Файл: Особенности мотивации и вовлеченности персонала организации на примере ПАО «СБЕРБАНК».pdf

Система управления Сберегательного банка РФ, закреплена в основном правоустанавливающем документе - Уставе Сбербанка РФ.

Структура управления Сбербанка РФ, существующая в настоящее время, утверждена решением Правления Сбербанка РФ.

На конец 2018 года фактическая численность сотрудников Группы составила 325,1 тыс. человек. В данном разделе информация представлена по наиболее крупным участникам Группы, оказывающим значимое влияние на регионы присутствия, и охватывает 96 % от общей численности сотрудников.

Большинство сотрудников Группы работают в ПАО Сбербанк, их число в 2018 году составило 260 тыс. человек (около 80 % общей численности Группы). Сбербанк стремится создать сотрудникам комфортные условия труда. Все сотрудники охвачены Коллективным договором, 86% из них работают на условиях полной занятости.

«Мы делаем жизнь людей лучше, помогая реализовать их мечты – мы даем людям уверенность и надежность, мы делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты» - так звучит миссия ПАО Сбербанка (Рис.4).

Миссия банка устанавливает амбициозную цель своих устремлений, становясь одной из лучших финансовых компаний мира и подчеркивая ценность и важность своих сотрудников в понимании невозможности реализации своих целей без реализации их личных и профессиональных целей.

Миссия также подчеркивает важнейшую роль Сбербанка в экономике России и определяет смысл и содержание деятельности. Основой всей деятельности банка, как организации являются наши клиенты, их потребности, мечты и цели. Для достижения высоких целей Сбербанка, команда единомышленников использует общую систему ценностей. Ценности ПАО Сбербанка помогают принимать решения в сложных ситуациях и принципах и являются основой отношения к жизни и работе.

Рис. 4 Миссия и ценности ПАО «Сбербанк»

Правила банка:

• Быть больше, чем просто банк.
• Проявлять внимание к каждому клиенту, приоритет его потребностей.
• Строить отношения, а не продавать продукт.
• Ежедневно улучшать себя и свое окружение.
• Не использовать слабости наших клиентов.
• Соблюдать не только букву, но и дух требований закона.
• Каждый сотрудник — лицо Сбербанка.
• Преданность банку, работа в команде, общий успех — успех каждого.

Что такое Сбербанк?

Для клиентов

• Банк, которому ценен каждый клиент.
• Банк-партнер, который ежедневно готов помочь каждому клиенту во всем, что связано с финансами.
• Банк, которому можно доверять: он финансово устойчив, в нем не обманут, в нем справедливые условия, в нем быстро и удобно обслужат, он поможет выбрать и принять оптимальное финансовое решение, исходя из интересов клиента.
• Банк, который постоянно работает и совершенствуется, чтобы радовать своих клиентов и улучшать свою работу
• Лучший банк на рынке

Для сотрудников

• Банк, который ценит своих сотрудников, заботится о них.
• Банк, который дает возможность сотрудникам развиваться лично и профессионально, работать в котором стремятся лучшие профессионалы.
• Банк, в котором сотрудники чувствуют себя активными участниками всех процессов, а не «винтиками в большой машине».
• Банк, который обеспечивает своим сотрудникам достойный материальный достаток и положение в обществе.
• Банк, в котором интересно работать.
• Банк, работой в котором можно гордиться, который уважают, сотрудники которого уверены в своем будущем.

Для акционеров и инвесторов

• Банк, который является лидером в стране по рентабельности капитала и доходности для акционеров.
• Банк, приверженный высоким стандартам корпоративного управления, строящий свою работу на принципах открытости, прозрачности и предсказуемости.
• Банк, последовательно проводящий взвешенный, разумный и профессиональный подход к рискам.
• Банк, активно внедряющий высокие стандарты социальной ответственности.

