Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Конфликты случающиеся в жизни знакомы многим. Они бывают не только в определенной группе людей, но и в любом обществе. Конфликты на рабочем месте случаются часто. Организации и компании у которых бывают идеальные отношения между собственниками, сотрудниками, клиентами, департаментами встречаются в настоящее время крайне редко.

Несмотря на многие проблемы с организацией общества и каждого человека в отдельности руководить конфликтами можно и даже нужно, если научиться управлению, после которого целенаправленное сотрудничество с участниками конфликта устраняет все деструктивное.

Это сложная для выполнения задача. Но на сегодняшний день мы владеем большим количеством опытом и знаний предшественников, позволяющих достичь этой цели. Если не использовать данные нам знания и возможности и не применять их в деле – может установится риск потери квалификации руководителя или управляющего.

Актуальность выбранной мной темы заключается в том, что на данный момент руководителям и управляющим не достает владения основами конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о решении конфликтных ситуаций сложившихся на предприятии мирным путем. Большинство руководителей решают проблемы возникшие из-за конфликтов методом силы, даже не догадываясь о том, что есть мирные пути решения проблем. [6].

В основной структуре курсовой работы мной будет рассмотрено следующие: понятие и определение конфликта, каким образом они могут развиваться, их виды, а также какие существуют наиболее эффективные пути их разрешения. Ведь люди совершенно разные по своему характеру, различаются пониманием жизни и жизненных ценностей. Это иногда приводит к тому, что мы в зависимости от сложившейся ситуации по-разному понимаем друг друга, следовательно появляются разногласия в коллективе. В последствии конфликтные ситуации начинают возникать не только в каких-либо деловых переговорах, но и в личных делах, так же может появиться личная неприязнь из-за несогласия сторон. Многим известно то, что конфликт имеет субъективную природу. Именно поэтому конфликту необходим анализ совокупностей факторов, определяющих его возникновение. Как известно, конфликт имеет субъективную природу, именно поэтому необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Ведь даже в внутри коллектива организации, исходя из того как она становиться постепенно специализированной и увеличивается численность ее подразделения, основа для противоречий только растет.

---

Целью курсовой работы является: Изучение конфликтов и их управление на предприятии.

Задачи курсовой работы:

- Определить особенности, функции, типы и причины конфликтной ситуации.

- Выявить подробную характеристику методам и стратегиям возможности разрешений конфликтной ситуации.

- Произвести анализ управления конфликтом на предприятии.

Под определением предмета конфликта мы обычно понимаем существующую или воображаемую проблемную ситуацию , которая служит причиной раздора меду несколькими сторонами. Ведь каждая сторона имеет заинтересованность в решении данной проблемы в свою пользу. Предметом конфликта называется основное противоречие сторон, из-за которого и ради разрешения которого они начинают вести сложившееся противоборство. Это может быть проблема власти, обладания теми или иными ценностями, проблема первенства.

Субъектом конфликта называют участников конфликтных взаимодействий, в лице которых могут выступить как отдельные организации, так и личности, группы.

Объектом конфликта также может выступить духовная или материальная ценность, к обладанию или пользованию которой рвутся все стороны конфликта[11].

Методологическую основу исследования составили такие методы как анализ, синтез, сравнение, обобщение, выделение, классификация, интерпретация и другие методы научного познания.

1. Классификация и понятие конфликтов

1.1. Определение конфликтов

Для начала разберемся, что же такое конфликт. Первая мысль, которая приходит на ум, это обратиться к авторитетным источникам (литературе) Конфликт – это противоречие между двумя и более сторонами (группами или лицами). Когда каждая сторона пытается повернуть ситуацию в свое русло так, чтобы в конфликте были приняты именно ее взгляды, мысли, цели, и помешать противнику сделать тоже самое против нее. [4].

Конфликт (от лат: conflictus-столкновение) столкновение мнений, сторон, сил.

Социологами и философами на западе конфликт признается как самый важнейший фактор социального развития. Американский социолог и философ Г. Спенсер (1820-1903) говорил, что конфликт – это " стимул социального развития и неизбежное явление в истории человеческого общества"[1].

