Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Главная особенность каждого конфликта в том, что каждая из сторон не знает точного решения и принимаемых действий противников, не может точно угадывать их будущее поведение, из этого следует, что каждая сторона действует в режиме условий неопределенности [10].

Несмотря на это общепринятой всем теории конфликтов, которая бы объясняла их природу нет, хотя встречаются исследования ученых по вопросам их функционирования, возникновения, управления.

Причины которые вызывают конфликт, могут быть самыми разнообразными, следовательно как и сам конфликт. В современном обществе следует различать объективные причины и то, как они воспринимаются индивидами.

Объективные причины представляются в виде нескольких закрепленных групп:

• Различающиеся в методах поведения, целях, уровне квалификации, ценностях, образовании;
• Зависимость заданий друг от друга и неверное распределение ответственности за происходящее;
• Плохая коммуникация;

Объективные причины являются причинами конфликта только тогда, когда создают условия для невозможности выполнения личностью или группы собственных потребностей, задеваются личные/групповые интересы. Реакция человека многим определяет его социальная зрелость как личность, исходя из допустимых для него форм поведения, принятых в коллективе социальных норм и правил. Кроме этого, человек участвует в конфликте исходя из своей заинтересованности в поставленных целях и тем, какие препятствия могут ему помешать. Чем важнее цель стоит перед человеком, тем больше усилий он приложит чтобы ее достичь, тем сильнее будет противоборство и жестче конфликтная ситуация с теми, кто хочет ему помешать.

Общий момент схожести всех конфликтов не зависимо от их происхождения заключается в столкновении целей, стремлений, интересов, путей их достижения, отсутствие согласия их участников – сторон конфликта. Сложность конфликта заключается в разумных действиях лиц и групп с различающимися интересами.

1.2. Виды конфликтов в организации

Предприятие (организацию) рассматривая как совместную деятельность лиц, по достижению общих целей и задач, так же можно рассматривать как сеть взаимозависимых единиц, а управление понимать как эффективное данной взаимозависимостью. Взаимоотношения между организационными единицами, напрямую указывают на их же взаимодействие.

---

Существуют следующие три типа взаимоотношений в каждой взаимодействующей группе организации:

1. Отношение зависимости и силы. Люди которые работают в коллективе организации имеют влияние, до определенной степени на поведение и настроение друг друга, пытаются расширять, усилить собственные способности и возможности в данной сфере усиливая собственные позиции.
2. Отношение в ведении переговоров. При решении распределения ограниченных ресурсов производительности, коллектив часто приходит к зависимости друг от друга, при процессе получения доли для каждого.
3. Социально-эмоциональное отношение, которое проявляется в отдельных периодах в формах антипатий и симпатий (чаще - лица к организации и к группам).

Упомянутые выше типы отношений составляют из себя основные проблемы и тенденции. Исходя из того куда принадлежит конкретное разногласие и к какой природе (поведенческой или центральной) определяются уже конкретные вмешательства на конфликт. Этим имеется ввиду внешнее воздействие конфликтующих сторон, направленное на снятие общих разногласий. Но при этом предполагается, что само разрешение конфликтной ситуации, с позиции целей организации неэффективно

Выделю следующие виды конфликтов, которые появляются наиболее часто различными исследователями в организациях:

