Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала (Понятие и значение профессионального обучения персонала).pdf

Наибольшей заслугой многих исследователей менеджмента стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцев, предпринимателей в свою очередь использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности. Личность - это самое главное в человеке, важнейший его социальная признак. Если человек - носитель самых свойств, то личность - это основное его свойство, в которой проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохи, культуры, науки и т.д.

Работник является личностью с присущей ее индивидуальностью, определенным характером. Черты характера составляют существенные свойства человека, определяющие тот или иной образ поведения как в особом, так и в профессиональной жизни.

Выделяют четыре основные группы черт характера:

1. Отношение человека к другим людям, коллективу, к обществу: индивидуализм, коллективизм.

2. Черты показывающие отношение человека к труду, к своему делу.

3. Черты показывают, как человек относится к себе.

4. Черты характеризующие отношение человека к вещам.

Также, в научной мысли встречается такая типизация характеров: волевой (активный, целеустремленный, деятельный), эмоциональный и рассудительный.

Важной характеристикой личности является ее способности - своеобразные свойства человека, его интеллекта, проявляющиеся в учебной, трудовой, особенно научной и другой деятельности и являющиеся необходимым условием успеха. Естественной основой формирования способностей являются задатки - врожденные физиологические особенности нервной системы, мозга, органов чувств и движения. При этом, задатки является необходимым, но не достаточным условием развития способностей.

Также от личности зависит стиле руководства. Они делятся на типы:

1. Авторитарный (директивный) стиль руководства характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, доминированием единоначалия

2. Демократический (коллегиальный) стиль - характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными.

3. Либеральный (снисходителен) стиль - характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом.

Основой типологии личности является дихотомия - «интроверсия - экстраверсия». Экстраверсия - направленность наружу, тенденция направлять свою энергию вовне, озабоченность окружением и получение удовольствия от этого окружения. Интроверсия - направленность внутрь, тенденция избежание социальных контактов. Экстравертам свойственны импульсивность, инициативность, гибкость поведения, общительность, социальная адаптивность. Для интроверта характерна фиксация интересов личности на явлениях собственного внутреннего мира, замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу, затруднение социальной адаптации

---

Проявляя указанные черты личности, как они действуют, сотрудничают, все более очевидной становится простая истина, что основой менеджмента является человеческий аспект, поскольку любая проблема организации - это проблема управления человеческими ресурсами как непрерывный процесс воздействия руководителя на коллектив людей для организации и координации их трудовой деятельности для достижения лучших результатов с необходимыми для этого затратами.

Опыт демократических государств свидетельствует, что именно творческий человек и его личность должна стать главным субъектом менеджмента, а невнимание или игнорирование интегрально-интеллектуального потенциала управленческого ресурса неизбежно приводит сначала к стагнации, а в дальнейшем - и к деградации общественного развития.

Такие методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами, обеспечить эффективные коммуникации и решения и предупреждения конфликтов в коллективе.

Значение психологических методов менеджмента позволяет руководителю предприятия объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение работников о руководителе. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность, работника.

Классификация элементов, регулируемых психологическими методами менеджмента:

- Психологическое планирование: цель; критерии; методы; нормативы; результаты.

- Типы личности: организаторский; аналитический; инженерный; творческий; интуитивный.

- Темпераменты: сангвинический; флегматичный; холерический; меланхолический.

- Характер человека: черты характера;

- Отношения человека (окружающей действительности; к другим людям; к себе, до работы).

- Направленность личности: потребности; интересы; мотивы; убеждения; мировоззрение.

- Интеллектуальные способности: уровень интеллекта; мышления; сознание; память; логистика; творчество.

- Психологические образы: исторические; художественные; графические; визуальные;

Итак, психологические методы - наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Психологические методы используются в целях гармонизации взаимоотношений работников и установлении наиболее благоприятного психологического климата. Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего психологического климата, кроме того руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а маркетингу, финансам, то есть другим функциям.

---

Поэтому важно знать и прогнозировать влияние психологических методов менеджмента на работу работников. Кроме того, экономическая роль психологических методов заключается в том, что их применение позволяет предупредить в коллективе конфликты, приводящие к снижению производства. Руководители предприятий при работе с персоналом должны использовать эти методы для того чтобы, достичь оптимальной отдачи от своих подчиненных и, тем самым, достичь успехов в своей деятельности. Главная цель этих методов - формирование в коллективе положительного, психологического климата, благодаря чему в указанном количестве будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Таким образом, классификация методов менеджмента предполагает, что в основе психологических методов лежат законы двух сфер. Психология изучает поведение человека, изменение его действий и способы выявления условий, влияющих на индивида. Социология расширяет сферу понятия об индивиде, объединяя несколько человек в единый коллектив. Психологические методы менеджмента представляют собой способы воздействия, основанные на использовании психологических факторов.