---

Существует мнение о том, что конфликт – это всегда явление нежелательное. Его нужно избегать и следует не откладывая немедленно разрешать, сразу как только он возник. Подобные взгляды часто отражены в работах Смолла, Уорда, Веблена, Росса, Левина, а так же у авторов принадлежащих к школам административной и научной школе управления. Считается, что продуктивность и эффективность работы организации опираются на обработку правил, процедур, задач, взаимодействия должностных лиц и на разрабатывание организационной структуры. Такие системы механизмов устраняют проблемы в возникновении условий способствующих конфликту, так же они могут быть использованы в разрешении новых проблем. Немецкий идеалист, философ, и социолог Г. Зиммель, называл конфликтную ситуацию "спором", считая ее обусловленной психологической ситуацией и частично формой социализации [5].

Создатели работ, принадлежавшие к старой школе «человеческих отношений, так же считали, что конфликта и конфликтную ситуацию нужно и можно избежать. Авторы признавали возможность возникновения разного рода конфликтных ситуаций и противоречений между руководителями. Они рассматривали этот факт как признак неэффективной деятельности предприятия и некачественного управления человеческими ресурсами. По их мнению позитивные и хорошие отношения на предприятии помогают уменьшить риск появления конфликта [8].

Одним из основных создателей и основателей Чикагской школы социальной психологии был Р.Парк. Он включил конфликт в один из четырех видов социального взаимоотношения, наряду с соревнованием сотрудников, их ассимиляцией (от латинского видоизменять) и приспособлением. С точки зрения Р.Парка, соревнования являются социальными формами борьбы за существование в обществе, из соревновательной ситуации превращаются в конфликтную, которая благодаря ассимиляции способствует привести к прочным взаимоотношениям между людьми, к их лучшему приспособлению и сотрудничеству. Социолог Л. Козер определил конфликт идеологическим явлением, отражающим чувства и устремления человека в целом и социальных групп в борьбе за объективные цели. Он определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремления, чувства индивидов и социальных групп в борьбе за основные цели: переоценку ценностей, изменение статуса, власть, перераспределение доходов и т.д. Цена конфликта состоит именно в том, что они помогают открывать дорогу новым инновациям [14].

Конфликт, как действие социальное дает мощный, острый, ярко выраженный, негативный эффект. Но не смотря на это, он так же выполняет одну из важных позитивных функций. Он работает как способ выражения эмоций и мнений неудовлетворенности протестом, информируя стороны конфликтной ситуации о своих интересах и точках зрения. Даже в некоторых жизненных ситуациях когда негативные отношения между группой людей контролируемые, и, по крайней мере одна из конфликтующих сторон отстаивает не только личностные, но и организационные интересы в общем. Конфликты дают возможность сплотиться окружающим на новом уровне, мобилизовать ум и волю для решения исключительно значимых проблем. Улучшить качество морального, психологического климата в коллективе. Бывают даже такие ситуации, когда конфликт является целенаправленной целью желателей: ведь намного лучше вовремя пресечь и осудить неправильное поведение своих коллег, которое мешает полноценному рабочему процессу в спокойной обстановке, чем бездействовать, боясь испортить с кем-то отношения. Тут я во многом соглашусь с выражением М.Вебера, он писал, что «конфликт очищает» человека, снимает с него груз. Подобный конфликт правильно, даже в некоторых ситуациях позитивно влияет на результативность, динамику и структуру психологических процессов в коллективе. Также он служит источником самосовершенствования и саморазвития каждого человека, такой конфликт называют позитивным (либо конструктивным) конфликтом [7].

