Файл: Менеджмент человеческих ресурсов («Аквалайф»).pdf

Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни человека в какойлибо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей. На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности. Так, предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Далее наступает этап становления — длится примерно пять лет, от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. На этапе продвижения, который длится от 30 до 45 лет, идет процесс роста квалификации, продвижения по службе, накапливаются богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. [9, C304]

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. На этом этапе наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Данный период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Этот период характеризуется кризисом карьеры, поскольку человек начинает всерьез задумываться об отдыхе, готовится к уходу на пенсию, все меньше получает удовлетворение от работы. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. На последнем – пенсионном этапе, карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Однако появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби, а также происходит стабилизация уважения. Следует отметить, что успешная карьера зачастую является результатом достижения определенных ступеней карьеры к определенному возрасту [9, C304].

Наиболее полно управленческие действия по управлению карьерой различных субъектов можно представить следующим образом. Индивид определяет индивидуальные жизненные и карьерные цели, допустимые средства их достижения; выбирает необходимые способы и сроки их достижения, в том числе виды обучения и образования, сферу деятельности, профессию как совокупность специальных знаний и умений и уровень овладения ею (профессиональный, любительский); предлагает себя на рынке труда; выбирает конкретную организацию (место работы) и должность; осуществляет контроль и необходимую коррекцию предпочтений (целей) и действий по их достижению. Организация формирует направления развития персонала — внутреннюю структуру профессий и должностей; определяет внутри-организационную систему перемещения кадров (виды, способы, критерии, ситуации); определяет возможные способы и действия по достижению карьерных целей (организационная культура); осуществляет реальную работу с персоналом (оценка работ, работников, кадровый потенциал, обучение, резерв и т.д.). Государство определяет легитимность карьерных и жизненных целей и способов их достижения; формирует систему достижения карьерных целей (экономическая и социальная политика, рабочие места, система образования); стимулирует/не стимулирует решение социальных вопросов работодателями. Общество формирует образы карьерных и жизненных целей (жизненные ценности, стереотипы, верхний и нижний предел для индивидов из разных социальных групп); определяет этичность и неэтичность способов их достижения; создает культурный фон; вырабатывает систему оценки успешности карьеры. Все перечисленное — это управленческие действия по отношению к карьере и карьерным процессам, однако в реальности они могут и не позиционироваться как таковые [9, C. 308].

Целью управления карьерой сотрудника является обеспечение наиболее рационального использования трудового потенциала работника, создание условий для самореализации его как личности. Это предполагает выполнение ряда конкретных задач: увязать цели организации и отдельного сотрудника; планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций; обеспечить открытость процесса управления карьерой; устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышать качество процесса планирования карьеры; формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях; изучать карьерный потенциал сотрудников; использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определять направления служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в определенный момент времени. Оценить эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели: повышение эффективности управления компанией; повышение производительности; снижение текучести персонала; соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации; работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации [9, C. 309].

3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ДЕТСКОГО ПЛАВАТЕЛЬНОГО БАССЕЙНА «АКВАЛАЙФ», РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

Детский плавательный центр «Аквалайф» работает с 2013 года.

В центре представлены основные направления:
1. Грудничковое плавание (для детей с 0 до 3х лет);
2. Обучение плаванию с элементами аквааэробики (для детей от 3 –х до 10 лет);
3. Семейное плавание;
4. Аквааэробика для беременных;
5. Индивидуальные занятия с инструктором;
6. Обучение грудничковому плаванию на дому.

Занятия проходят в двух помещениях. Установлены 2 оборудованные стационарные чаши:
- малая (8 куб.м) для детей с рождения до 3 лет;
- большая (25 куб.м) для детей от 3 до 10 лет.

Имеется оборудованная комната отдыха (ожидания), отдельная душевая комната, 2 раздевальные комнаты, туалет.

Это единственный в городе центр такого типа. Клиентская база более 3000 чел. Помещение бассейна находится в аренде (160 м.кв.).

В детском плавательном бассейне отсутствует штатное расписание.

В бассейне существуют следующие должности:

1. Администратор. В должностные обязанности входит: контроль за параметрами воды, очистка бассейнов, хлорирование воды в конце дня, запись клиентов на занятия, формирование групп, занимающихся детей по возрастам, отмена занятий в случае необходимости, формирование графика смен инструкторов бассейна, осушение бортиков бассейна и пола после каждого занятия.
2. Инструктор бассейна. Должностные обязанности – проведение занятий с детьми разных возрастов в бассейне, с целью обучения плаванию. Данная должно предполагает достаточно большую самостоятельность, т.к. каждый инструктор самостоятельно выбирает методику работы, структуру занятий и технику, которой он обучает пловцов. Занятия не предполагают обучение детей профессиональному плаванью, т.к. у бассейна для этого недостаточно объема бассейнов, а также отсутствует квалифицированный тренерский состав. В должностные обязанности инструктора также входит дезинфекция инвентаря после каждого занятия.
3. Уборщица. В должностные обязанности входит уборка помещений бассейна.

