Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура и её сущность).pdf

5. Принцип координации заключается в том, что корпоративная культура в первую очередь должна обеспечивать порядок в работе предприятия и координировать поведение людей на предприятии, а также за его пределами.

6. Принцип обязательности. Руководство компании вправе осуществлять контроль за соблюдением норм и правил корпоративной культуры.

7. Принцип вознаграждения. Корпоративная культура должна обеспечить одинаковое и справедливое вознаграждение работникам, которые придерживаются её норм.

8. Принцип соответствия действующему законодательству. Предприятие самостоятельно определяет нормы и правила корпоративной культуры, систему вознаграждений за их соблюдение, механизм осуществления контроля за их соблюдением, модели развития корпоративной культуры, однако в соответствии с требованиями законодательства, такие действия можно осуществлять только на основании действующих законодательных и нормативно-правовых актов и не противоречить им [3, с. 65-71].

К специальным принципам корпоративной культуры можно отнести:

1. Принцип свободного проявления. Корпоративная культура должна быть ненавязчивой и формироваться в зависимости от вида деятельности, которой занимается предприятие.

2. Принцип согласованности и соответствия целей. Каждое предприятие разрабатывает свою миссию, стратегию, цели. Корпоративная культура должна соответствовать этим целям и обеспечивать их достижения.

3. Принцип чёткости показывает осознание менеджментом значения корпоративной культуры. Менеджеры должны уметь чётко сформировать основные требования по корпоративной культуре, чего они хотят достичь посредством её использования.

4. Принцип личностно-ориентированного менеджмента. Корпоративная культура должна быть сосредоточена на личностно-ориентированном менеджменте.

5. Принцип отношений «руководство – работник». В основе корпоративной культуры должны быть: честность, порядочность, воспитанность, справедливость, уважение, признание власти, с одной стороны, и признание ценности и индивидуальности каждого работника с другой в становлении отношений.

6. Принцип эталона. Корпоративная культура должна быть эталоном эффективной деятельности [10].

Примеры ведущих компаний свидетельствуют, что прочная и высокоразвитая культура способствует укреплению положения компании, увеличению её доходов, повышению эффективности деятельности работников.

Эталонным носителем культуры на предприятии являются его менеджеры, ведь именно они ярче могут продемонстрировать нормы корпоративной культуры, поскольку имеют для этого больше возможностей чем обычные работники [10].

Как отмечает В.А. Анищенко, собственная культура работников является внешним отображением корпоративной культуры, которая выражает себя через имидж и дизайн организации, фирменные традиции, обряды и т. Внешняя сторона корпоративной культуры видимая и сотруднику, и клиенту, а система норм поведения внешне похожа в различных организациях [3, с. 71].

К составляющим организационной культуры относят философию существования организации и её отношение к сотрудникам и клиентам; доминирующие ценности, на которых основывается организация и касающихся цели её существования и средств достижения этой цели; нормы, которые принимаются членами организации и определяют принципы отношений в семье; правила, по которым проводится трудовая «игра» в организации; психологический климат в организации; поведенческие ритуалы (церемонии, использование определённых слоганов и т.д.) [3, с. 71].

Критерии формирования корпоративной культуры современной организации:

- современная организация деятельности с материальными и духовными составляющими культуры;

- гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, направленности, идеям, целями, задачами, способами достижения цели соответствуют друг другу;

- организация, которая живёт по нормам закона, а не «по понятиям»;

- социально-экономическая система, основанная на достижениях современной науки;

- организация, в которой людей определяют как главную ценность, и соответственно организуют взаимодействие между отдельными людьми и группами на определённом психологическом уровне, учитывая, что самое ценное в человеке – его внутреннее состояние;

- организация, развивается, строит свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основании понимания их системной сущности и уникальности, и прикладывает максимум усилий для получения наиболее полных сведений о деловых партнёрах и сотрудниках с целью их лучшего понимания [18].

Система корпоративных ценностей является ядром корпоративной культуры в организации.

Таким образом можно утверждать, что корпоративная культура организации – это совокупность принятых на данном предприятии норм и правил поведения по отношению к клиентам и партнёрам, а также культура отношений на предприятии и именно от неё зависит эффективность деятельности организации, состояние межличностных отношений в ней и сформированный имидж.

Глава 2. Основные аспекты корпоративной культуры

2.1. Уровни корпоративной культуры

Уровни культуры охватывают разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями этой культуры для представления как самим себе, так и к другим.

Первым является уровень артефактов, включая все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую культуру. Артефакты включают такие элементы, как язык, технологию и продукты деятельности, стиль (в одежде), манеры общения, эмоциональную атмосферу, мифы и историю, ритуалы, церемонии тому подобное. К ним также относят видимое поведение персонала и соответствующие организационные процессы. Этот уровень можно увидеть, но достаточно трудно объяснить.