• Первый - происходит между сотрудниками и работодателями, так же он носит название внутриличностного конфликта. Подобный конфликт может проявляться различных формах. Одной из популярных форм является – ролевой конфликт, когда человеку предъявляются требования о том, каким долен быть конечный результат его работы. Например, заведующая отделом или секцией в большом магазине может потребовать от продавца постоянно находиться в отделе и консультировать клиентов по продукции и услугам. Спустя какое то время, заведующая может сделать замечания продавцу на то, что он тратит слишком большое количество своего времени на покупателей, не уделяя внимания на заполнение полок новой продукцией. А продавец в свою очередь, воспримет подобные противоречивые указания начальства как несовместимые. Подобная ситуация так же могла возникнуть если бы, непосредственный начальник дал указание руководителю подразделения по производству увеличивать выпуск продукции, но вместе с тем начальник по качеству продукции настаивал на повышение ее качества, тем самым замедляя процесс производства. Оба этих примера говорят о том, что одному подчиненному давались противоречащие друг другу требования по выполнению работы, требуя взаимоисключающих результатов. В первом случае возникал конфликт с противоречивостью указаний, предъявляемых к одному человеку, а во втором был нарушен принцип единоначалия.
• Второй - конфликт происходящий в крупных организациях между внутренними подразделениями (межгрупповой). Любая организация состоит из большого множества групп: формальных и неформальных. Конфликты между группами лиц могут возникать даже в самых лучших по сплоченности организациях. В неформальных организациях, сотрудники которые считают что у руководителя несправедливое к ним отношение, могут сплотиться, и так сказать «отомстить» низкой производительностью труда. Дополнительным примером межгрупповых конфликтов могут послужить конфликты между администрацией и профсоюзом. К сожалению чаще всего встречаются конфликты из-за разногласий линейного и штабного персонала. Обычно штабной персонал более образованный и молодой , в отличии от линейного, и при общении использует в основном технический жаргон. Такие отличия приводят к затруднению в общении и столкновению сторон. Линейное руководство может отвергать рекомендуемые действия штабных специалистов, выражая затем свое недовольство от них во всем, что касается информации. В некоторых экстремальных ситуациях линейные руководители выбирают намеренно такие предложения штабных специалистов, чтобы все дело закончилось провалом. Все это только для того, чтобы поставить штабных специалистов так сказать «на свое место». Штабной персонал может в свою очередь возмущаться, по поводу того, что их представителям (представителю) не дают возможность самостоятельно произвести решение и сохранить при этом зависимость в информации от них линейному персоналу. Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это наиболее яркие примеры дисфункциональных[2].

---

Из-за различия целей часто конфликтуют друг с другом внутренние функциональные группы организации.

• Третий - межличностный конфликт (межличностные). Подобный тип конфликта скорее всего самый распространенный. В зависимости от типа организации он проявляется всегда по разному. Наиболее часто это проявляется в борьбе руководителей за ресурсы которые ограничены, это рабочая сила и капитал, время пользованием оборудования или одобрение проектов. Каждый руководитель считает, что так как эти ресурсы ограничены, он обязан убедить вышестоящее руководство отдать их именно ему, не другим руководителям (руководителю). Конфликт межличностный так же может проявиться как и столкновение личностей.
• Четвертый - между группой и личностью. Группы по производству устанавливают свои нормы по поведению и выработке. Каждый участник группы должен их придерживаться, чтобы его приняли в неформальную группу, удовлетворяя тем самым свои социальные потребности. Однако если же ожидания отдельной личности находят противоречия в ожидании группы, то на фоне этого может возникнуть конфликт. Для примера, сотрудник захочет заработать побольше, перевыполняя норму или работая сверхурочно, группа может рассмотреть такое поведение негативно, посчитав это как «чрезмерное» усердие [12].

Возможно такое, что если личность займет другую позицию, которая отличается от позиции группы, то начнется конфликт. К примеру, на собрании обсуждая возможность увеличения продаж все будут согласны с возможностью снижения цен, но кто-то один будет стоять против, убеждая всех, что подобная тактика уменьшит прибыль и создаст впечатление, что продукция ниже по качеству, чем у конкурентов. Хотя этот человек, у которого мнение будет отличаться от группы принимает интересы компании как за личные. Его все же приходиться рассматривать как источник конфликта, так как его мнение идет против мнения группы. По направлениям конфликт делится на вертикальный (в нем учувствуют лица которые находятся в подчинении друг у друга), и горизонтальные ( в нем не присутствуют люди находящиеся в подчинении друг у друга) , так же смешанные (в нем присутствуют как горизонтальные, так и вертикальные составляющие). Конфликты которые имеет «вертикальный» характер, самые нежелательные для руководителя, ведь каждое его действие рассматривается через «призму» конфликта сотрудниками. Ведь даже если руководитель был объективен и справедлив, то все равно в его действиях сотрудники будут видеть происки по отношении к оппонентам. Бывает, что подчиненным иногда не хватает компетентности или информационности чтобы правильно оценить действия выполняемые руководством, то недопонимания компенсируется различными домыслами. В среднем 70-80% от всех конфликтов являются смешанные либо вертикальные[2].

