Файл: Мотивация персонала в условиях неопределенности (Теоретические основы мотивации персонала в условиях неопределенности).pdf

Структура численности персонала за данный период не изменялась.

В учреждении прослеживается тенденция к уменьшению молодых категорий сотрудников и увеличению сотрудников старших возрастных категорий (таблица 5).

Таблица 5

Образовательный уровень руководителей и специалистов

Возросла доля сотрудников с высшим образованием, а период с 2015 - 2017 гг. с 13 до 24 человек, на 11 чел.

Исследования образовательного уровня руководителей и специалистов, подготовки и роста квалификации сотрудников выявил проблемы в осуществлении мотивационной политики, связанной с социальными выплатами на оплату профессиональной переподготовки и повышением квалификации, формирования кадрового резерва, профессиональной подготовке.

В целях подготовки специалистов в 2017 году отделение социальной защиты населения планирует ввести одну новую штатную единицу по программе «Стажировка выпускников». Целевая подготовка специалистов даст возможность усовершенствовать качественный и количественный состав учреждения.

На 01 января 2018 года в областной регистр включено 2803 жителей г. Мирный, получающих меры социальной поддержки из областного бюджета, в том числе:

Таблица 6

Количество получателей льгот по категориям

За компенсацией расходов по оплате проезда граждан, признанных пострадавшими от политических репрессий и впоследствии реабилитированных, один раз в год на междугородном транспорте обратилось 6 человек.

2.2 Оценка управления трудовой мотивацией в ГКУ АО «Отделение социальной защиты населения по г. Мирному»

В отделение социальной защиты обращаются люди пожилого возраста и нередко экспертам приходится не просто. Специалисты должны одной командой, которая всегда поддержит в нужный момент.

В мотивации трудовой деятельности особое место занимает система оплаты труда. Для специалистов учреждения разрабатывается система оплаты труда в соответствии с законами, трудовыми договорами, нормативными актами управления и положением об оплате труда. Заработная плата рассчитывается, на основе должностных окладов, а помимо этого выплат компенсационного и стимулирующего характера в зависимости от квалификации сотрудника, сложности исполняемой работы, качества и количества затрачиваемого труда. Сотрудник получает ежемесячную заработную плату, которая в соответствии федеральным законом не может быть ниже минимального размера оплаты труда и не ограничивается максимальным размером.

За выполнение должностных обязанностей сотруднику выплачивается должностной оклад, который прописан в трудовом договоре.

Невысокий уровень оплаты труда сокращает стимулы к повышению производительности труда и отрицательно влияет на выполнение сотрудников своих функциональных обязанностей. Специалисты полагают, что их профессиональные навыки должны иметь более высокий уровень оплаты. Руководители учреждений также считают, что их уровень оплаты должен быть значительно выше.

С 2015 года по 2017 год среднемесячная заработная плата в целом по учреждению выросла в соответствии с Положением о системе оплаты труда в ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному».

Важным мотивационным условием является уровень выплачиваемой заработной платы и стабильность.

Немаловажным стимулом удержание сотрудников в учреждении является непрерывный стаж, ежемесячная вознаграждение за выслугу лет в зависимости от непрерывного стажа работы в сфере социальной защиты населения (таблица 7).

Таблица 7

Размер вознаграждения за выслугу лет

За добросовестный, многолетний труд и образцовое выполнение трудовых обязанностей и за другие достижения в работе применяются следующие виды поощрения работников:

• награждение Почетной грамотой учреждения;
• награждение Почетной грамотой Главы города;
• награждение Почетной грамотой Управления социальной защиты населения;
• награждение Почетной грамотой министерства труда, занятости и социального развития Архангельской области;
• награждение Почетной грамотой Губернатора Архангельской области.

Все награждения объявляются в приказе, проходят в торжественной обстановке и заносятся в трудовую книжку работника (таблица 8).

Таблица 8

Награждение работников отделения социальной защиты населения 2015 - 2017 гг.

Анализируя систему трудовой мотивации в ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному», следует остановиться на принятом Положении «О системе оплаты труда в ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному».

Цель данного документа - максимальная заинтересованность работников ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному» в эффективной работе путем стимулирования работников на достижение целей учреждения.

Под системой мотивации работника в ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному» понимается совокупность норм, регулирующих порядок установления и размер стимулирующих выплат, а также порядок оценки труда работника и подразделения с целью мотивации работника к высокопроизводительному труду и гарантии справедливой оплаты качественного труда.

