Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура и её сущность).pdf

Сила мотивов также разниться у каждого конкретного человека. Например, одни готовы преодолеть множество препятствий на пути к достижению цели или получения определенного результата. Их мотивация является сильной. Другие имеют слабую, вялую мотивацию. Они быстро сдаются, не имеют нужно упорства и рвения. При этом стоит учитывать и тот факт, что один и тот же мотив вызывает разные реакции и разные действия у каждого конкретного человека. То есть здесь важен индивидуальный подход.

Способы совершенствования мотивации труда состоят из совмещённых в пять сравнительно самостоятельных направлений:

1. материального стимулирования;
2. улучшения качества рабочей силы;
3. совершенствования организации труда;
4. вовлечения персонала непосредственно в сам процесс управления;
5. не денежного стимулирования.

Рассмотрим каждое из этих направлений более детально.

Первое направление – это не что иное, как механизм оплаты труда и его роль в мотивации. Как правило, для улучшения производительности руководство учреждения может принять решение разработать специальную систему оплаты труда. В частности, при принесении предприятию прибыли, сотрудника ждет денежное вознаграждение. В этом случае он становится лично заинтересованным человеком для того, чтобы сделать работу более качественно, в срок и получить максимально возможную прибыль из этого.

В. Лукин отмечает, что механизм оплаты труда является самой большой мотивацией труда. Однако постоянно увеличивать заработную плату сотрудникам тоже нельзя, так как это приводит к обратному эффекту – к снижению мотивации. Другими словами, активность труда снижается.

Стоит подчеркнуть, что личность человека устроена следующим образом: человек начинает думать о том, что ему нет надобности работать лучше, ведь ему все равно, так или иначе, поднимут зарплату при той же трудовой нагрузке. А это значит, что производительность труда перестает возрастать. Отсюда можно сделать вывод, что использование данного направления мотивации, а именно – материального, будет эффективным, если будет кратковременным, для достижения конкретной, небольшой цели, одноразово.

В противном случае, если подобное происходит часто, человек привыкает к такому положению дел, и оно перестает иметь должное воздействие на мотивацию. Также использование только этого одного направления мотивации не будет иметь долгосрочных перспектив по этой же причине.

Здесь стоит учитывать то, что материальное стимулирование – это очень тонкая система, она должна быть гибкой, дифференцированной и справедливой. Сотрудники должны четко понимать, почему и за какую конкретную работу они получили денежное вознаграждение или же штраф. Стоит также уточнить и тот момент, что дополнительные выплаты за выслугу лет и какие-либо иные льготные выплаты не являются стимуляцией и средством мотивации. Они воспринимаются как должное, то, что человек получит в любом случае. Но при этом это может послужить дополнительным привлечением сотрудником. В этом случае идет положительная работа на имидж предприятия.

Более эффективными средствами мотивациями, чем материальное поощрение, являются продвижение по службе, общественное признание, поощрение, повышение деловой активность и т.д. То есть все то, что придает человеку значимости. Видя подобное признание, работник убеждается в результативности своего труда, что мотивирует его к дальнейшим достижениям. Но и тут стоит отметить, что когда потребность в значимости удовлетворяется, то и должное воздействие пропадает, мотивация перестает действовать.

Когда мы говорим о постановке цели, то подразумеваем именно правильно поставленные цели и задачи для их достижения. То есть в данном случае ориентация должна быть на сотрудника. Цели должны стать его внутренними потребностями, а не навязанными внешне. Только в этом случае ориентация станет мотивирующим фактором. Например, если расширить трудовые функции сотрудника, то это приведет к тому, что ему придется выполнять больше операций, а это значит, что у него увеличивается напряженность труда. Поэтому данное средство можно применять только лишь в том случае, если сотрудник является недозагруженным. Тогда ему это пойдет на пользу и станет мотивирующим фактором. При условии, конечно же, личного стремления к повышению по службе, расширению трудовых обязанностей и т.д. Иначе, это вновь приведет к напряжению и снижению продуктивности [2; 9].

Под обогащением труда мы подразумеваем предложение сотруднику такой работы, при которой увеличивается вероятность получения удовольствия от процесса ее выполнения. Например, может способствовать проявлению творчества, креативности, повышению ответственности, саморазвития и так далее. Также это может быть создание какой-либо смежной продукции или услуги. Как правило, подобное используется в работе инженеров [20].

Совершенствование критериев труда – острейшая современная проблема корпоративной культуры организации. На рубеже перехода к рынку растёт значимость критериев труда как одного из самых главных потребностей человека. Новый уровень общественной зрелости индивидуума опровергает негативные условия трудовой среды.

Обстоятельства труда, выступая не только необходимостью, но и мотивом, который побуждает работать с конкретной отдачей, имеют все шансы быть одновременно фактором и следствием конкретной производительности труда и его эффективности.

Таким образом, под мотивацией профессиональной деятельности педагога понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые являются побуждением педагога к трудовой деятельности и способствуют приданию определенного вида деятельности направленности, которая будет ориентирована на достижение определенных целей.

В случае если, образовавшаяся на рабочем месте ситуация, подходит к потребностям педагога, способствует раскрытию перед ним возможностей самореализации, педагог удовлетворён своей работой, которая в значимой степени влияет и может определят эффективность трудового поведения.

