Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Теоретические основы исследования авторитета и лидерства).pdf

Рис. 2.7. Знания менеджера

Профессионально важные качества руководителя^[26]:

• хорошо развитые коммуникативные и организаторские способности;
• эмоциональная устойчивость;
• хорошая память;
• ответственность;
• логическое мышление;
• умение быстро принимать решения, четко излагать мысли.

Рис. 2.8. Профессионально важные качества руководителя

Квалификационные требования к руководителю: ВУЗы, ССУЗы. К медицинским противопоказаниям данной профессии относятся серьезные заболевания^[27]:

• нервной системы;
• органов зрения и слуха;

Согласно профессиограмме руководителя, которая была разработана В.М. Шепелем, выделяется три блока качеств руководителя. В группу общих качеств входит (рис. 2.9):

• незаурядный интеллект,
• фундаментальные знания,
• достаточный опыт.

Рис. 2.9. Качества руководителя согласно В.М. Шепеля

Также приведем профессиограмму руководителя, разработанную Л.В. Фаткиным, которая предусматривающую системно-факторный подход^[28].

Так, общий фактор ПВК – это единая организаторская способность. Данный фактор не влияет на успех деятельности руководителя. Именно поэтому необходимо осуществлять поиск определяющих успешности выполнения функций руководителя^[29]:

• признаков;
• качеств;
• способностей;
• характеристик;
• черты личности.

Таким образом, менеджер – это профессионально подготовленный руководитель.

Соответствие руководителя занимаемой должности определяется качествами руководителя:

• профессиональными;
• нравственными;
• личными.

При этом методы поведения, основой которых являются ПВК, не всегда одинаковы на различных уровнях управления^[30].

Так, например, на средних и низших уровнях управления большую актуальность имеют^[31]:

• решительность;
• коммуникабельность.
• На высших:
• умение стратегически мыслить;
• оценивать ситуацию;
• ставить новые задачи;
• осуществлять преобразования.

К слабым сторонам руководителя могут относится^[32]:

• безответственность,
• отсутствие эмпатии,
• излишняя строгость или, наоборот, мягкость, плохая дикция,
• слабый голос,
• вялость,
• апатия и др.

Таким образом, выявление лидера производится на основании наличия профессионально важных качеств, имеющих значение именно для данной должности.

---

В данном случае производится анкетирование рабочей группы и неформального лидерства (приложение).

В ходе проведения исследования были получены следующие результаты.

62% опрошенных сотрудников отметили, что главными мотивирующими факторами для них являются обеспечение нормального уровня жизни, наличие средств к существованию, возможность профессионального и карьерного роста, безопасный труд и гарантия занятости^[33].

57 % респондентов отметили важность психологической атмосферы в коллективе, признание коллег, хороших отношений с клиентами и руководителями. 75 % кассиров не устраивал размер заработной платы.

Они считали, что оплата труда не соответствует высоким требованиям и задачам^[34].

29% не удовлетворены отношениями с непосредственным руководителем, столько же – отсутствием возможности карьерного роста.

Средняя оценка трудовой активности составляет 83 %. Для ее повышения сотрудники назвали такие факторы:

1) соответствие зарплаты должности и статусу сотрудника предприятия – 62%;

2) дополнительное целенаправленное обучение – 37 %.

2.3. Направления совершенствования авторитета и лидерства в системе менеджмента компании

Организационная интеграция лидеров необходима для организации конструктивной деятельности лидеров, а также для исключения деструктивного лидерства^[35].

В силу большой загруженности часто лидер не в состоянии выполнять все функции руководства и лидерства как формального, так и неформального^[36].

Для предотвращения возможных проблем необходимо производить интеграцию лидеров или контролировать данный процесс для исключения формирования деструктивных лидерских групп^[37].

Посредством интеграции лидеров можно добиться лояльности руководителей и осуществить отбор способных сотрудников в кадровый резерв руководства. Также можно мотивировать способных сотрудников и наладить связь с лидерами и их группами, сложившимися стихийно.

Кроме того, такая интеграция даст возможность формализовать лидеров^[38].

Руководитель, стремящийся достичь эффективности в управленческой деятельности, в различных производственных ситуациях, не может применять только один и тот же стиль. Универсального стиля руководства на практике не существует. Это положение следует из самого определения понятия «стиль руководства», и в дальнейшем, мы будем опираться именно на это утверждение.

