Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура и её сущность).pdf

На рассматриваемом рисунке результаты ведущих потребностей профессиональной деятельности педагогов показаны в сравнении: иерархия потребностей у педагогов со стажем работы до 5 лет представлена следующим образом – стремление к власти, тенденция аффилиации и достижение успеха.

Для педагогов со стажем работы от 5 до 10 лет потребности выстроены следующим образом, тенденция к аффилиации, достижение успеха и стремление к власти.

Педагоги со стажем выше 10 лет: им характерны потребности в следующем порядке – достижение успеха, тенденция к аффилиации и стремление к власти.

Таким образом, в результате исследования особенностей мотивации профессиональной деятельности педагогов с различным стажем работы обнаружены специфические особенности в ее проявлении, которые определяются степенью выраженности ее отдельных показателей, что подтверждает выдвинутую нами гипотезу.

Заключение

Корпоративная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, ориентирует все подразделения и отдельных работников на выполнение общих целей, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение в коллективе.

Система управления персоналом способствует формированию организационной культуры через такие факторы, как положительное отношение администрации к работникам (внимание, поддержка инициативы), наличие прочной связи результатов труда и его оплаты, объективная оценка достижений работника, возможность профессионального и карьерного роста, положительный психологический климат в коллективе, гарантии социальной защиты работников, ощущение значимости и важности выполняемой работы, взаимопонимание с непосредственным руководителем. Главное место здесь занимает подсистема развития персонала, которая тесно связана с процессом социализации и принятия работником ценностей и корпоративной культуры организации.

С другой стороны, корпоративная культура облегчает функционирования системы развития персонала организации, поскольку работник осознает необходимость и важность для него профессионального роста, получения знаний, умений, навыков и т.п., реальность социальной защищенности и уверенность в завтрашнем дне и стабильность своего положения в организации и обществе. Поэтому возникает необходимость глубже анализировать взаимосвязи между корпоративной культурой и системой развития персонала организации, ведь необходимость всестороннего роста и развития работников побуждает обращаться к корпоративной культуры как к важному фактору, который влияет на этот процесс.

В процессе эмпирического исследования мы изучали особенности мотивации профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования с различным стажем работы с помощью комплекса диагностических методов.

В ходе исследования было установлено, что педагоги со стажем работы до 5 лет, ориентированные на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников. Им свойственны агрессивность в достижении успехов, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность.

В ходе сопоставления данных исследования особенностей мотивации профессиональной деятельности педагогов с различным стажем работы мы выяснили, что у педагогов со стажем до 5 лет, гигиенические факторы доминируют над мотивационными. К которым необходимо отнести следующие факторы: наряду с нормальными условиями труда, вполне достаточную заработную плату, политику администрации, межличностные отношения между работниками и начальниками, степень непосредственного контроля за работой, наряду с удовлетворённостью личной жизнью, статусом, престижной работой, разумными правилами и процедурами и безопасностью, которая связана с работой.

У педагогов со стажем от 5 до 10 лет доминируют мотивационные факторы, это значит, что для них наиболее важными в процессе работы являются: ответственная работа, возможность самосовершенствоваться, возможность делать работу хорошо и преуспевать в этом, возможность продвижения по службе, признание проделанной работы, уважение к ним и др.

Больше всего мотивационные факторы доминируют у педагогов со стажем выше 10 лет.

Также мы выяснили, что ведущей потребностью для педагогов со стажем до 5 лет, является стремление к власти. Такие сотрудники проявляют агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, часто раздражительны и тревожны. Им нравится иметь влияние на других людей и использовать это преимущество в своих целях. Часто конфликтуют с людьми, которые совершают неприятные для них поступки, любят контролировать происходящее вокруг.

Для педагогов со стажем работы от 5 до 10 лет тенденция к аффилиации является ведущей потребностью. Для таких педагогов характерным является:

- разговаривать со своими коллегами по работе на «нерабочие» темы;

- любят, когда окружающие хорошо к ним относятся;

- иметь хорошие отношения со своими коллегами;

- предпочитают работать в группе, нежели в одиночку.

А вот педагогам со стажем работы выше 10 лет характерно стремление к успеху. Они прилагают максимальные усилия для улучшения показателей собственной работы по сравнению с тем, что было ранее; склонны выполнять непростую работу; им необходимо знать о том, насколько им хорошо выполняется какое-либо задание в действительности; ими ставятся перед собой реальные задачи, выполняя их; получается удовлетворение от выполнения наиболее сложных заданий.

Список использованной литературы

1. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания [Текст] / Б.Г. Ананьев. – СПб.: Питер, 2001. – 272 с.
2. Анисимов О.С. Потребности и мотивы: сущность и типология [Текст] / О.С. Анисимов // Мир психологии. – 2008. – №1. – С. 229-236.

Анищенко В. А. Роль корпоративной культуры в принятии управленческих решений. - Актуальные проблемы экономики. - 2009. - № 3. - С. 64-71.

1. Бодалев А.А. Мотивация и личность [Текст]: сборник научных трудов / А.А Бодалев. – М.: АПН СССР, 1982. – 387 с.
2. Божович Л.И. Изучение мотивации поведения детей и подростков [Текст] / Л.И. Божович, А.А. Благонадёжина. – М.: Педагогика, 1972. – 180 с.
3. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека [Текст] / В.К. Вилюнас. – Москва: Смысл: Академия, 2009. – 109 с.

Головнева И.В. Психологические основы кадрового менеджмента: Учеб. пособие. – Харьков: Изд-во НУА. – 2003. – 148 с.

1. Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности [Текст] / Б.И. Додонов // Вопросы психологии. – 1984. – №4. – С. 126-130.
2. Додонов Б.И. Эмоции как ценность [Текст] / Б.И. Додонов – М.: Политиздат, 1978. – 272 с.