Вторым уровнем являются провозглашённые ценности – отражение оригинальных идей относительно того, чем то, что есть, и как оно отличается от того, что должно быть. Сохранение верности, когда провозглашённые ценности приводят к их трансформации в убеждениях, нормах и правилах поведения. Набор ценностей, которые нашли реальное воплощение в идеологии или организационной философии, может служить ориентиром или моделью поведения в сложных или неопределённых ситуациях.

Третьим уровнем являются базовые представления, которые являются настолько очевидными, что варьирование поведения сводится к минимуму и их изменение происходит трудно. Интегрированную систему базовых представлений иногда называют «картой мира» или ментальной картой. Если люди разделяют одинаковые базовые представления, они испытывают комфорт, если разные – дискомфорт [10].

Ядром корпоративной культуры являются ценности.

Социальные, моральные и культурные ценности создают в единстве корпоративную культуру общества в целом и отдельных организаций в частности. На их основе вырабатываются нормы и формы поведения человека. Именно они формируют модель поведения и общения в организации, внутренне организационные нормы и социальные роли.

Под нормами понимаем обобщённые правила, управляющие поведением работников, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместной деятельности, в зависимости от позиции (формальной или неформальной), которую занимает в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль работников.

Группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определённые личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определённую позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль, которую составляет персонал организации. Организация, создана на единстве мировоззрения и ценностных установок её членов, становится наиболее самодостаточной и динамичной формой производственного сообщества. Если уровень культуры в организации низкий, то здесь наблюдается внутренняя конкуренция между работниками за власть, статус, влияние. Тогда используются различные средства – от сокрытия необходимой информации, к «аппаратным играм», провокациям, сбору компромата и тому подобное [3].

Основной метод борьбы с такими действиями – открытое коллегиальное рассмотрение проблемных вопросов, формирование корпоративной культуры с более высоким уровнем.

Для постороннего глаза корпоративная культура в организации проявляется в трёх срезах, а именно, в том:

1) как организовано производство и выполняются профессиональные обязанности;

2) как отдельные работники и подразделения взаимодействуют между собой;

3) как выглядит межличностное общение, то есть как общаются работники между собой, с клиентами, партнёрами, конкурентами.

2.2. Характер и атрибуты корпоративной культуры

Характер корпоративной культуры в организации:

• соответствие (интегративная степень) или несоответствие (дезинтегративная степень) иерархии личностных и внутригрупповых ценностей. Дезинтегративная степень характеризуется отсутствием единства общественного мнения, сплочённости в отношении к определённой цели, конфликтностью;

• общность личностных и функционально ориентированных ценностей. Степень личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства работников определяет содержание корпоративной культуры;

• стабильность (высокая степень адекватности) или нестабильность (низкая степень адекватности) принятых норм поведения и традиций. Нестабильность характеризуется отсутствием чётких представлений об оптимальной, допустимом и недопустимом поведении.

Корпоративная культура предприятия – это система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения работников. Она выражается в символических средствах духовного и материального окружения людей, работающих в данной организации.

Культуру организации характеризуют следующие атрибуты:

- ценности, то есть люди ценят в своей жизни, в организации: Своё положение, титулы, продвижение по службе, саму работу;

- вера в руководство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этическое поведение, в справедливость и т.п.;

- коммуникационная система и язык общения, т.е. использование устной, письменной, невербальной коммуникации, аббревиатуры, жестикуляции и т.п.;

- осознание времени, отношение к нему и его использование: степень точности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это;

- взаимоотношения между людьми, различающихся по возрасту и полу, статусу и властью, опытом и знаниями, религией и гражданством, а также пути и методы решения возникающих конфликтов;

- процесс развития работника и обучения: процедуры информирования работников, порядок участия в учебных программах, значение процесса повышения квалификации, используется в организации;

- трудовая этика и методы стимулирования: отношение к работе и ответственность за порученное дело;

- разделение труда и выполнения должностных обязанностей;

- оформление и чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; пути продвижения по службе;

- внешний вид, одежду, и как едят работники, представление себя на работе, деловой стиль [18].

Целью корпоративной культуры является формирование поведения персонала, способствует достижению целей предприятия. Для достижения данной цели в процессе управления персоналом необходимо решать следующие задачи:

- развитие у персонала чувства сопричастности к делам предприятия; поощрение привлечения персонала в совместной деятельности на благо предприятия;

- укрепление стабильности системы социальных отношений;

- поддержка индивидуальной инициативы работников;

- оказание помощи персонала в достижении личного успеха;

- создание атмосферы единства менеджеров и персонала на предприятии;