---

Использование в процессе интеграции определенного стиля руководства определяется системой различных факторов, а также от самих лидеров и их личных качеств.

Наилучшим считается тот стиль руководства, который основывается на оценке совокупности всех факторов конкретной производственной ситуации.

Грамотный и опытный руководитель правильно использует различные методы и стили своего управления, наиболее подходящие к каждому конкретному случаю. В этом и заключается принцип ситуационного метода управления (рис. 2.10).

Рис. 2.10. Направления организации труда лидера

Стиль деятельности каждого руководителя, в основном зависит от правильной организации его труда, в том числе (рис. 2.10)^[39]:

– рационального распределением рабочего времени;

– умения организовывать встречи, совещания, переговоры;

– использования информационных и технических ресурсов;

– регулярного повышения своих деловых качеств;

– организации своего свободного времени и полноценного отдыха.

Таким образом, интеграцию лидеров следует проводить для управления неформальной структурой организации, снижения влияния деструктивных факторов и достижения стратегических целей предприятия.

Существует несколько подходов к определению деструктивного лидерства. Обычно оно проявляется в сопротивлении организационным изменениям – нововведениям предприятия. Нововведения – это любые изменения на предприятии – технологические, организационные, технические и др.^[40]

Тем не менее, если лидер хороший, то он всегда будет знать, как сплотить коллектив, даже с идеями, которые, как правило, не очень предпочтительны для него^[41].

Джон Максвелл, автор более 60 книг, говорит, что лидер не может начать делать что-либо, пока не предпримет подходящий для всех способ. Просто рано или поздно лидер столкнется с сопротивлением.

Одной из причин деструктивного лидерства является низкая компетентность и профнепригодность сотрудника. Если сотруднику необходимо учиться, для того чтобы оставаться в этой должности, то он боится неудачи и увольнения. Отсюда и сопротивление.

Пример 1:

Трейдеры протестуют против нового проекта Firefly:

Причины:

- Они не верят новый проект, потому что они не видят выгоды от отказа от старого рынка для развития новых рынков и торговых центров, многие другие центры находятся в спаде.

Направление разрешения (рис. 2.11):

---

- Приостановка реализации проектов

- Организовать встречу, собрать идеи трейдеров.

Рис. 2.11. Направления решения проблем

Также следует привести методы ликвидации деструктивного лидерства. Такими методами является^[42]:

Информированность и общение. Необходимо проводить беседы с сотрудниками, объяснять им положительные моменты изменений и их выгоду от внедряемых изменений^[43].

Стоит вести переговоры и заключать соглашения. В данном случае речь идет о компромиссах в сотрудничестве между лидером и сотрудниками. Данный ход позволит избежать более крупных потерь.

Делегирование полномочий даст возможность почувствовать неформальному лидеру реальную власть и приобщить его к управлению. Можно сделать оппозиционера своим союзником (рис. 2.12).

Рис. 2.12. Методы снижения деструктивного лидерства

Таким образом, для снижения степени деструктивного лидерства необходимо взаимодействовать с сотрудниками и включать их в производственный процесс^[44].

Заключение

Таким образом, руководители различаются по эффективности руководства на основании различных факторов, например, желания и интереса заниматься деятельностью руководителя.

Проблема оценки эффективности стилей руководства в организации связаны, как правило, с разработкой методов оценки основных показателей эффективности работы управленцев.

Показатели результативности их работы представляются важными в методологическом плане.

С целью привлечения компетентных специалистов целесообразно расширить источники и методы управления лидерством. Известно, что сегодня конкуренция в среде руководителей достаточно высокая, что обусловлено:

• увеличением числа предприятий различных сфер;
• рост количества профессий и сфер деятельности.

Данные изменения приводят к росту конкуренции и требований к субъекту деятельности. Для решения данных проблем важно правильное и грамотное руководство.

В процессе подбора и отбора руководителей следует обращать внимание на профессионально-важные качества кандидатов.

В данной работе было исследовано крупное предприятие ''Firefly''. Компания ''Firefly'' представляет собой общество с ограниченной ответственностью и была основана в 1995 году в городе Сямэнь. Главное направление деятельности компании – производство и продажа энергосберегающих и светодиодных ламп.

---

Юридический адрес: 361009, КНР, провинция Фуцзянь, г. Сямэнь, р-н, Хули, ул. Цишань, д.1000, здание Firefly.