Данное Положение предназначено и распространяется на всех работников ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному». Положение разработано с учетом требований действующего законодательства РФ и не противоречит им.

Анализ системы мотивации в ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному» позволит отметить несколько слоев влияния на формирование мотивации к труду, которые могли бы дать более точное представление об исследуемых процессах в учреждении. Значимым является разграничение нескольких групп факторов:

1. Взаимоотношения в ГКУ АО «ОСЗН по г.Мирному»
2. Взаимоотношения внутри неформальных групп.
3. Взаимоотношения внутри трудового коллектива.
4. Взаимоотношения между отделами.
5. Взаимоотношения с управленческими составом в ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному».
6. Понимание информации
7. Оценка сотрудником своего положения внутри трудового коллектива ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному».
8. Оценка сотрудником результатов своего труда по сравнению с результатами труда других сотрудников.
9. Понимание сотрудником условий работы в ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному».
10. Восприятие работником различных видов стимулирования труда в учреждении.
11. Восприятие работником факта самореализации.
12. Умения, навыки и знания сотрудников ГКУ АО «ОСЗН по г.Мирному»

В случае если сотрудник ощущает, что другой сотрудник может выполнить его работу так же безукоризненно, то она не будет представлять для него большую ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости за выполнение своих обязанностей. Работа, не использующая ценных навыков работника, не побуждает к дальнейшему обучению.

1. Независимость.

Независимость характеризует, насколько работа обеспечивает свободу сотрудника при разработке плана выполнения обязанностей и действий, применяемых для достижения нужного результата. В случае если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы маловероятно будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его личных усилий. Не будет чувства «собственности» за работу.

Величина уровня независимости зависит от сотрудника. Для любого сотрудника существует свой оптимальный уровень независимости, который дает ему реальное ощущение индивидуальной ответственности и не как не приводит к стрессам.

1. Обратная взаимосвязь.

Обратная взаимосвязь гарантирует получение сотрудниками данных о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной взаимосвязи зависит от единства деятельности. Значительно проще обеспечить обратную взаимосвязь по результатам «законченной работы», нежели чем на отдельном ее фрагменте.

Приведенные выше три первых фактора вносят собственный вклад в оценку работы с точки зрения ее необходимости, ценности и сложности.

Работа, которая совпадает со всеми описанным факторами, хорошо мотивирует специалистов, гарантирует высокое качество выполненного задания, приносит удовлетворенность. Формирует чувство индивидуального вклада в оказываемые услуги, дает сотрудникам ощущение сопричастности к работе в ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному».

1. Ощущение сотрудником ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному» важности выполняемой работы.

Под этим параметром подразумевается уровень воздействия выполняемой работы на жизнь или работу других людей в учреждении или во внешнем окружении.

1. Чувство ответственности за проделанную работу.
2. Чувство гордости за успешное окончание работы.

Последние три группы факторов влияют на:

• высокую внутреннюю рабочую мотивацию в коллективе,
• высокое качество выполняемой работы,
• существенное удовлетворение от работы,
• отсутствие прогулов.

Следует отметить, что в учреждении до 2016 г. не проводилось каких- либо значимых исследований в области анализа системы мотивации персонала и ее эффективности. Сотрудники учреждения не участвовали в опросах и анкетирования, что не позволяло учитывать их мнение при формировании и совершенствовании системы мотивации на предприятии.

Механизм мотивации, предусмотренный в Положении «О системе оплаты труда, в ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному» учитывает необходимость стимулирования трудовой деятельности всех подразделений компании. В данном документе четко прописаны система определения заработной платы сотрудников предприятия (как постоянной, так и переменной), порядок доплат за доработки и переработки, за наставничество; система прочих выплат; материальное стимулирование персонала и различные поощрения.

Так, в настоящее время часть сотрудников учреждения не довольна условиями труда (слабая освещенность, духота, высока плотность сотрудников в помещениях) и отсутствием работающей системы документооборота на предприятии. Отсутствие данной системы также приводит к лишним передвижениям внутри учреждения, перегруженности некоторых ответственных сотрудников, потере документов - все это отрицательно сказывается на внутренней обстановке в коллективе и понижает уровень мотивации сотрудников к работе.

Рассмотрим далее направления совершенствование управления трудовой мотивации в целях повышения эффективности компании ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному». Все недостатки системы мотивации в рассматриваемом учреждении были дополнительно выявлены с помощью анкетирования.

Таблица 9

Результаты ответов на вопросы в процентном соотношении