Для общества

• Ведущий банк, опора финансовой системы страны, основа ее роста и благополучия.
• Активный участник экономического и социального развития каждого региона и города.
• Российский банк, активно участвующий в развитии мировой финансовой системы.
• Ответственный банк, осознающий последствия своих решений и активно инвестирующий в рост финансовой грамотности и культуры.

Банк, в котором работают люди с активной жизненной позицией.

2.2 Анализ мотивации персонала ПАО «Сбербанк» России

Высококвалифицированный персонал Банка является одним из его основных ресурсов и конкурентных преимуществ.

Кадровая политика Банка направлена на формирование и совершенствование человеческого капитала в соответствии с реализуемой бизнес-моделью, создание высокоэффективной, профессиональной и мотивированной команды сотрудников в каждом подразделении и филиале Банка.

Сбербанк России является социально ответственным работодателем, создает условия для профессионального и личностного развития сотрудников.

Вхождение Банка в первую десятку наиболее популярных работодателей России признано "прогрессом года". Данный результат стал возможен благодаря эффективной работе по реализации стратегии развития Сбербанка России и до 2019 года, в которой улучшение условий труда и повышение привлекательности Сбербанка, как работодателя являются важными составляющими.

Сбербанк считает персонал своим важнейшим активом и основой конкурентоспособности. Сбербанк управляет человеческим капиталом таким образом, чтобы обеспечить реализацию стратегии и создать условия для развития личностного потенциала сотрудников независимо от вероисповедания, политических предпочтений, пола и возраста.

Важной задачей в области приумножения и эффективного использования интеллектуального капитала банка является обеспечение заинтересованности персонала и правильно выстроенной системы мотивации сотрудников. Поэтому проанализируем действующую систему мотивации персонала в Сбербанке.

Нематериальная мотивация

На сегодняшний день ПАО Сбербанк предлагает своим сотрудникам самые разнообразные льготы и привилегии, проводит корпоративные праздники, творческие викторины, профессиональные конкурсы, КВН, предоставляет льготное кредитование, поддержку в обучении.

В неденежную группу входят следующие виды:

– различные виды социального и медицинского страхования (программа ДМС, страхование от несчастных случаев);

– льготные банковские и иные услуги;

– оплата банком определённых расходов (услуги связи, транспортные издержки);

– пенсионные отчисления (существует корпоративная пенсионная программа (модернизация в декабре 2018)). После выхода на пенсию сотрудники банка получают дополнительную негосударственную пенсию, выплата которой ведется из расчета накопленных средств;

– предоставление личного автомобиля, секретаря, парковочного места и прочее;

– предоставление скидок и подарочных сертификатов в различные магазины, рестораны, фитнес клубы и т.д. (приложение «экономим с ДРУГом»);

– предоставление туристических путевок;(полная или частичная оплата путевок в санатории и детские лагеря. Особое внимание уделяется многодетным семьям: (напр. полная оплата санатория МРИЯ в Крыму)

– подарки работникам и членам их семей;

– оплата обучения;

– школа молодых мам (для беременных)

В настоящее время возрастает эффективность неденежных стимулов персонала.

К нематериальному стимулированию в ПАО «Сбербанк России» так же относятся:

– предоставление гибкого рабочего графика;

– проведение совместного досуга всем банковским коллективом;

– признание со стороны руководства;

– возможность повышения квалификации, перспектива карьерного роста, профессионального развития;

– возможность участия в принятии решений, обсуждения важных для банка вопросов (включение в состав кредитного комитета, комитета по управлению активами и пассивами и т.д.);

– символические награды (доска почета, звание «Лучший сотрудник», статья в корпоративной прессе, сувениры, таблички, футболки с надписью: «За трудовые успехи»);

– зачисление в кадровый резерв банка;

В организации существует «Профсоюз Сбербанка». В Профсоюзе существует свой перечень предоставляемых льгот, таких как оплата путевок, материальная помощь, скидки на различные мероприятия и т.д.

