Файл: Выбор стиля руководства в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 157
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях рыночной экономики и большой конкуренции руководители организаций прибегают к различным формам и методам, позволяющим повысить социально-экономическую эффективность собственного предприятия. Зачастую именно стиль руководства определяет результаты деятельности предприятия. Существуют множество примеров, когда авторитарный или демократичный руководитель, выбрав правильный стиль управления персоналом, мотивирует отстающий коллектив к пробуждению своих способностей и тем самым улучшает деятельность организации. Также имеют место быть примеры когда, наоборот, при выборе неудачного стиля руководства организацией можно погубить эффективность деятельности всего коллектива.
В повседневной работе руководителю приходится решать проблему, как построить свои отношения с подчиненными, как взаимодействовать. Успех работы руководителя зависит от очень многих обстоятельств: содержания задач и сроков их решения; качеств личности самого руководителя, особенностей коллектива и черт характера подчиненных; специфики сложившейся ситуации и т.д. Но все же вопрос «Какой управленческий стиль применять?» является, пожалуй, наиболее сложным в управлении организацией.
Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им тем, что имеют более эффективное руководство. Умение руководить - это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт. Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей. Стиль руководства формируется под воздействием традиций внутри организации, требований со стороны высшего руководства и под влиянием личных качеств руководителя.
Чтобы правильно управлять людьми в организации, руководителю необходимо выбрать определенный вид поведения в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели, другими словами ему надо выбрать стиль руководства организации.
Стиль руководства определяется выбранными приемами взаимодействия с коллективом руководителя организации, структурного подразделения, какими методами руководитель мотивирует сотрудников к выполнению обязанностей, каким образом контролирует результаты деятельности. Стиль руководства коллективом основывается на личностных характеристиках руководителя, его способность обеспечивать управленческую деятельность и умением создавать в коллективе эффективную для деятельности сотрудников обстановку.
Рассматриваемая тема «Выбор стиля руководства в организации» имеет особую актуальность в настоящее время, так как сейчас, в условиях постоянной конкуренции и развития технологий, с целью повышения эффективной деятельности организаций, особое внимание стало уделяться вопросам взаимодействия руководителя с подчиненными.
Таким образом, целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют на практике руководители и выявление наиболее оптимального варианта стиля руководства управлением персонала, который повышает социально-психологический климат в организации, что способствует эффективной деятельности.
Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:
- Рассмотреть понятие «руководство» и классификации стилей руководства управления персоналом.
- Выявить качества руководителя, который эффективно руководит организацией.
- Проанализировать стиль руководства двух различных организаций.
- Сделать выводы по результатам исследования.
- Предложить рекомендации по улучшению системы управления персоналом неэффективного руководства одной из рассматриваемых организаций.
Следовательно, предметом исследования в данной работе является стиль руководства. Управление персоналом очень важно для каждой организации, так как умение управлять людьми отражается и на всех сторонах деятельности предприятия. Руководитель, правильно спланировав деятельность организации и выбрав определенную тактику работы с персоналом, сможет обеспечить высокую производительность труда, а также достичь высоких положительных результатов.
Объектом исследования в проекте является предприятие, на котором недавно произошла смена руководства и сотрудники могут оценить два разных руководителя, критерии объекта исследования: стиль руководства, применяемый на ООО «Металлопласт», которое специализируется на выпуске изделий из металла.
В работе рассмотрим классификации стиля руководства (управления организацией), разберем авторитарный, демократический и либеральный стили руководства, приведем плюсы и минусы, данных стилей.
В процессе решения поставленных задач использовались различные учебные материалы и пособия. Но в основном в исследовании мы будем опираться на данные, взятые из учебника «Управленческая психология» Е.Н. Кишкель (издательство «Высшая школа» Москва) и «Управление персоналом и эффективность предприятий» Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. (СПб. : Изд-во Санкт-Петербург. ун-та экономики и финансов), подготовленные с учетом требований ФГОС, так как данные источники доступным языком характеризуют стили руководства, социально-психологические основы деятельности руководителя, теоретический материал сопровождается примерами.
На примере двух организации, проанализировав характеристики управления персоналом, определим стиль руководства и, определив экономическую эффективность-неэффективность деятельности организации, постараемся составить рекомендации по улучшению стиля управления персоналом и увеличению эффективности труда и отношений между руководителем и подчиненным.