Таким образом, на основании вышесказанного можно сделать следующее выводы.

Существует две основные мотивационные теории. Структура мотивации профессиональной деятельности педагога содержит сложную систему, которую можно охарактеризовать иерархической соподчинённостью наряду с наличием полимотивированного характера, поливалентности мотивов по отношению к потребностям, а также взаимозаменяемостью.

Мотивация профессиональной деятельности представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают воспитателя к педагогической деятельности и придают данной деятельности направленность, что ориентируется на достижение конкретных целей.

Рассмотрев современные теории мотивации педагогов, невозможно однозначно сказать, что та или иная теория является более эффективной или важной. Выбор находится в зависимости от персональных достижений педагогов, определённой ситуации, личности педагога, сущности организации и комплекса различных факторов. Все это говорит о надобности мотивации профессиональной деятельности педагога, под которым имеется в виду совокупность методов и приёмов воздействия на педагога со стороны системы управления, что побуждает его к определённому поведению.

Глава 3. Корпоративная культура организации как аспект мотивации профессиональной деятельности педагогов с разным стажем работы: эмпирическое исследование

3.1. Организация и методы исследования

Эмпирическое исследование проводилось на базе Муниципального бюджетного образовательного дошкольного учреждения «Детский сад №1» г. Мурманск.

В исследовании принимали участие 20 педагогов с разным стажем работы.

Выборка: 20 воспитателей, имеющие стаж работы до 5 лет, 5 - 10, от 10 и выше.

Цель исследования - изучение особенностей мотивации профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования с различным стажем работы.

Применяемые методики.

Тест «Что люди хотят получить от своей работы?» (по В.П. Пугачеву) (приложение 1). Тест основан на мотивационной теории Херцберга. Его используют для определения у испытуемых актуализированных факторов (гигиенических или мотивационных).

Тест «Мотивация трудолюбия» (по В.П. Пугачеву) (приложение 2). Испытуемым предлагалось выбрать из шести вариантов утверждений три, которые наиболее эффективно повышают интерес к выполняемой работе.

Тест «Что вами движет?» (по В.П. Пугачеву) (приложение 3). Тест помогает определить ведущие потребности личности. Его методологической основой служит теория мотивации Д. Мак Клелланда, а также ряд её более современных интерпретаций.

Испытуемым предлагается 15 высказываний, по каждому из которых путём выбора соответствующего количества баллов они должны выразить своё согласие или несогласие: «полностью согласен» – ПС, «не согласен» – НС.

Полученные результаты соотносятся с тремя ведущими потребностями: достижение успеха в целом, стремление к власти, тенденция к групповому признанию.

На основе полученных данных результаты методик соотносятся и выстраиваются графики особенностей мотивационной сферы педагогов для каждой из выборок испытуемых, т.е. с разным стажем работы.

3.2. Описание результатов эмпирического исследования

В рамках исследования каждому респонденту был выдан лист, содержащий три опросника, разъяснены цели исследования и методика проведения.

На первом этапе мы определили три группы испытуемых (рис.3,4), ими стали:

1. Воспитатели, имеющие стаж работы до 5 лет (7 человек);
2. Воспитатели со стажем от 5 до 10 лет (8 человек);
3. Воспитатели со стажем свыше 10 лет (5 человек).

Рисунок 3. Диаграмма распределения педагогов дошкольного образования по стажу работы (№=20)

Рисунок 4. Диаграмма процентного соотношения распределения педагогов дошкольного образования по стажу работы (№=20)

На следующем этапе нами в каждой из трех групп испытуемых с помощью теста «Что люди хотят получить от своей работы?» были выявлены особенности проявления трудовой мотивации.

Данные представлены на рисунке 5.

Рисунок 5. Графическое изображение выраженности мотивационно-гигиенических факторов у педагогов с различным стажем работы (№=20)

По результатам методики выявлено следующее. У 7 (35%) респондентов со стажем до 5 лет гигиенические факторы доминируют над мотивационными.

Эти факторы, так или иначе, связаны с окружающей средой, которая есть основой для осуществления работы. Сюда можно отнести следующие факторы, как нормальные условия труда, достаточный уровень заработной платы, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальником, коллегами и подчинёнными, степень непосредственного контроля за рабочим процессом, статус, удовлетворение личной жизнью, престижной работой, правила в пределах нормы, процедуры и безопасность, связанные с работой.

Так как у этих сотрудников факторы неудовлетворённости (гигиенические) превышают мотивационные факторы, следовательно, привлечь их к высокопроизводительному труду достаточно сложно.

У 8 (40%) педагогов со стажем от 5 до 10 лет, доминируют мотивационные факторы, это значит, что для них наиболее важными в процессе работы являются: ответственная работа, возможность самосовершенствоваться, возможность делать работу хорошо и преуспевать в этом, возможность продвижения по службе, признание проделанной работы, уважение к ним и др. (рис.6).

Рисунок 6. Графическое изображение выраженности мотивов трудолюбия у педагогов дошкольного образования с различным стажем работы (№=20)

Таблица 1

Результаты теста и показатели вариации (интервальный ряд) выраженности мотивов трудолюбия у педагогов дошкольного образования с различным стажем работы