Также в банке есть проект «Лига талантов», цель которого включить молодых специалистов в группы для решения наиболее актуальных задач

Ежегодно в Сбербанке проводят конкурс «Лучший по профессии», победа в котором даёт возможность стажироваться в лучших отделениях банка или получать дополнительное образование.

Сотрудникам предлагается комплексная подготовка их профессионального развития по уникальным программам обучения мирового уровня с использованием образовательных онлайн-технологий на базе Корпоративного университета Сбербанка. Корпоративный университет Сбербанка начал свою деятельность в марте 2012 года и на протяжении уже долгих лет дает широкие возможности сотрудникам в самосовершенствовании, развитии лидерских качеств и профессиональных компетенций. Официальное открытие кампуса Корпоративного университета состоялось 12 декабря 2014 года. Кампус спроектирован вдоль реки Истра с учетом мирового опыта корпоративных учебных центров. Его многофункциональная инфраструктура мирового масштаба предусматривает все возможности для проведения мероприятий по развитию корпоративной культуры и бизнес-конференций. В кампусе расположено 38 аудиторий, которые вмещают в себя до 1300 слушателей, включая большой конференц-зал вместимостью на 500 человек, лекционные аудитории и комнаты для групповой работы. На территории Корпоративного университета располагается спортивный комплекс с плавательным бассейном, тренажерным залом и залами для игровых видов спорта. Модульные программы Корпоративного университета Сбербанка направлены на обучение руководителей высшего звена, среднего звена, развития кадрового резерва и корпоративной культуры. Существует и Виртуальная школа Корпоративного университета, которая предоставляет возможности дистанционного обучения.

Создана система SuccessFactors, в которой проходят онлайн обучения, адаптация сотрудников, ставятся цели, выставляются оценки, ведется учет личной результативности. На базе этой системы существует виртуальная школа, библиотека и др. В рамках организационного проекта сотрудники получают круглосуточный доступ к программам.

Материальная мотивация

Рассмотрим систему вознаграждения труда работников в Сбербанке, которая основывается на тщательно проработанных передовых принципах: - прозрачность и справедливость выплат: размер дохода сотрудника зависит от должности, квалификации, уровня ответственности за результат своей деятельности и сложности принимаемых сотрудником решений; - внешняя конкурентоспособность: на основе ежегодных анализов данных рынка труда по должностям и регионам банк строит собственную политику в области заработной платы. Величина переменной части совокупного вознаграждения сотрудника зависит от его личной эффективности и работоспособности.

Для повышения эффективности деятельности сотрудников в банке применяют смешанную систему оплаты труда, то есть заработная плата состоит из постоянного оклада, который варьируется в зависимости от занимаемой должности, а также премии, которая зависит от количества отработанных часов, выполнения плана по продажам банковских товаров и услуг и регионального коэффициента. То есть, в данном случае, речь идет об индивидуальной мотивации, когда премия тем больше, чем больше вкладов, кредитных карт, кредитов, монет и т.д. продал отдельный сотрудник банка. Такая система позволяет сотруднику увеличить свою заработную плату в два, а иногда и большее количество раз, что, несомненно, мотивирует сотрудника ни только на выполнение планов продаж, но даже и на их перевыполнение. Также существует коллективная мотивация, она имеет место при начислении квартальной или годовой премии, тогда денежное вознаграждение сотрудника зависит от общих показателей отделения банка, то есть от выполнения планов продаж за определенный период времени. Для рядовых сотрудников действует система оценки личной эффективности «5+», в рамках которой оценка деятельности производится по пяти критериям: личная результативность, совершенствование профессиональных знаний, инновации и оптимизация рабочего процесса, работа в команде и клиентоориентированность.

Менеджеры высшего звена оцениваются по системе «Приоритетных проектов» Приложение 1. Ее суть заключается в самостоятельной постановке и координации целей с банковской стратегией и дальнейшем их перенесении на нижестоящие уровни в виде декомпозированных проектов.

Отдельные категории работников тоже премируются. Так, премия зависит от объема работы или продаж определенного банковского продукта. (например: инкассаторы, IT служба)