Работа состоит из введения, заключения и трех основных глав, первая глава характеризует теоретические аспекты стилей руководства, во второй главе рассмотрим стили управления персоналом в двух организация, в третьей главе составим рекомендации по улучшению системы управления персоналом неэффективного руководства одной из рассматриваемых организаций. Курсовая работа написана на 65 страницах, проиллюстрирована 2 схемами и 1 диаграмма, 4 таблицами.
Существуют различные виды управления: производственное, техническое, государственное, идеологическое, хозяйственное. Для обозначения хозяйственного управления в настоящее время все больше используется термин «менеджмент». Но менеджмент не просто хозяйственное управление. Этот термин употребляется тогда, когда хозяйственный субъект полностью свободен, функционирует в условиях рынка и ориентируется на его нужды и потребности, независимо от того, ставит ли он своей непосредственной задачей получение прибыли, или нет.
Возникновение управления, связано с необходимостью, организовывать и координировать совместный труд людей, направленный на достижение поставленных целей, не зависимо от сферы, в которой этот труд осуществляется - военной, строительной и прочее. Функция управления этим трудом реализовывалась в основном представителями власти - государственной, военной, религиозной.
Управление хозяйственной деятельностью в помещичьих рабовладельческих хозяйствах, так же как и на государственных предприятиях, в условиях командно - административной системы, существовавшей в нашей стране с 1930-1990 гг. нельзя характеризовать как менеджмент. В учебном пособии Шипунов В.Г. и Кишкель Е.Н. анализируют как в мелких хозяйствах, основанных на индивидуальной собственности и личном труде, регулирование осуществлялось как самоуправление.[1]
С превращением мелких индивидуальных хозяйств в большие предприятия положение изменилось. Основная масса тех, кем нужно было управлять, оказалась объединенной экономической властью, исходящей из собственности, а управление превратилось в одну из ее функций, единственным носителем которой стал собственник.
Первоначально собственник реализовывал все функции по управлению и координации деятельности работников самостоятельно. Но рост масштабов производства и широкое привлечение наемного труда привело к тому, что собственник полностью или частично стал отказываться от самостоятельной реализации функции по текущему управлению.
Дальнейшее усложнение производственной и хозяйственной жизни привело к тому, что не все собственники могли выполнять предпринимательскую функцию, так как это требовало определенных знаний и опыта. Ее пришлось передавать в руки наемных управляющих, которые выполняли уже две основные функции - управление текущей деятельностью и предпринимательство.
Так появилось современное руководство (менеджмент) - группа лиц, осуществляющих в рамках организации предпринимательские и управленческие функции.
Руководство - процесс влияния на подчиненных, является способом заставить их работать на достижение единой цели.
Руководить (в бизнесе) - означает быть способным заставить весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Руководство как единый процесс может быть, разбит на отдельные действия и шаги руководителя. Они направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство непосредственно связано с оказанием влияние на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Готовность персонала следовать приказам и распоряжениям руководителя, определяется следующими факторами:
- Степенью понимания смысла распоряжения;
- Совместимостью распоряжений с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников;
- Интеллектуальными и физическими способностями подчиненных;
- Личных взаимоотношений;
- Организаторских талантов руководителя;
- Качества руководства;
- Мотивации.
Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будет направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их для достижения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, либо они не должны мешать достижению целей организации. Чтобы подчинить цели индивида целям группы руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть. [7, ст.244]
Для быстрого и эффективного достижения цели руководитель должен координировать работу и мотивировать персонал для выполнения ее. Ключ к мотивации персонала следует искать так, чтобы выборочно использовать тот вид воздействия, который соответствует конкретным обстоятельствам, применим к конкретному сотруднику.
Индивидуальная мотивация требует знаний характеров, темпераментов, способностей и других качеств сотрудников. Для мотивации группы существуют определенные правила и руководителю необходимо их знать.
Удачно созданная руководителем группа (когда распределение официальных должностей соответствует ролям, которые играют люди в повседневной жизни, а не симпатиям менеджероруководителя) работает ровно, без срывов, и большинство проблем решает без конфликтов, заинтересована в конечных результатах. Воодушевленная главной идеей группа добивается поставленной перед ней цели и с готовностью принимается за новую задачу, поставленную перед ней.
Таким образом, результаты руководства изначально заложены в системе его осуществления и являются главной характеристикой руководителя.
Несмотря на то что, руководство – существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества. Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерством: «Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы».
Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации – делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии.