы быть этичной, организация должна свои представления о должном поведении основывать на общечеловеческих нормах поведения. Она не может давать свои собственные определения добра и зла^[18].

Организации, как правило, принимают необходимые меры в целях повышения этичности поведения персонала.

К таким мерам относятся: личный пример руководителей; разработка и подборка этических нормативов, морально-правовых кодексов организаций; обучение этическому поведению работников организации; создание комитетов по этике; проведение социальных ревизий.

2.2. Пути повышения эффективности труда менеджера

Стиль работы управленца представляет собой совокупность способов и приемов управленческого воздействия на персонал. Именно в стиле руководства находят своё отражение внутренняя культура, знания и опыт руководителя и только стиль оказывает существенное влияние на климат в коллективе и культуру организации.

Именно, с помощью стиля руководства можно значительно повысить работу организации, подразделения, аппарата управления, но можно и существенно ухудшить. Необходимо помнить, что не существует универсального стиля управления, одинаково подходящего для осуществления управления разными людьми. Хороший руководитель — это хороший психолог, который в нужный момент выбирает тот стиль управления, который в наибольшей мере отвечает требованиям конкретной управленческой ситуации.

Руководствуясь, таким примерам «полярных культур», конкретный руководитель получает возможность «примерять» их к собственной деятельности для повышения культуры на основе самовоспитания или совершенствования необходимых навыков и умений (таблица 3)^[19].

Таблица 3.

Анализ проявления низкого и высокого уровня культуры

Проявления низкой культуры	Проявления высокой культуры
Как правило, несвоевременное начало приёмов	Своевременное начало приёмов
Небрежная поза и «барские» манеры руководителя	Позы и манеры, не дающие не малейшего намёка на «руководящее превосходство»
Тон и слова, унижающие и оскорбляющие достоинство человека	Уважение к человеку, его профессии. Умение слушать, вникать в ситуацию, вести разговор
Использование времени приёмов для решения служебных и личных вопросов	Телефоны не влекут руководителя к себе. Руководитель пользуется телефоном только для уточнения и решения вопросов, связанных с данным посетителем
Обещает помочь или сделать что- то, забывая об обещанном	Единство слова и дела.

---

Ещё одна разновидность сравнительного метода — сопоставление по определенным показателям (индикаторам) культуры управления «у них — у нас». Речь идет о сравнении, считается полезным взглянуть на себя, через других и увидеть недостатки в собственной культуре управления. Для более детального и профессионального сравнения необходимо использовать специальные таблицы, состоящие из трех колонок: в первой, определяются показатели (индикаторы) сравнения, во второй записывается то, что по данному показателю присуще нашему учреждению, а в третьей указывается то, что по данному показателю свойственно другому учреждению.

Исходя из этого, если коллектив и руководство какого-то учреждения стремится повысить ту или иную разновидность культуры управления, необходимо использовать определенные аналитические методы ее измерения. Это позволит сделать стремление организации конкретным и перевести его на язык целей, задач, практических мероприятий и результатов.

2.3. Работа менеджера по повышению своей деловой квалификации.

Итак, для повышения своей деловой квалификации менеджеру необходимо направить свои усилия на^[20]:

1) совершенствование структуры управления организацией, максимальное ее упрощение, объединение большинства функций, определение полномочий руководителей с учетом квалификации и личных качеств.

2) разработку стратегии развития организации сопоставляя её сильные и слабые стороны, философию и политику организации, охватывающую все ее функциональные области.

3) разработку информационных источников организации, обеспечивающих эффективную коммуникационную связь между сотрудниками и подразделениями. Разработка системы принятия решений, правил и процедур управления, системы стимулирования.

4) накопление необходимых навыков с помощью системы постоянного повышения квалификации работников на основе обучения, профессиональной переподготовки, развития инициативы, творчества.

5) применение адекватного внутренним и внешним факторам стиля руководства, воздействующего на организацию.

6) формирование работоспособности, совместимой группы работников, создание максимально благоприятного социально-психологического климата.

7) плодотворная работа по созданию культуры организации, выработке совместных ценностей, признаваемых и одобряемых сотрудниками.

Менеджер может требовать от своих подчинённых необходимых качеств, если он сам является для них примером. Только в ходе постоянной работы над собой, он может достичь успеха. Несмотря на то, что огромное значение имеет повышение квалификации в учебных центрах и вузах, большое значение имеет самообразование и самостоятельная работа по расширению своих знаний в области менеджмента. Обычно рекомендуется следующая программа индивидуальной работы по повышению квалификации отдельного специалиста^[21]:

---

1) определение содержания работ. Фиксирование выполнение работ в специальном дневнике. Составляется подробное описание фактически сделанной работы. Соотношение полученных данных с нормативными материалами, определяющими обязанности. Определение функций, которые специалист, стремится выполнить.

2) составление письменного описания всей работы на следующий год.

3) анализ подробного описания произведённой работы, самостоятельный анализ проделанной работы, анализ подготовленного работником документа его коллегами, анализ этого же отчёта непосредственно начальником и его заключение. Изучение результатов всех анализов, обобщение, выявление недостатков, необходимости в профессиональном развитии;

4) исходя из всего этого, составляются собственные системы целевого управления профессиональным ростом. Определение конкретных целей по совершенствованию профессионального мастерства и личных качеств, достижение которых имеет огромное значение в решении поставленных задач. Систематический анализ и корректировка программы повышения квалификации в соответствии с изменениями ситуации и появлением новых требований.

