Файл: Руководство, стили руководства.pdf

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия сотрудников для выполнение задач (планов реализации продукции, как готовой так и по предзаказу).

2.3 Стиль руководства ООО фирмы «Парк»

Стилем управления, который применяется на данный момент в ООО «Парк», является авторитарный или административный.

Авторитарный стиль это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера. Зачастую автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. Нельзя сказать, что, применяя данный стиль, руководитель, не учитывает мнение своих сотрудников, он может выслушать рекомендации по решению каких-либо вопросов и задач, но возможность принять конечное решение остается за ним, так-же как и вопрос о наборе новых работников, осуществлении премирования или же взыскания за какие-либо проступки и т.д.

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник − это высокомотивированный работник.

Набор персонала и его дальнейший отбор.

После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из трех этапов.

• Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыта работы и т.д.). В случае если требуется работа с компьютером, то отбор производится на наличие высшего образования и опыта работы в данной сфере. А если это производственная должность, то решающую роль играют образование, опыт работы, навыки организации.
• Это тестирование на определение IQ, работоспособности, психологического состояния, способности к обучению и профессиональной подготовки.
• Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в фирме, завершается он тестирование, которое проводит директор^[14].

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника.

В современных условиях, сформировавшихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.

Заработная плата - это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы.Другие определения заработной платы:

1. Цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
2. выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, Поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
3. Часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.
4. Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации.

ООО «Парк» производят выплату заработной платы два раза в месяц: 25-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (30% от общей суммы заработной платы), до 15-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы (70%). Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от качества совершаемой работы). Также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот.

Кроме классических определений, в экономике встречаются другие понятия, связанные с заработной платой.

Денежная заработная плата − заработная плата, выраженная исключительно в денежных показателях, то есть без учета инфляции. Таким образом, увеличение денежной заработной платы не всегда ведет к улучшению благосостояния трудящегося (из-за роста инфляции). Реальная заработная плата − заработная плата, выраженная в материальных благах и услугах. Рост реальной заработной платы определяется отношением номинальной заработной платы к индексу цен товаров и тарифов услуг. Эти понятия широко используются в теории занятости. Исследования зависимости зарплаты от различных факторов проводится в экономике труда, основателем современного этапа которой является Минсер. Ему принадлежит одно из наиболее широко применяемых в экономике эмпирически определенных уравнений, выражающих зависимость среднего размера заработной платы от уровня образования и стажа.

Условия труда.

Администрирование труда в ООО «Парк» заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровня подчинения и т.д.

Должностная инструкция − это документ, регламентирующие производственные полномочия и обязанности сотрудника. Должностные инструкции разрабатывает руководитель подразделения для своих непосредственных подчиненных. Должностные инструкции на должности, находящиеся непосредственно в его подчинении, утверждает руководитель организации. На другие должности инструкции утверждают соответствующие заместители по функции. Первый экземпляр должностной инструкции на каждого работника хранится в отделе кадров, второй— у руководителя подразделения, третий − у работника. Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением о подразделении. Каждая должностная инструкция содержит однозначное определение того, чем данная работа отличается от всех иных работ. Ответственность за полноту обеспечения организации должностными инструкциями лежит на начальнике отдела кадров. Не существует стандарта, регламентирующего содержание и процедуру разработки должностной инструкции, в связи с чем каждая организация имеет возможность самостоятельно формировать описание той или иной должности. Должностная инструкция содержит информацию, которая необходима в процессе управления персоналом:

Должностная инструкция − это руководство к действию для самого работника: она дает знание того, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты труда, представляет ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамках данной должности. Участие в обсуждении должностной инструкции дает возможность работнику влиять на условия, организацию, критерии оценки его труда.

1. Должностная инструкция— основа для проведения оценки результатов трудовой деятельности работника, принятия решения о его дальнейшем внутреннем движении и переподготовке (повышении, перемещении, увольнении, зачислении в резерв руководящих кадров, направлении на дополнительное обучение и т.п.).
2. Должностная инструкция содержит информацию для проведения обоснованного отбора работников при найме, оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности.
3. Должностные инструкции используются при ранжировании работ/должностей и последующей разработке внутрифирменных систем оплаты труда.

Верное решение на каждом предприятии составлять свои собственные должностные инструкции. Вносить свои коррективы и дать возможность вносить коррективы при принятии на работу своим сотрудникам (не говорится, что коррективы могут быть глобальными). При возможности корректировать свои должностные инструкции вы дадите возможность потенциальным работникам, хорошо изучить инструкции и в случае отклонений сможете с лихвой указать на ошибки. Предприятия, которые четко обсуждают с соискателями их будущие обязанности, в меньшей мере могут столкнуться с непонимание и отклонением от намеченного курса работы. При обсуждении можно понять, насколько новый работник готов выполнять ту или иную работу. И решить подходит ли он на ту должность, на которую претендует. Это очень удобно для обеих сторон. И есть возможность на этом этапе сблизиться с подчиненным и узнать их лучше. Также не лишним будет проводить различные мероприятия (юбилей компании, дни рождения сотрудников, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива.

ГЛАВА 3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации - ООО «Парк»

3.1 Формирование стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных. Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать и посоветовать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы. Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь директор ООО фирмы «Парк» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде. Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руководителя. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом. Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией идеально выбрать смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

3.2 Мероприятия по повышению уровня стиля руководства ООО фирмы «Парк».

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всем коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем. Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты:

• Формулировать задание в виде просьбы или пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения.

Для того чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

• Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека.
• Формулирование критической оценки.
• Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку.
• Выстраивание позитивной перспективы на будущее.

Имеет так же большое значение и самоорганизация сотрудников, необходим дать им чуть больше власти в рамках их должностных обязанностей это замотивирует их на работу, практически любой сотрудник «болеющий» за командную работу способен работать лучше если его работа будет оценена как самостоятельная в рамках одного коллектива. Это поможет сблизится с работниками непосредственному начальству, возможно стоит иногда принимать демократический стиль управления как и высшему начальству так и управляющим на местах. Большую роль играет заинтересованность коллектива в конечном результате работы, поскольку это и есть выполнение плановых показателей, а может и перевыполнение, что положительно скажется на всей компании в целом. Так же поощрение сотрудников за проделанную работу не будет лишним. Это не обязательно должны быть денежные выплаты. Это может быть, как и вручение грамоты, так и дополнительный выходной. Как показывает практика не всех работников можно замотивировать деньгами. Для этого руководителю необходимо знать своих работников, что бы иметь подход к каждому лично, тем более в рамках не большой компании это сделать куда проще чем на заводе, например, где могут работать тысячи, а то и десятки тысяч сотрудников. Важно внести общение, возможно скайп конференции, в которых будут участвовать сотрудники и смогут задавать вопросы и привносить предложения по улучшению чего либо (как пример).