Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Определение и характеристика конфликта и психологии управления).pdf

Введение

За основу данной работы был взят вопрос управления поведением в конфликтных ситуациях. Актуальность ее велика по многим причинам.

В настоящее время главенствует значимость личности и ее особенных взглядов, интересов, мировоззрения и.т.д. Безусловно, различие внутренних позиций и мнений рано или поздно становятся полем для создания конфликтных ситуаций. Умение выбрать верную тактику поведения в таких случаях является важнейшим личностным и управленческим качеством.

С конфликтами человек может столкнуться в различных областях жизни от домашних разборок до споров на работе. Безусловно уровень конфликтности личности играет не маловажную роль в образовании проблемных ситуаций. В работе будут рассмотрены определенные тактики предупреждения конфликта. В случае, если конфликтная ситуация уже сформирована, то для его разрешения потребуются иные методики и тактики.

Также при решении любых конфликтов трудно обойтись без знаний их видов и типов. Комплексный подход всех участников конфликтной ситуации, а при наличии и управляющего им, вскоре способен принести свои плоды в форме разрешенного конфликта.

Помимо этого, изучение конфликта имеет большое значение и для организационного поведения, так как развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Изучение данного вопроса необходимо, ведь любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен.

Цель работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Мною были изучены такие задачи:

-рассмотрение конфликта как процесса;

- рассмотрение различных стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов и методов предотвращения и избегания конфликтов, практические задания по теме;

- последствия конфликтных ситуаций.

Объектом данной работы является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить проблему. Поэтому полное отсутствием конфликтов в организации - невозможное явление (т.к. люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.).

---

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтом

1.1 Определение и характеристика конфликта и психологии управления

Большие общественные изменения в обществе на рубеже 20 и 21 веков обусловили интерес к социальному знанию, внимание к проблемам взаимосвязи общества и личности, руководителя и подчиненного. Психология управления оказалась среди тех дисциплин, значимость которой заняла далеко не последнее место.

Термин «Психология управления» впервые начал использоваться в СССР в 20-е годы. На II Всесоюзной конференции по научной организации труда (март 1924г.) один из докладов полностью был посвящен психологии управления и проблемам, с ней связанным. Были выдвинуты две основные задачи: «подбор сотрудников к функциям и друг к другу соответственно их индивидуальным особенностям; воздействие на психику работников через стимулирование…»

Конфликт – звено психологии управления, которое требует особого детального рассмотрения и изучения. Петровский А.В. дает точное определение определение конфликта:

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Следовательно, любой конфликт возникает только при наличии определенной конфликтной ситуации, которая включает в себя: ^[1]

1) либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу;

2) либо противоположные цели или средства их достижения в данных условиях;

3) либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

Само основание конфликта всегда формируется на базе повседневного или рабочего взаимодействия людей. Бухалков М.И. выделяет всего шесть таких типов взаимовлияния:

Взаимное облегчение

Взаимное затруднение

Одностороннее облегчение

Одностороннее затруднение

Асимметричное облегчение

Полная независимость

Говоря же в частности о конфликтных ситуациях, то, безусловно, сами по себе они вызывают множество трудностей и зачастую становятся неким «камнем предткновения» во взаимодействии людей. Умение грамотно разрешить конфликт и является ключевой идеей управления в конфликтных ситуациях. Если конфликт разрешен грамотно, то его можно отнести к категории функциональных конфликтов.^[2] Им присуще общая причастность к решению конфликта, что в свою очередь устраняет враждебность и трудности во взаимоотношениях, а также приводит к сотрудничеству вместо антогонизма.

---

В том случае, если конфликт сопровождается неудовлетворенностью сторон, их плохим состоянием духа, наблюдается уменьшение или вовсе потеря дальнейшего сотрудничества в будущем, а так же частичное или полное «сворачивание» взаимодействия между конфликтующими сторонами, то данный конфликт можно назвать дисфункциональным.

1.2 Структурные компоненты конфликта

Структурные компоненты конфликта представляют собой некий объект конфликта, участников в лице двух или более человек, а также саму конфликтную ситуацию и инцидент, который ее спровоцировал. Говоря в частности об участниках конфликтных ситуаций, то в их роли могут выступать как физические лица, так и разнообразные по составу и количеству социальные группы и общности.^[3]

Типологий трудных людей довольно много, но наиболее развернутой и полной представляется классификация Е.Н. Ивановой, в соответствии с которой выделяются две группы конфликтных личностей:

Трудные для конкретного человека личности – имеют биологические различия, личные проекции;

Временно трудные личности – т.е., кто находится в сложном или неадекватном психическом состоянии (болезнь, опьянение, психическое расстройство, люди в состоянии стресса, фрустрации, кризиса, чем-то напуганные личности, влюбленные и т.д.)

«Конфликтогенная личность» может стать постоянным источником конфликта, трудным для всех и всегда. Конфликтолог Дж. Скотт предлагает следующие рекомендации по взаимодействию с различными типами конфликтогенных личностей:

- «Шермановский танк» или «паровой каток» - уклонение от встречи при незначительном предмете разногласий, эмоционально подготовиться к встрече, заранее установить пределы уступок, сознательно использовать психическую защиту, определить свою роль как роль, получив его внимание, поторопиться высказаться, говорить кратко и ясно, признать справедливость тех претензий, которые действительно таковы, стремиться к быстрому завершению разговора, не дать волю эмоциям и после разговора.