К 2010 году компания Firefly и China Minmetals Corporation начали управлять интегрированной промышленной цепью по производству осветительного оборудования. В настоящее время Firefly – это поставщик продукции для таких брендов как Samsing, Wal-Mart, Costco, Menards, Carrefour, Aldi, Letoy Merlin, B&Q, Crompton и т.д.

Для поддержки стабильности основной деятельности предприятие оказывает следующие виды товаров и услуг:

• производство ламп для дома со стандартными цоколями е14, е27, gu10, gu5,3 и т.д.;
• производство ламп для офисов;
• разработка ламп в соответствии с требованиями заказчика;
• предоставляем консультации квалифицированного специалиста по вопросам оформления квартиры, офиса;
• доставка ламп по месту назначения.

В настоящее время ''Firefly'' является поставщиком своей продукции для таких брендов как Samsung, Leroy Merlin, , Wal-Mart, Costco, Menards, Carrefour, Aldi, B&Q, Crompton и др.

Продукция компании соответствует международным сертификатам и стандартам.

В работе было определено, что для совершенствования управления лидерством необходимо производить отбор кандидатов в резерв кадров, основываясь на профессионально важных качествах лидера.

Список литературы

1. Вавилова А.В. Речевое воздействие посредством топосов (на примере речи В.В. Путина) // В сборнике: Эволюция, прогресс и модернизация сборник научных трудов по материалам I Международной научно-практической конференции студентов, магистрантов и аспирантов. НОО «Профессиональная наука». 2017. С. 307-312.
2. Винокурова О.А. «Безбюджетная» концепция: современный метод финансового контроля в управлении организацией // Экономика и предпринимательство. 2017. № 1 (78). С. 1094-1097.
3. Головкина С.И. Позиции Германии в международной и региональной торговле: анализ доминирования - 2009-2014 гг. // Практический маркетинг. 2017. № 2-1 (240). С. 19-25.
4. Ильина О.Г. Роль лидера в организации в условиях турбулентной внешней среды // В сборнике: Научный форум: экономика и менеджмент сборник статей по материалам VI международной заочной научно-практической конференции. 2017. С. 18-24.
5. Кипень А.В., Ильясова А.Н. Маркетинг: анализа конкурентного положения предприятия на рынке // В сборнике: Современная экономика: актуальные вопросы, достижения и инновации сборник статей победителей VI Международной научно-практической конференции. 2017. С. 32-35.
6. Куренкова Е.А. Применение коучинговых технологий в развитии лидерского потенциала студентов // Успехи современной науки и образования. 2017. Т. 2. № 2. С. 82-84.
7. Перспективы исследования современных проблем педагогики / Козлова С.А., Коджаспирова Г.М., Азарова Л.Н., Артамонова Е.И., Бодина Е.А., Виноградова Н.Ф., Горлова Н.А., Конышева Н.М., Корешков В.В., Курочкина И.Н., Ромашина С.Я., Савенков А.И., Савостьянов А.И., Тарева Е.Г., Чумаков Б.Н., Шахманова А.Ш. Коллективная монография / Ответственный редактор С.А. Козлова. Составитель Г.М. Коджаспирова. Москва, 2017.
8. Политическая воля в системе эффективного государственного управления / Баев В.Г., Никулин В.В., Мещерякова С.В. // Современное право. 2017. № 3. С. 5-11.
9. Попова А.В. Лидер на государственной службе: понимание себя и команды через методологию и. Адизеса // Теория и практика современной науки. 2016. № 1 (7). С. 276-283.
10. Попова Е.О. Сравнение стандартов для разработки руководства по качеству предприятий // Современные тенденции развития науки и технологий. 2016. № 8-5. С. 119-121.
11. Проблемы и направления стратегического развития промышленных предприятий / Алехина О.Ф., Воронов Н.А., Задумин А.В., Удалов О.Ф. // Вестник НГИЭИ. 2017. № 1 (68). С. 83-91.
12. Продвижение инновационной технологии управления электропотреблением в системе smartgrid на международный рынок / Клавсуц И.Л., Абдулов Р.М., Жданов Д.В. // В сборнике: Наука. Промышленность. Оборона труды XVII Всероссийской научно-технической конференции: в 4 томах. Под редакцией С.Д. Саленко. 2016. С. 91-98.