---

Как и у всех понятий, понятие конфликта имеет огромное множество толкований и определений. Различие личностей в целях, взглядах, несовпадение восприятий и оценок различных событий зачастую приводят к возникновению спорных ситуаций. Если сложившаяся ситуация представляет угрозу для полноценной работоспособности одного из сотрудников и достижение поставленных целей, то появляется конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация может существовать длительное время сама по себе и не перерасти в конфликт. Для того чтобы конфликтная ситуация переросла в конфликт, нужен инцидент. Инцидент – это формальный повод для начала прямого столкновения различных сторон.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Инцидент может начаться случайно или непроизвольно, а может сложиться ситуация, что он был создан субъектами (субъектом) конфликта. Так же инцидент может происходить в естественном потоке развития событий, либо ситуаций. Бывают случаи когда сам инцидент провоцирует « третья сила», которая преследует свою выгоду в предположительном «чужом» конфликте[4].

Инциденты означают собой перерождение конфликта в новый вид. В такой ситуации возможно всего три версии поведения сторон которые конфликтуют:

1. сторона (стороны) желают устранить возникающие разногласия и отыскать компромисс в сложившейся ситуации;
2. уход от конфликта, то есть одна из конфликтующих сторон делает вид, что «ничего плохого не происходит»;
3. началом прямого (открытого) противостояния становится инцидент. Выбор варианта разрешения, на прямую во многом зависит от сторон, их ожиданий, целей, настроя.

Во всех сферах человеческой жизни, при решении разных проблем в быту, обществе, на работе, нам приходится наблюдать разные по своей причине, проявлению конфликты. Именно об этом нам каждый день пишут в газетах, передают радио станции, транслируют телепередачи. Конфликты занимают значительную часть жизни любого человека, т.к последствия этих конфликтов могут зачастую напоминать о себе долгое время, даже на протяжении многих лет жизни. При этом съедая жизненные силы и энергию групп людей или одного человека в течении многих недель, месяцев, может даже и лет.

Когда мы задумываемся о конфликтах, чаще всего начинаем вспоминать ситуации в которых были агрессия, споры, угрозы, враждебность, война и т.д. Именно в результате наших точек зрения, создается мнение, что конфликт – явление всегда крайне нежелательное, что его нужно избегать и разрешать как только он появился. [16].

---

Бывают такие случаи, когда в происходящем событии разрешение конфликтов происходят профессионально грамотно и весьма корректно, в остальных зачастую бывает – некорректно, безграмотно, с негативным окончанием событий абсолютно для всех участников, обычно в таких ситуациях нет победителей, а есть побежденные.

В наше время создается точка зрения в том, что даже на предприятиях где существует эффективное управление, конфликты могут быть полезны и желательны. Не смотря на это конфликт не всегда несет в себе исключительно позитивный характер. Некоторая часть конфликтов является додуманной, искусственно раздутой, созданной для скрытия профессиональной некомпетентности отдельными личностями и наносит вред коммерческой работе организации. Для примера, сотрудник который на совещание спорит с кем либо только потому, что не поспорить он просто не может. Этот сотрудник вероятно снизит свое удовлетворение в потребности принадлежности и уважении, так же это может привести к тому, что ухудшится способность группы лиц принять эффективное решение в ситуации. Участники группы могут согласиться с точкой зрения человека который спорит, исключительно для того, чтобы обойти конфликтную ситуацию и всех последующих вытекающих проблем. Некоторые конфликты могут стать полезными в жизни любого коллектива, при этом их бывает невозможно избежать. Они так сказать работают как «импульс», который продвигает работу в коммерческом русле, двигая дело в наилучшую сторону, помогают выявить большее число альтернатив и точек зрения для решения проблем)

Главой целью конфликта является стремление человека улучшить свое настоящее положение или победить, так же бывают случае когда берет верх человеческое любопытство.[13].

Конфликт может выполнять различную функцию, как позитивную, так даже и негативную. Основные функции конфликта буду представлены в таблице «№1»

Таблица 1 - Функции конфликтов

Позитивные	Негативные
разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
получение новой информации об оппоненте	увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	представление о побежденных группах, как о врагах
стимулирование к изменениям и развитию	чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
снятие синдрома покорности у подчиненных	после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
диагностика возможностей оппонентов	сложное восстановление деловых отношений (“шлейф конфликта”).

---