- «Снайпер» или скрытый агрессор - спросить напрямую, чем он недоволен, желательно публично, сохранять хладнокровие, в ответ на предъявленное вооружение сказать «Ну и что?»

- Крикун - сохранить вежливость, не переходить на предложенный стиль разговора, проявить понимание и сочувствие.

- Граната - разрядить гранату выслушав его, успокоить - дать ему возможность контроля.

---

- Всезнайка - считаться с его мнением, не спорить с ним, не настаивать на продолжении встречи, извлечь пользу из его идей, сделав его значимой фигурой, наставником, экспертом (если, конечно, он не липовый эрудит).

- Пессимист - попытаться найти в его соображениях рациональное зерно, внимательно выслушав его доводы, дать ему время на размышления, согласиться и даже утрировать те трудности, которые он видит, опередить пессимиста в негативных высказываниях, сделать пессимиста своим союзником, используя его как.

- Пассивно-агрессивный - если есть возможность, уходить от контакта, не рассчитывать на него в выполнении сложной работы, не принимать близко к сердцу его проделки, не проявлять внешне гнев и разочарование, к проявлению которого он как раз и стремится, добиться, чтобы он точно сам записал, что от него ожидается в работе и сохранить копию его обязательств для последующего предъявления, четко обрисовывать последствия невыполнения им поставленных задач, контролировать ход выполнения обещанного, не критиковать его пока он не сделал ничего плохого, не программировать его на невыполнение.

- Сверхпокладистый - показать ему, что вы хотите справдивости с его стороны, проверять реальность выполнения его обещаний уточнять сроки, поощрять высказывать сомнения в возможности реализации планов с учетом всех обстоятельств, выражать ему симпатию, создавать для него обстановку социального принятия, чтобы ему не было нужды добиваться вашего расположения.

- Жалобщик - выслушать, возвращая ему ощущение собственной значимости и давая возможность выразить свои чувства, дать понять, что вы поняли и оценили проблему, ни в коем случае не соглашаться с ними, провоцируя на проявление внимания к их трудностям, перевести разговор на другую тему, отказаться от попыток доказать их неправоту, переключить его внимание на варианты решения проблемы, т.е. помочь ему понять, что надо двигаться дальше, просить излагать проблему кратко и по существу

- Молчун или тихоня - преодоление замкнутости ключ к разрешению конфликта для вскрытия сути проблемы необходимо заставить человека высказаться, задавая вопросы, на которые нельзя было бы получить простые односложные ответы да/нет, продемонстрировать сочувственное отношение при получении любого ответа, дать ему время выговориться и отнестись к этому с благодарностью, сохранять чувство меры, не настаивать на продолжении разговора, независимо от результата

В том случае, если конфликт уже существует, участников конфликта подразделяют на следующие типы^[4]:

---

Первые группы - цели объективно или субъективно не совпадают, непосредственно взаимодействуют, стремясь удовлетворить свои интересы;

Вторые группы - не стремятся быть замешанными в конфликте непосредственно, вносят косвенный вклад в развитие конфликта, в период его нарастания могут стать первичными;

Третьи группы - заинтересованы в успешном разрешении конфликта, предпринимают усилия по завершению конфликта.

Как считает М.В. Цыбульская, в любом конфликте обязательно присутствуют противоборствующие стороны - это те участники конфликта, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга. Именно они являются стержнем конфликта.

1.3 Причины и предупреждение конфликтных ситуаций

Причины конфликтов

В современном производстве можно выделить три группы общих причин, вызывающих конфликтные ситуации в трудовых коллективах:^[5]

Недостатки в организации производства, нормирования и оплате труда персонала;

Недостаки в управлении производством, неправильная расстановка работников по рабочим местам;

Межличностные отношения внутри производственного коллектива.

Помимо этого, в случае конфликтов трудовых, М.И Бухалков указывает на ряд факторов, вызывающих внутреннюю неудовлетворенность у работников:

- Однообразный характер выполняемой работы

- Нарушение ритмичности производства

- Сменный режим

- Частые сверхурочные работы

- Вредные условия труда

- Недостатки в нормировании труда

- Изношенность оборудования

- Неудовлетворенность оплатой труда

- Отсутствие условий для повышения квалификации

- Неудовлетворенность отношениями с руководством

- Сложность взаимоотношений в коллективе

Факторы в купе друг с другом перерастают в обоснованные причины конфликта. К объективным причинам относятся ^[6]

- недостаток времени;

- недостаток ресурсов;

- недостаток информации;

- нарушение функционирования производства;

- нарушение ролевой структуры;

- нарушение разделения обязанностей;

- отсутствие критериев оценки;

- отсутствие дисциплины;

- неопределенность технологии производства;

- неопределенность технологических связей;

- неопределенность иерархии подчинения.

В то время как субъективные причины бывают мотивационными (нарушение удовлетворения потребностей, структуры ценностей и норм), коммуникационные (искажение информканалов и отсутствие обратной связи) и властные, когда возникают помехи для реализации личных целей в структуре организации.

---