13. Прока Н.И., Кузнецова Т.М. Практикум по дисциплине «управление человеческими ресурсами». для практической и самостоятельной работы обучающихся очно, заочной и очно-заочной форм обучения по направлению 38.03.02 - Менеджмент / Орел, 2016.
14. Пряжников Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум / Москва, 2017. Сер. 58 Бакалавр. Академический курс.
15. Психологические факторы эмоционального интеллекта / Тихонова И.Б., Ударцева С.М., Чаусова Т.А., Готтинг В.В. // Актуальные научные исследования в современном мире. 2017. № 1-3 (21). С. 98-103.
16. Работа с резервом как способ повышения потенциала руководящих кадров / Князев А.А., Лохтина Л.К., Мирошникова Ю.В. // Социальные аспекты здоровья населения. 2016. Т. 51. № 5. С. 8.
17. Развитые страны и их роль в мировой экономике / Логинова Я.А., Шабалина Т.В., Тельнова Н.Н. // Экономика и социум. 2017. № 1-1 (32). С. 1137-1139.
18. Родин А.В. Менеджмент качества как инновационный ресурс развития туристского комплекса Краснодарского края // В сборнике: Проблемы и перспективы развития туризма в Южном федеральном округе сборник научных трудов. Симферополь, 2016. С. 326-331.
19. Рубаев Э.Х. Спорт и лидерские качества личности // Территория науки. 2017. № 1. С. 53-60.
20. Рябова Е.Л., Нечипоренко В.С. Политическое лидерство как ресурс эффективного государственного управления // Этносоциум и межнациональная культура. 2017. № 1 (103). С. 9-18.
21. Саипова М.Л. Макиавеллизм как личностная черта лидера // Наука и Мир. 2017. Т. 2. № 3 (43). С. 76-78.
22. Салимуллина Е.В. Лидерские качества учителя как фактор успешной профессиональной деятельности // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). 2017. Т. 8. № 2-2. С. 198-202.
23. Самосудова Н.В., Николаева Д.А. Современные подходы к руководству и лидерству в управлении девелоперскими организациями // Экономика и предпринимательство. 2017. № 2-1 (79-1). С. 423-430.
24. Сафиулина Р.М. Имидж-ресурс стратегического развития Московской области: управление символами // Стратегии бизнеса. 2017. № 2. С. 12-15.
25. Свистак А., Кот Я.И. Управление волонтерами и лидерство // В сборнике: Развитие молодёжного добровольчества: современное состояние, проблемы и перспективы Материалы Международной заочной научно-практической конференции. Под редакцией В.И. Спириной. Ответственный редактор И.В. Герлах. 2016. С. 53-57.
26. Селиванов В.В. Неформальное лидерство как феномен в системе управления // NovaInfo.Ru. 2017. Т. 1. № 60. С. 128-132.
27. Семушина О.А. Кейс-метод как интерактивный метод обучения при изучении дисциплины «управление человеческими ресурсами» // Наука 21 века: вопросы, гипотезы, ответы. 2016. № 1 (16). С. 46-48.
28. Сиваков Ю.Л. Создание условий для обеспечения гражданско-правовой и морально-психологической устойчивости сотрудников ОВД и инновационные интеллектуальные технологии // Юридическая наука и правоохранительная практика. 2017. № 1 (39). С. 165-174.
29. Сидоров А.А. Выдающие результаты деятельности лидеров мировой биоэкономики // Региональное развитие. 2016. № 1. С. 10.
30. Смирнова Е.Г. Саморегулирование как перспективное направление развития лидерства России в рекламной деятельности. В книге: Гуманитарные технологии и интеллектуальное лидерство сборник тезисов докладов международной научно-практической конференции. Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова. 2017. С. 99-103.
31. Современные стили и методы управления персоналом в России / Гладкова В.Е., Жариков В.В., Зинюк А.И. // Ученые записки Российской Академии предпринимательства. 2016. № 48. С. 45-56.
32. Соколова Е.А. Глава 4. Психолого-педагогические характеристики феномена «лидерство» как типа отношений в управлении // В книге: педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании монография. Пенза, 2016. С. 61-71.
33. Соснина Е.Ю. Знания как фактор формирования ключевых компетенций эффективного промышленного предприятия // Вестник Удмуртского университета. Серия Экономика и право. 2016. Т. 26. № 5. С. 68-72.

---