Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность и гибкость в современных условиях становятся ключевыми словами – и не только для управления коммерческими организациями, но также и для политических структур, учреждений, традиционно занятых сохранением и приращением культурных ценностей. Новые вызовы требуют новых ответов, что и обусловливает постоянное появление новых концепций менеджмента.

Таким образом, современный менеджмент органически включает в себя не только, как говорят математики «первую производную» – изменчивость применительно к изменяющимся объективным условиям рынка и отраслей, работающих на него. Но можно говорить и о «второй производной» – изменчивости человеческой составляющей управления, человеческом субъектном потенциале управления.

Следует особо подчеркнуть три основных аспекта, основываясь на которых выделялось то или иное новейшее направление в управлении персоналом, человеческими ресурсами организации.

Во-первых, речь идет об инновационном подходе к управлению персоналом организации. Это означает не только задействование и апробацию новых управленческих идей, концепций, которые еще не вполне устоялись и не стандартизированы в теории и практике управления, но и о новой ориентации самой управленческой деятельности, которая в качестве важного фактора собственного развития делает ставку на поисковый, экспериментальный подход и, тем самым, выходит в более широкий (неклассический) контекст, в рамках которого нет абсолютных, раз и навсегда установленных канонов, а каждый из них относителен, имеет свои границы. И задача управления новой формации – определить эти границы и найти новые методы, технологии, подходы, которые эффективны за пределами обозначенных границ.

Во-вторых, основным предметом рассмотрения выступают те подходы, которые вычленены в доктринах, которые концентрируют внимание не на «частичном человеке» в управлении организацией (человек труда, чиновник, экономический человек), а на целостном человеке и задействовании его совокупного потенциала в ситуациях управления (доктрины человеческих отношений, новых человеческих отношений, человеческого потенциала), что в прикладном плане нашло выражение в методологии HR-менеджмента.

И, в-третьих, технологический аспект управления человеческими ресурсами – это рационализированный, научно обоснованный и алгоритмизированный подход к управлению, который может быть осознанно применяем и доступен в обучении.

Следует отметить, что кадровые инновации генерируются как в традиционных для современного менеджмента подходах к управлению, что отражается, прежде всего, в разработке новых кадровых технологий. Однако наибольший инновационный эффект ныне достигается в работе с кадрами, персоналом, базирующийся на концепции управления человеческими ресурсами (HR-менеджмент).

Обращение к современным инновационным концепциям управления персоналом и, прежде всего, к доктрине и технологиям HR-менеджмента, обусловлено значительным расширением спектра управленческих ситуаций, где роль «человеческого фактора» колеблется от решающей – до неопределенной (малопредсказуемой), с одной стороны, а, с другой стороны, накоплением значительного ресурса знаний о человеке и человеческих возможностях и способностях и результатами методологической рефлексии в данном аспекте.

Цель работы – исследование управления человеческими ресурсами в ООО «РАИ» разработка рекомендаций по его дальнейшему развитию.

Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач:

• исследовать роль человеческого фактора в организации;
• рассмотреть современные подходы в управлении персоналом;
• представить краткую характеристику предприятия и проанализировать его кадровый потенциал;
• провести анализ эффективности управления персоналом на предприятии;  
• разработать рекомендации совершенствованию управления персоналом на предприятии.

Предмет исследования – человеческий фактор в управлении.

Объектом исследования является ООО «РАИ».

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки современных авторов по кадровому менеджменту, управлению персоналом. Информационной базой исследования послужил научная и учебно-методическая литература, кадровая статистика по ООО «РАИ» за 2016-2018 гг.

В работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный. К специальным методам исследования относятся социологические (анкетирование, метод экспертных оценок) методы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В МЕНЕДЖМЕНТЕ

1.1 Роль человеческого фактора в развитии организации

В настоящее время основной стратегией экономического развития России является модернизация российской экономики. Этот факт заставляет руководителей современных организаций по-новому подходить к проблемам управления^[1]. Динамично меняющиеся законодательство, внешняя среда и экономические условия функционирования российских предприятий оказывают огромное влияние на методы ведения бизнеса с партнерами и конкурентами^[2]. Изменяется и сама организация, трансформируются ее внутриорганизационные процессы, методы управления персоналом. В настоящее время важным конкурентным преимуществом в условиях рыночной экономики становится человеческие ресурсы – персонал с высокой мотивацией, уровнем образования и высоким профессиональным мастерством^[3].