Иваницкая Н.Б. Концепции мотивирования персонала к формированию корпоративной культуры на машиностроительном предприятии. - 2010. - №683. - с. 294-299.

1. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2000. – 512 с.
2. Имедадзе И.В. Потребность и мотив в поведении человека [Текст] / И.В. Имедадзе // Человек в системе наук / Под ред. И.Т. Фролова. – М., 1989. – 450 с.

Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика / Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э. Капитонов. – М.: Альфо-Пресс, 2005. – 351 с

1. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика [Текст] / В. Кардашов // Человек и труд, 2002. - С.80-83.
2. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] /А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева / Под редакцией А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 524 с.
3. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельность [Текст] / В.И. Ковалев. – М.: Наука, 1988. – 192 с.
4. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции [Текст] / А.Н. Леонтьев. – М.: Академия, 2006. – 193 с.

Лопухова К.А. Влияние корпоративной культуры на социальные процессы предприятия. - Вестник экономики транспорта и промышленности. - 2010. - № 31. - С. 216-219.

1. Маслоу А. Мотивация и личность [Текст] / А. Маслоу. – СПб.: Питер, 2011. – 165 с.
2. Урбанович А.А. Психология управления [Текст] : учебное пособие / А.А. Урбанович. – Мн.: Харвест, 2007. – 640 с.
3. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность [Текст] / X. Хекхаузен. – В 2-х т. – T.I. – М.: Мир, 2006. – 450 с.
4. Цветаев В.М. Управление персоналом [Текст] / В.М. Цветаев. – СПб.: Питер, 2001. – 342 с.
5. Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения [Текст] / В.Д. Шадриков. – М., Логос, 2003. – 136 с.
6. Шапиро С.А. Мотивация [Текст] / С.А. Шапиро. – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008. – 224 с.
7. Шахова В.А. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / В.А. Шахова, С.А. Шапиро. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 332 с.

Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.

1. Шупейко И.Г. Основы психологии и педагогики [Текст] / И.Г. Шупейко, А.Ю. Борбот, Е.М. Доморацкая, Д.А. Пархоменко. – Минск: БГУИР, 2008. – 375 с.
2. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека [Текст] / П.М. Якобсон. – М.: Политиздат, 1969. – 471 с.

Приложения

Приложение 1

Тест «Что люди хотят получить от своей работы»

Тест основан на мотивационной теории Херцберга. Его можно использовать для определения того, какие факторы (гигиенические ил мотивационные) актуализированы у испытуемых. Зная это, можно эффективно воздействовать на их мотивацию.

Каждому участнику теста необходимо оценить по пяти бальной шкале степень важности для него каждого из 12 нижеуказанных факторов, влияющих на его отношение к работе. К «гигиеническим» факторам, выявленным Херцбергом и его коллегами, могут быть отнесены непосредственное руководство, межличностные отношения, физические условия труда, заработная плата и премии, политика компании, методы управления и безопасность условий труда.

Когда хотя бы один из этих факторов снизится до уровня, представляющегося работнику неприемлемым, можно ожидать того, что он начнёт испытывать неудовлетворённость своей работой. При этом Херцберг и его коллеги утверждают, что «обратное» не всегда верно. Если контекст работы будет охарактеризован как оптимальный, разочарования в работе не произойдёт, однако говорить о позитивном настрое также не придётся. Итак, несмотря на то, что для обеспечения удовлетворённости работника трудом необходимо наличие требуемых гигиенических факторов, они не могут являться гарантией его мотивации.

Крайними полюсами этой шкалы являются «очень важно» и «не важно», средней позицией - «важно, но не очень».

Опросник: «Как вы оцениваете влияние каждого из следующих факторов на ваше отношение к работе?

1. Интересное содержание работы.
2. Хороший начальник.
3. Признание проделанной вами работы, уважение к вам.
4. Возможность продвижения по службе.
5. Удовлетворённость личной жизнью.
6. Престижная работа.
7. Ответственная работа.
8. Хорошие условия для работы.
9. Разумные правила и процедуры.
10. Возможность самосовершенствования.
11. Работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в этом.
12. Чувство безопасности, связанное с работой».

Подведение итогов: «По результатам теста заполните таблицу и выясните, какие факторы (гигиенические или мотивационные) преобладают у вас».

Приложение 2

Тест «Мотивация трудолюбия»

Стимулирование интереса к работе - весьма важный фактор усиления трудовой мотивации.

Исследуемым предлагалось выбрать из шести вариантов утверждений, три наиболее эффективных, которые способствуют повышению интереса к работе.

Утверждения:

А. Руководство должно подробно информировать коллектив о характере выполняемой им работе.

Б. Время от времени следует менять поручаемую сотрудникам работу, чтобы она не надоедала.

В. Если нужно заставить людей выполнять работу, следует объединить хорошо понимающих друг друга сотрудников в одну группу.

Г. Подробно, в деталях сотрудникам нужно объяснить характер работы, помочь им выполнять её без срывов.

Д. Работу, которую нужно выполнять, следует время от времени дополнять новыми задачами. Неплохо организовывать соревнование за лучший результат.

Е. Точно указать на недостатки положительные моменты выполняемой сотрудниками работы.

Приложение 3

Тест «Что вами движет?»

Тест помогает определить ведущие потребности личности.

Его методологической основой служит теория мотивации Д. Маккленда, а также ряд её более современных интерпретаций. Знание своих основных потребностей – исходный момент самомотивации, личностного менеджмента.

Кроме того, зная ведущие потребности сотрудников и используя соответствующие стимулы, руководитель может повысить трудовую мотивацию сотрудников.

У сотрудников определяем, какие из следующих потребностей являются ведущими.

Инструкция: «Вам предлагается 15 высказываний.