Файл: Выбор стиля руководства в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 159
Скачиваний: 1
К числу позитивных в ООО «Металлопласт» можно отнести следующие изменения:
- обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);
- реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
- направление работников на повышение квалификации, на получение высшего образования в учебных заведения, а также аттестация работников;
- благоприятный социально-психологический климат организаии (это объясняется тем, что на заводе сотрудники между собой общаются, передают друг другу информацию, не конфликтуют с руководителями и коллегами).
К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе). Данный завод занимается тяжелой промышленностью, поэтому не исключено, что на данном предприятии наблюдаются несчастные случаи на производстве, травмы.
Социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.
ООО «Металлопласт» имеет высокую прибыль, проводя анализ, было выявлено, что с каждым годом объем выполненных работ в тыс.р. увеличивался, наблюдалось повышение качества производимой продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонал. Следовательно, социальную эффективность проекта совершенствования системы управления обеспечена на данном заводе.
В настоящее время на данном предприятии действует линейно-функциональная структура управления, что дает возможность учитывать узкую специализацию каждого хозяйственного звена. Хотя в данном предприятии можно применять и дивизионную (линейно-штабную) структуру.
Такие структуры характеризуются наличием:
- оперативных подразделений с широкими полномочиями;
- многоуровневой организационной структуры;
- делегированием полномочий;
- выделением функций стратегического управления и центральных функциональных служб.
Большее внимание уделяется горизонтальным процессам, пересекающим рамки структурных подразделений, объединяющих отдельные задачи в целое. Примером такого подхода является комплексное управление, которое не требует разработки новой организационной структуры, а представляет собой новый набор управленческих процессов и управленческих структур, связанных с ним функций и задач менеджеров на различных уровнях управления.
Неуместное и несвоевременное использование методов реорганизации может стать причиной срыва стратегически важных организационных нововведений. Поэтому руководству организации необходимо иметь инструмент для адекватной оценки ситуации и выбора оптимальных вариантов в реализации организационных нововведений в систему управления. При этом следует учитывать два основных параметра:
- временной горизонт (степень неотложности организационных нововведений, имеющийся временной ресурс для их успешной реализации);
- профессиональная, психологическая, техническая готовность персонала к стратегически важным изменениям в этой организации.
Руководство ООО «Металлопласт» должно разрабатывать и внедрять различные стимулы для своих работников, создавать самые лучшие условия труда, тем самым привлекая к себе новых работников.
Когда в организации возникает необходимость изменить стиль руководства или структуру управления коллективом, необходимо учитывать сложившуюся ситуацию. Только на основании ситуации в организации можно выбирать способ управления коллективом, планировать этапы изменения с максимальным привлечением работоспособного персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективность работы предприятия в управлении персоналом и уровень его социально-психологического климата признаются одними из наиболее важных сфер жизни предприятия, способных многократно повысить ее, а сами понятия "управление персоналом" и "социально-психологический климат" рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Руководитель – это, прежде всего, управляющий или просто уполномоченный, заведующий, начальник, организатор, который обеспечивает выполнение работы за счет деятельности других людей. Каждому руководителю приходится организовывать работу сотрудников. Таким образом, именно по тому, как руководитель побуждает к деятельности подчиненных можно судить об эффективности стиля руководством коллективом.
В данной курсовой работе тема выбора стиля руководства была раскрыта полностью, были рассмотрены понятия руководитель, лидер, изучены три основных стиля руководства, каждый стиль имеет достоинства и недостатки. Так же охарактеризовали личностные характеристики эффективного руководителя. Изучили стили руководства бывшего и нынешнего руководителя ООО «Металлопласт»,
Цель данной курсовой работы: анализ классификаций стилей руководства, которые применяют на практике руководители и выявление наиболее оптимального варианта стиля руководства управлением персонала, который повышает социально-психологический климат в организации, что способствует эффективной деятельности, была достигнута, результат проведенного исследования свидетельствуют о том, что демократический стиль управления персоналом способствует высокому уровню социально-психологического климата в коллективе, что повышает уровень производительности в организации. При авторитарном стиле руководства присутствует «текучесть» кадров.
Следовательно, хороший руководитель это тот человек, который непрерывно изучает новое, готов прислушиваться к советам как работников своей организации, так и других.
Данная тема курсового проекта очень актуальна в современном мире, так как от эффективности власти напрямую зависит работа персонала, атмосфера в коллективе работников и успешность организации в целом.