Многие отечественные и зарубежные ученые высказывали свое мнение по поводу ключевой роли работников в организации. Например, американский экономист Джон Кеннет Гэлбрейт, выделяя значимость человека в организации и важность его обучения, отмечал: «Доллар, вложенный в интеллект человека, часто приносит больший прирост национального дохода, чем доллар, вложенный в железные дороги, плотины, машины и другие капитальные блага. Образование становится высокопроизводительной формой капитальных вложений».

Кадровая политика организации играет немаловажную роль в общей стратегии ее деятельности. Чрезвычайно важны и сами работники, то есть человеческие ресурсы предприятия, на которые направляется данная политика, и руководители, которые осуществляют ее разработку и контроль за соблюдением установленных норм. Однако роль руководителя наиболее существенна, так как именно от него зависит принятие решений, осуществление текущей работы, контроль и мониторинг выполняемых работ, набор персонала и его ротация. В свою очередь, успешность управления будет зависеть от многих факторов: образования, квалификации, опыта работы, коммуникативных навыков, психологических особенностей^[4].

Человеческие ресурсы — это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода.

Отталкиваясь от этого определения, следует отметить, что не только квалификация, образование и совокупность практических навыков работника играет немалую роль в качестве человеческих ресурсов, но и определенные личностные характеристики, а, следовательно, и такие психологические особенности как характер, темперамент, а также эмоциональная составляющая^[5].

В настоящее время человек для предприятия становится главным объектом интересов, а привлечение и удержание квалифицированного сотрудника в компанию – основной целью кадровой политики. В связи с этим основной задачей руководства предприятия становится проведение такой кадровой политики, когда целью кадрового менеджмента является удовлетворение растущих запросов и потребностей каждого сотрудника. Использование организацией таких принципов достойного труда, как справедливая компенсация труда, безопасные условия труда, социальная защита, непрерывное профессиональное развитие, соблюдение прав работников и другие, обеспечивают конкурентоспособность субъекта управления за счет человеческого фактора.

Конкурентоспособность субъекта управления, в свою очередь, возможна только при высокой конкурентоспособности предприятия на рынке труда, следовательно, благодаря привлеченному высококвалифицированному персоналу на предприятии^[6].

Кадровая политика должна формироваться на основе стратегии организации. Работники отдела управления персоналом должны не только быть исполнителями кадровой политики, но и привлекаться к ее формированию. Важно осуществлять декомпозицию общей стратегии и целей корпоративной кадровой политики для структурных подразделений, отделов, а также отдельных ее исполнителей. Таким образом, стратегия должна быть делом не только организации, но и каждого работника в отдельности^[7].

Осуществляться такая декомпозиция должна при непосредственном участии сотрудников отдела управления персоналом, которые обладают информацией о каждой выполняемой работником функции и способностей каждого отдельно взятого работника^[8].

1.2 Современные подходы к управлению человеческими ресурсами предприятия

Человеческие ресурсы, человеческий капитал нуждаются в профессиональном управлении на системной основе. Выделяют следующие цели управления человеческими ресурсами:

• постоянное повышение качества данного капитала за счет улучшения его структуры путем возрастания удельного веса наиболее ценных для работодателя категорий наемного персонала;
• повышение экономической отдачи от использования человеческого капитала путем создания условий для повышения производительности труда работников и сокращения финансовых потерь от брака и иных производственных упущений;
• эффективное противодействие любым рискам, связанным с формированием и использованием данного капитала (то есть кадровым рискам)^[9].

Человеческие ресурсы выступают не только объектом управления, но и средством решения многих проблем развития компании, следовательно, средством управления^[10]. Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала определенного вида обогащает механизм управления и тем самым позволяет успешно решать многие проблемы, связанные с повышением конкурентоспособности фирмы, использованием новых современных технологий, ростом эффективности и производительности производства^[11].

Главными средствами и методами, направленными на повышение эффективности управления человеческими ресурсами, являются следующие:

• 1. Инвестиции в качество и развитие человеческого капитала, способствующие высокой эффективности инвестиций в развитии технологий и росту производительности труда
  2. Мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого капитала. Эта мотивация ведет к повышению эффективности управления, созданию благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, творческого настроя в деятельности.
  3. Система оплаты труда, соответствующая принципам мотивации деятельности и персонального развития, накопленному позитивному опыту работы.
  4. Ценностные установки, которые применяются в процессах управления.
  5. Квалификация и компетентность, повышающие уровень профессионализма, развивающие навыки и умения эффективной деятельности.
  6. Информационное поле деятельности. Обеспечение информацией по критериям новых знаний, функционального содержания деятельности, образовательного и квалификационного уровня работника отражает фактор компетентности.
  7. Культура - общая, организационная, корпоративная, методологическая.