Файл: Особенности мотивации и вовлеченности персонала организации на примере ПАО «СБЕРБАНК».pdf

1. Создать условия труда и корпоративную культуру, которые способствуют вовлеченности.

2. Условия, в которых человек начинает МОТИВИРОВАТЬ СЕБЯ САМ – благодаря содержанию работы и общим условиям труда!

Предлагается цикл управления вовлеченности и принципы работы

Таблица 1

Вовлеченность сотрудника - улица с двухсторонним движением, это взаимосвязь между работодателем и сотрудников, основанные на доверии и уважении.

Это выражается в том, что сотрудник проявляет проактивность и энтузиазм по поводу работы и берет на себя полную ответственность.

Я живу в Екатеринбурге. Работаю в Уральском банке ПАО «СБЕРБАНК». В ВСП 7003/0427.

Уральский банк включает в себя территорию Республики Башкортостан, Ямало-Ненецкого и Ханты-Мансийского округов, Свердловскую, Тюменскую, Челябинскую и Курганскую области с населением 16,4 млн. человек. Общий объем территории обслуживания составляет 1961 тыс. кв. км. Главный офис расположен в Екатеринбурге (ул. Куйбышева, 67). В структуре Уральского банка 9 ГОСБ: 5-первой категории и 4-второй категории, 1744 ВСП. Уральский банк-лидер региона по всем основным направлениям банковских услуг.

ВЫВОД

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Идеальной теории мотивации банковского персонала не существует, таким образом менеджеры должны более тщательно исследовать уже имеющиеся теории и брать на заметку некоторые моменты применимые в реальных рабочих условиях. Абсолютно каждый банк обладает своей системой мотивации и стимулирования персонала.

В данной работе мы рассмотрели систему материальной и не материальной мотивации в ПАО «Сбербанк».

Для повышения эффективности деятельности сотрудников в банке применяют смешанную систему оплаты труда, то есть заработная плата состоит из постоянного оклада, который варьируется в зависимости от занимаемой должности, а также премии, которая зависит от количества отработанных часов, выполнения плана по продажам банковских товаров и услуг и регионального коэффициента. То есть, в данном случае, речь идет об индивидуальной мотивации, когда премия тем больше, чем больше вкладов, кредитных карт, кредитов, монет и т.д. продал отдельный сотрудник банка. Такая система позволяет сотруднику увеличить свою заработную плату в два, а иногда и большее количество раз, что, несомненно, мотивирует сотрудника ни только на выполнение планов продаж, но даже и на их перевыполнение. Также существует коллективная мотивация, она имеет место при начислении квартальной или годовой премии, тогда денежное вознаграждение сотрудника зависит от общих показателей отделения банка, то есть от выполнения планов продаж за определенный период времени. Для рядовых сотрудников действует система оценки личной эффективности «5+», в рамках которой оценка деятельности производится по пяти критериям: личная результативность, совершенствование профессиональных знаний, инновации и оптимизация рабочего процесса, работа в команде и клиентоориентированность. В дополнение к оплате труда и премированию Банк предлагает сотрудникам социальный пакет, который включает ряд гарантий и компенсаций, например, предоставление материальной помощи в связи с важными жизненными обстоятельствами, доплаты к пенсиям неработающим пенсионерам, различные доплаты и компенсации.

В Банке существуют давние традиции проведения профессиональных конкурсов и награждения лучших сотрудников.

Так же в Сбербанке регулярно проводятся различные корпоративные мероприятия, нацеленные на поддержание корпоративного духа и традиций. Празднования в честь 8 Марта, Нового года, Дня работника Сбербанка, Дня Победы позволяют создать атмосферу доверия и взаимопонимания внутри Банка, ощущение сопричастности к общей цели.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала отделения ПАО «Сбербанк» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала в банке совершенствуется с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Основными направлениями развития системы стимулирования персонала в сложившихся условиях может стать применение новых стимулирующих форм оплаты труда. Для повышения экономического стимулирования существующая в банке сегодня система оплаты труда должна быть дополнена построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника (управление по целям является одним из наиболее объективных способов показать, насколько эффективен сотрудник на своем рабочем месте.)