В заключение необходимо отметить, что предложить какой-либо эффективный проект совершенствования системы управления невозможно, так как многое зависит от профиля деятельности предприятия, экономической и политической конъюнктуры, социально-психологического климата в организации. Однако, основные потребности человека, такие как материальное благополучие, защищённость, желание самоутвердиться остаются неизменными. Этим и следует руководствоваться, строя систему управления организацией. При этом нужно также оценивать внешние факторы, внося в состав властных отношений соответствующие коррективы.
В ходе написания курсовой работы были определены стили руководства двух руководителей ООО «Металлопласт», изучен социально-психологический климат коллектива, данной организации.
Полученные результаты подтверждают, что демократический стиль руководства способствует развитию высокого уровня социально-психологического коллектива и высокого уровня демократизации, но утверждать, что демократический стиль руководства является самым эффективным нельзя, так как для каждой отдельной ситуации, организации эффективным является определенный стиль поведения руководителя.
Проанализировав весь изученный материал и полученные результаты исследования коллектива ООО «Металлопласт», нами сформулированы следующие выводы:
1. стиль руководства коллектиом и социально-психологический климат коллектива организации являются интегративными показателями уровня развития организации и ведущим фактором ее развития;
2. одним из ведущих показателей стиля управления является уровень ее демократизации как фактор "здорового" руководства.
3. между стилем руководства и уровнем социально-психологического климата существует высокая положительная корреляция равная 0,9428.
Как сказал американский психолог Крис Арджирис: «Самый лучший стиль руководства - ориентированный на реальность», поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.
Проведенное исследование показывает, что успех работы любого предприятия зависит от грамотно выбранного стиля руководства, то есть оптимального стиля для конкретной организации.
Вышеизложенное свидетельствует, что правильно выбранный стиль руководства коллективом может повысить производительность труда, создать комфортную обстановку для выполнения обязанностей, сводит к минимуму возникновение конфликтов и способствует сплочению коллектива, что всегда приводит в эффективной работоспособности сотрудников.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий / Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 673 с.
- Дафт Р. Организации / Дафт Р. – СПб.: Прайм- ЕВРОЗНАК, 2012. – 352 с.
- Еропкин А.М. Организационное поведение / Еропкин А.М.. – М., 2008. – 431с.
- Мильнер Б.З. Теория организации. Учебное пособие для вузов. – М., 2009.-227с.
- Основы менеджмента: Справочное пособие / Под ред. В.В. Глухова. – СПб., 2005. – 629с.
- Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний // Издание 5-е дополненное и переработанное / Питерс Т., Уотерман Р. – М. «Академия», 2006.-592с.
- Пригожин А.И. Современная социология организаций // Учебник для ссузов / Пригожин А.И. – М. «Академия», 2005.-724с.
- Психология личности в трудах отечественных психологов: Хрестоматия / Под ред. Л.В. Куликова. – СПб.: Питер, 2001. – 480 с.
- Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении / Розанова В.А. – М. «Академия», 2007. – 720с.
- Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии / Сидоренко Е.В. – СПб.: Речь, 2000. – 350 с.
- Смирнов Э.А. Основы теории организации / Смирнов Э.А. – М. «Академия», 2010.-420с.
- Тейлор Фредерик, Уинслоу. Менеджмент / Фредерик Т. – М. «Академия», 2013.-782с.
- Трасов С.Г. Основы применения математических методов в психологи / Трасов С.Г. – СП. Из-во С. Петербург. ун-та, 2009. – 416с.
Электронные источники
- https://bstudy.net/
- http://alversch.ru/psixologiya/vliyanie-stilya-rukovodstva-na-uroven-socialno_hhg3.html???history=0&pfid=1&sample=295&ref=1
- http://elibrary.sgu.ru/uch_lit/2182.pdf???history=0&pfid=1&sample=280&ref=2
- http://azps.ru/tests/3/test7.html???history=0&pfid=1&sample=270&ref=1
- https://works.doklad.ru/view/Yj6Vk4c_VeY/all.html
Приложение 1.
Тест «Стиль руководства коллективом» Методика определения
Текст опросника
1.
А. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.
Б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
В. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
2.
А. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
Б. Приказывает так, что хочется выполнить.
В. Приказывать не умеет.
3.
А. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
Б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
В. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
4.
А. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
Б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
В. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
5.
А. Наверно, он консервативен, так как боится нового.
Б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
В. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.
6.
А. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к
ней.
Б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.
В. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7.
А. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
Б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
В. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.
8.
А. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
Б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
В. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9.
А. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.
Б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.