---

В зависимости от значения конфликты в организации могут поделиться на деструктивные и конструктивные.

Деструктивные конфликты возникают, в том случае, когда одна из сторон конфликта прямо и жестко настаивает на своих позициях, не желая уступать и учитывать интересы других сторон. Либо когда одна из сторон применяет нравственно осуждаемый метод нападения, пытаясь сдавить партнера психологически. Последствие подобного конфликта называется дисфункциональным, и приводит к понижению группового сотрудничества, снижению эффективности работы организации и личной удовлетворенности.

Конструктивные конфликты возникают, в том случае, когда оппоненты не выходят за границу деловых отношений, норм этики и разумных аргументов. Обычно причиной являются недостаток управления и организационной деятельности. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия подобного конфликта являются действенными и ведут к повышению эффективности работы.

2. Анализ конфликтов на предприятии

2.1 Характеристика ОАО «Машиностроительный завод имени Калинина»

ОАО "Машиностроительный завод им. М.И.Калинина, г. Екатеринбург" ведёт свою историю с 1866 года, когда в Санкт-Петербурге по указу императора Александра II была основана орудийная мастерская, в дальнейшем преобразованная в казённый завод по выпуску сначала полевой, а затем и зенитной артиллерии. В 1918 году завод был эвакуирован в Подмосковье, а в 1941 году в бывший Свердловск (ныне Екатеринбург). За годы Великой Отечественной войны завод выпустил 20 тысяч зенитных пушек, завершив производство ствольной артиллерии 152-мм зенитной пушкой КМ-52. С конца 50-х годов специализируется в производстве пусковых установок и зенитных управляемых ракет.

С 1956 года завод приступил к производству гражданской продукции - электрических погрузчиков. В бывшем СССР завод был монополистом по выпуску малогабаритных однотонных погрузчиков и производил до 7000 электропогрузчиков в год. Использование двойных технологий обеспечивало этим погрузчикам в стране достаточно высокую марку по качеству и надёжности.

---

В 90-е годы предприятие прошло процесс приватизации и было преобразовано из государственного в открытое акционерное общество. Акционерным обществом признается коммерческая организация, уставный капитал которой разделен на определенное число акций, удостоверяющих обязательственные права участников общества (акционеров) по отношению к обществу. Размер уставного капитала ОАО «Машиностроительный завод имени Калинина»- 62 389 000 руб.

В настоящее время предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

1. Выполнение государственного оборонного заказа по производству, ремонту и утилизации техники специального назначения для нужд Министерства Обороны Российской Федерации, гарантийное и текущее обслуживание поставленной МО РФ специальной техники.

2. Производство продукции гражданского назначения:

Малогабаритные электрические погрузчики, с щелочными и кислотными аккумуляторными батареями, грузоподъемностью 1т; 1,6т; 2т; с комплектом сменного оборудования;

Дизельные погрузчики грузоподъемностью 1,6т; 3,5т;

Электротележки грузоподъемностью 2т;

Этикетировочные автоматы 2-х, 3-х и 4-х позиционные производительностью до 16000 бутылок в час, для винно-водочной промышленности и агропромышленного комплекса;

Вакуумно – подметальная коммунальная машина МК-1500 М1-02 с навесным оборудованием производства Чехии.

Конкурентные преимущества ОАО «МЗИК» - это короткие сроки поставки, умеренные цены, собственный ремонтный центр. Слабые стороны: недостаточно высокое качество продукции, а также отсутствие дилерской сети. По качеству и развитию сети обслуживания лидером является Тойота. Спрос сдерживают только высокие цены. ООО «Уралкар» представляет как новое, так и подержанное оборудование, что позволяет ему занимать достаточную рыночную долю.

2.2 Виды и пути разрешения конфликтов на предприятии

Известный факт, что решение одной проблемы часто само собой ведет к решению с ней сопряженных проблем, аналогично происходит, когда эта проблема возникает и остается долгое время нерешенной - возникает ряд других проблем. Многие трудные проблемы машиностроительного завода ОАО «Машиностроительный завод имени Калинина» имеют такое происхождение. Они не могут решиться, так как тянут за собой необходимость решения ряда других.

---