Чтобы добиться ВОВЛЕЧЕННОСТИ сотрудников, необходимо:

- Создать ясную и широкую систему коммуникаций

- Ясно показывать сотрудникам, чего от них ожидают

- Предоставлять им полномочия, соответствующие их уровню компетенции, а также:

А) Создать условия труда и корпоративную культуру, которые способствуют вовлеченности.

Б) Условия, в которых человек начинает МОТИВИРОВАТЬ СЕБЯ САМ – благодаря содержанию работы и общим условиям труда!

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Сбербанк России [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/ wiki/Сбербанк_России (дата обращения 20.08.2019).

2. Сбербанк России. Итоговой отчет [Электронный ресурс]. – Режим доступа: Downloads/Sberbank_Annual_Report_2015_RUS.pdf России (дата обращения 15.08.2019).

3. Сбербанк России. Корпоративный университет [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.sberbank-university.ru/ru/ (дата обращения 21.08.2019).

4. Егоршин А.П. Оплата труда и результативность трудовой деятельности: учеб. пособие. – М. : ИНФРА-М, 2015. – 2-е изд., перераб. и доп. – 463 с.

5. Пряжников Н.С. Действенные схемы оплаты труда: учеб. пособие. – М.: Академия, 2013. – 367 с.

6. Шарапова В.М., Шарапова Н.В., Борисов И.А. // Конкурентное вознаграждение персонала как элемент социальной политики организации. Шарапова В.М., Шарапова Н.В., Борисов И.А. Российское предпринимательство. 2017. Т. 18. № 14. С. 2171-2182.

7. Устав Публичного акционерного общества «Сбербанк России» № 32 от 29.05.2019

8. Трудовой кодекс Российской Федерации

9. Федеральный закон от 10 июля 2002 года №86-ФЗ «О Центральном Банке Российской Федерации (Банке России)»

10. Федеральный закон от 02 декабря 1990 года №395-1 «О банках и банковской деятельности»

11. Инструкция Банка России от 17 июня 2014 года №154-И «О порядке оценки системы оплаты труда в кредитной организации и порядке направления в кредитную организацию предписания об устранении нарушения в ее системе оплаты труда»

12. Указание Банка России от 25 октября 2013 года №3081-У «О раскрытии кредитными организациями информации о своей деятельности»

13. https://ru.wikipedia.org

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Грейды – основа системы оплаты труда в ПАО «Сбербанке»

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Список терминов и определений

Банк – Публичное акционерное общество «Сбербанк России».

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Долгосрочное вознаграждение – часть переменного вознаграждения отдельных категорий работников, выплата которого осуществляется с отсрочкой, а размер выплаты может быть скорректирован в соответствии с условиями, определенными отдельным внутренним нормативным документом Банка.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления Банком выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными соглашениями, внутренними нормативными / организационно-распорядительными документами и трудовыми договорами.

Оценка должности – процедура комплексного и всестороннего анализа содержания должности, осуществляемая в целях определения разряда должности и уровня оплаты труда по окладу.

Подразделения центрального подчинения - организационно обособленные от центрального аппарата Банка и аппаратов территориальных банков структурные подразделения Банка, функционально и административно (управленческий) подчиненные центральному аппарату.

Работники, принимающие риски – работники Банка, наделенные индивидуальными и/или в составе коллегиального органа полномочиями принимать решения об осуществлении операций и иных сделок, результаты которых могут повлиять на уровень и объем рисков Банка, в том числе на соблюдение Банком обязательных нормативов или возникновение иных ситуаций, угрожающих интересам вкладчиков и кредиторов, включая основания для осуществления мер по предупреждению несостоятельности (банкротства) Банка.

Разряд/категория/грейд должности – неотъемлемый атрибут должности, устанавливаемый по результатам проведения ее оценки, определяющий размер оплаты труда по окладу.

Система оплаты труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными соглашениями, внутренними нормативными / организационно-распорядительными документами и трудовыми договорами.