Подводя итог изложенному в главе, можно сделать следующие выводы.

Управление — это единый процесс, который представлен разными управленческими работниками или органами. Целью их взаимодействия является разработка единого управляющего воздействия на объект управления. К управленческим кадрам относятся менеджеры (руководители), специалисты и служащие (технические исполнители). Главное место в управлении занимает менеджер. Он возглавляет определенный коллектив, поэтому право принятия и контроля управленческих решений, принадлежит ему, он несет всю полноту ответственности за результаты работы коллектива.

Менеджер должен обладать разнообразными управленческими навыками и способностями, которые подразделяются на три группы: концептуальные, коммуникативные и технические.

Организации, как правило, принимают необходимые меры в целях повышения этичности поведения персонала. К таким мерам относятся: личный пример руководителей; разработка и подборка этических нормативов, морально-правовых кодексов организаций; обучение этическому поведению работников организации; создание комитетов по этике; проведение социальных ревизий.

Если коллектив и руководство какого-то учреждения стремится повысить ту или иную разновидность культуры управления, необходимо использовать определенные аналитические методы ее измерения. Это позволит сделать стремление организации конкретным и перевести его на язык целей, задач, практических мероприятий и результатов. Менеджер может требовать от своих подчинённых необходимых качеств, если он сам является для них примером. Только в ходе постоянной работы над собой, он может достичь успеха.

---

Глава 3. Организационная культура в деятельности детского образовательного учреждения

3.1. Общая характеристика деятельности МДОУ «Детский сад № 10 «Серебряное копытце»

Муниципальное дошкольное образовательное учреждение Детский сад № 10 «Серебряное копытце» был открыт в 1978 году, местонахождение детского сада г. Алушта, улица Судакская, 10а. В данном учреждении работает 26 человек. Руководство деятельностью ДОУ осуществляется заведующей, которая назначается на должность и освобождается от должности комитетом по образованию в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Во время отсутствия заведующей руководство осуществляется старшим воспитателем (методистом).

Деятельность ДОУ направлена на организацию воспитательно-образовательного процесса для детей дошкольного возраста. Основная цель ДОУ заключается в создании условий для гармоничного, полноценного воспитания, развития и обучения детей дошкольного возраста на уровне их индивидуальных возможностей. А также создание условий для эмоционального благополучия ребёнка в процессе совместной деятельности и общения: ребёнок-педагог, ребёнок — родители, ребёнок-ребёнок. Также все работники ДОУ несут огромную ответственность за жизнь и здоровье каждого воспитанника^[22].

Управленческая деятельность руководителя ДОУ требует оперативности в решении различных вопросов, краткости и точности изложения мыслей, творческого, глубокого и гибкого подхода к реализации многочисленных задач, стоящих перед дошкольным учреждением. Именно это предопределяет необходимость её постоянного совершенствования и повышения эффективности, зависящей от взаимодействия различных факторов: знание всех и каждого члена педагогического коллектива; четкое продуманное разделение и кооперация труда работников ДОУ; рациональная организация личного труда руководителя; самоанализ. Руководитель организует работу педагогического коллектива, медицинского и всего обслуживающего персонала для решения одной из основных задач: создания культурной развивающей среды для дошколят^[23].

---

Рисунок 1. Организационная система взаимодействия в управлении МДОУ «Детский сад № 10 «Серебряное копытце»

Организационно-педагогическая деятельность предполагает:

— выбор и формулирование целей и задач развития учреждения;

— планирование образовательного процесса;

— отбор средств, для его реализации;

— подбор и подготовку исполнителей;

— прогнозирование возможных проблем и трудностей, достижения целей и решения задач, реализации целей;

— разработку технологии реализации целей и задач развития учреждения;

— оценку результативности работы педагогического коллектива;

Факторами, влияющими на результат организационно- педагогической деятельности заведующей, являются:

— рациональная организация труда руководителя дошкольного учреждения;

— самооценка результативности;

— объективное распределение функциональных обязанностей между работниками учреждения;

— знание потенциальных возможностей членов коллектива.

Для МДОУ д/с № 10 характерен подход привлечения к управленческой деятельности самих педагогов, таких как планирование деятельности образовательной деятельности.

3.2. Анализ организационной культуры в МДОУ д/с № 10

Руководствуясь таблицей 2, можно провести анализ организационной культуры МДОУ д/с № 10 «Солнышко»:

1. В ДОУ действуют правила внутреннего трудового распорядка

2. Заключены договоры с Учредителем, о сотрудничестве с другими организациями, с родителями. Утверждены все Положения, должностные инструкции. Получены заключения санитарно-эпидемиологическое и от государственной противопожарной службы.

3. Документы, регламентирующие деятельность ДОУ, соответствуют законодательным нормативно-правовым актам. Утверждены на всех уровнях.

4. В ДОУ ведется делопроизводство, организован архив, ведутся личные дела работников и др.

5. Материально-техническая база ДОУ находится в постоянном развитии, дополнении и максимально используется. Осуществляются текущие ремонты.

6. Оценка организационных условий образовательного процесса: участие педагогов в развитии педагогического процесса (освоение новых программ и технологий, диагностика профессиональной деятельности педагогов, разнообразные формы взаимодействия педагогов).

Педагогический коллектив внедряет эффективные методы и приемы, новые технологии при реализации общеобразовательной программы ДОУ.

---