В целом, психологические методы работы с персоналом включают:

- формирование трудовых коллективов,

- установление социальных норм поведения,

- введение системы социального регулирования,

- социальное стимулирование

- удовлетворение социальных потребностей,

-создание и поддержка психологического благоприятного климата.

Психологические методы менеджмента: связанные с другими методами: моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример, их цель - управление, познания и использования законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. Это единство, тесная связь и взаимозависимость социально - психологических методов.

Психологические методы направлены на решение следующих задач:

- повышение производственной и творческой активности членов трудового коллектива;

- формирование благоприятного психологического климата;

- эффективное использование различных форм морального поощрения;

- воздействие на групповое самосознание коллектива

Реализация указанных методов определяется тем, что в современном обществе успех предприятия зависит от того, в каком количестве персонал проявляет свой профессиональный потенциал.

Мониторинг действенности нематериальных методов работы с персоналом позволит эффективно использовать систему компенсаций, стимулировать производительность работников направлять их деятельность в нужное для предприятия русло, то есть повысить эффективность системы такой работы персоналом на предприятии.

---

В основе использования психологических методов лежат социальные отношения, возникающие в процессе производства и влияют на конечный результат деятельности предприятия. Рабочие коллективы успешно решают свои задачи, если есть благоприятный «социальный климат» между членами коллектива, между руководителями и коллективом. В результате обязательными условия создания благоприятного климата являются: добровольность участия, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки как между руководителями и коллективом, так и внутри коллектива.

2.2. Психологическая поддержка корпоративного обучения и ее роль

Корпоративное обучение - это один из самых доступных и действующих видов бизнес-образования. А наиболее важным его преимуществом является возможность обучения всего коллектива или существенной его части, что позволяет сэкономить значительное количество часов для достижения необходимого прогресса в обучении и проверки результата. Корпоративное обучение персонала не может быть эффективного, если оно представлено только разовыми мероприятиями (бизнес-тренингами, семинарами, курсами) – оно должно быть систематичным.

Современное представление о корпоративном обучении реализуется в виде системы обучения, направленной на постоянное обеспечение бизнес стратегии и тактики организации необходимым интеллектуальным ресурсом. Основой современной организации является человек (его знания, навыки, опыт, отношения), и «щелчком пальцев» невозможно изменить ее в соответствии с требованиями бизнес стратегии. Именно поэтому процесс корпоративного обучения и развития персонала должен быть постоянным и непрерывным.

На сегодняшний день существуют самые разнообразные виды корпоративного обучения персонала, различающихся по форме и способу организации. По форме корпоративное обучение персонала бывает следующих видов: программы личностного роста сотрудников; семинары; тренинги; вебинары; дистанционное обучение; E-learning.

По способу организации корпоративное обучение бывает:

- основано на использовании внутреннего тренера компании;

- основано на привлечении сторонних тренинговых компаний;

- основано на создании корпоративного университета (собственными силами или с помощью сторонних компании

---

Основными направлениями корпоративного обучения в компании могут быть:

- функциональная подготовка, направленная на эффективное выполнение сотрудниками должностных обязанностей, освоение бизнес-процессов, продуктов и технологий деятельности компании;

- развитие навыков деловой эффективности, направленное на достижение корпоративных стандартов качества ведения дела;

- развитие управленческих компетенций, направленное на формирование единой корпоративной системы управления.

Основными формами обучения в компании могут быть:

а) внутренние семинары:

- информационно-консультационные семинары направлены на передачу информации, необходимой для выполнения задач бизнеса и непосредственных должностных обязанностей;

- практические семинары – отработка практических знаний и функциональных навыков;

- проблемно-проектные семинары – решение конкретных бизнес-задач под руководством внутреннего или внешнего эксперта;

б) внутренние стажировки, направленные на практическое освоение профессиональных технологий под руководством опытных сотрудников;

в) внутренние тренинги, направленные на формирование навыков деловой эффективности в работе с клиентами и управленческих навыков; г) дистанционное обучение, которое сейчас уже является самостоятельным видом обучения.

В настоящее время все сильнее проявляет себя тенденция активного использования дистанционных форм обучения на базе специализированных онлайнплатформ .

Дистанционное обучение в свою очередь подразделяется на виды:

- электронные курсы, которые обеспечивают передачу и контроль усвоения информации и используются в основном для функциональной подготовки персонала;

- видео-семинары, которые направлены на конкретизацию и контроль усвоения информации, полученной при прохождении электронных курсов и самостоятельной подготовки, повышая эффективность данных форм обучения за счет активного вовлечения участников в учебный процесс и получения от них обратной связи по обсуждаемым вопросам в режиме реального времени;

д) внешние семинары, направленные на получение информации, необходимой отдельным специалистам по направлениям их деятельности в интересах компании, с целью решения конкретных задач или активного представительства в определенной профессиональной сфере;

е) сертификационные программы, направленные на получение права ведения профессиональной деятельности в интересах компании, установленного в законодательном порядке или в соответствии с внутренними нормативными документами;

---