График работы в бассейне сменный с 10 утра до 16 часов и с 16 часов до 21 часа. В течение учебного года (с сентября по май) работают два основных сотрудника. Один – на малой чаше бассейна (дети до 3х-4х лет) в первую смену, второй на большой чаше (дети от 4х лет) во вторую смену. Данные сотрудники работают 3-4 дня в неделю, которые определяются самими сотрудниками с началом учебного года.
В остальное время в бассейне работают сотрудники по совместительству (работник бассейна детского сада 1 человек, преподаватель физкультуры 1 человек, работник детского реабилитационного центра 1 человек). Сотрудники являются работниками-универсалами, т.е. могут работать и на малой чаше бассейна и на большой. График смен также определяется сотрудниками в начале учебного года. Однако, в связи с тем что сотрудники являются совместителями достаточно частая ситуация, когда кто-то из сотрудников не может выйти на работу в свою смену. В этом случае сотрудникам самостоятельно или при помощи администратора необходимо найти замену на этот день. В некоторых случаях, если замену найти не удается администратор вынужден снимать занятия у одной или нескольких групп. Также один из сотрудников бассейна проводит тематические игровые мероприятия для желающих отпраздновать день рождения ребенка в воде.

В бассейне также существует занятие «Аква аэробика для беременных», но в связи с небольшой чашей бассейна бассейну экономически более выгодно занимать время (вечернее) занятиями для детей, т.к. в этом случае бассейн может принять 6 человек в детской группе, вместо максимум 3х человек во взрослой группе.

Основной сложности бассейна на сегодняшний момент:

1. Отсутствие постоянного графика и перебои с выходом сотрудников на работу, особенно в вечернее время.
2. Отсутствие у сотрудников необходимой квалификации. Лишь 1 из сотрудников бассейна прошел переподготовку по направлению «детское плавание в детском саду» и один из сотрудников является преподавателем физической культуры и спорта. Остальные сотрудники не имеют квалификации в области плаванья, что вызывает вопросы у родителей и снижает их доверие к тренерам бассейна.
3. Простой большой чаши бассейна в утренние часы, т.к. там проводится только занятия для детей, посещающих детские сады и беременных.
4. Отсутствие у сотрудников возможности расти профессионально, изменять виды своей деятельности.
5. Отсутствие стимулов к труду, т.к. заработная плата фиксированная и составляет 200 р. в час вне зависимости от количества занимающихся в бассейне детей.
6. Бассейн также оказывает услугу «обучение грудничковому плаванию на дому». Услуга оказывается тренерами самостоятельно вне зависимости от деятельности бассейна и это дает возможность дополнительного заработка. К сожалению, в настоящее время только один тренер бассейна получает такую возможность, т.к. администратор предлагает номер телефона только этого инструктора по личным соображениям. Остальные инструктора не имеют возможности получения данного дополнительного заработка, поскольку клиенты не знают, что есть возможность выбора инструктора.
7. Конкуренция со стороны бассейна для грудных детей «Малютка» детской городской поликлиники. Конкуренция достаточно сильная, т.к. инструктор бассейна в детской поликлинике имеет медицинское образование, а также сертификаты прохождения курсов непосредственно по плаванью для детей от 0 до 3х лет. Это дает значительное преимущество детскому бассейну, т.к. в бассейн могу приходить на занятия дети с патологиями в развитии, а также квалификация инструктора вызывает доверие у родителей.

Основные сложности и трудности бассейна можно разрешить, если использовать грамотный подход в управлении человеческими ресурсами.

Предложены следующие мероприятия совершенствования деятельности бассейна:

1. Принять на работу еще двух постоянных сотрудников взамен совместителей. Обязательным требование к данным сотрудникам будет наличие необходимого медицинского образования или образования в сфере физической культуры и спорта. Эта мера позволит частично отказаться от сотрудников-совместителей, не будет накладок в невыходом сотрудников на работу и необходимостью отменять занятия в случае их невыхода на работу.
2. Обучить всех сотрудников бассейна по направлениям «грудничковое плавание», «плавание в раннем детском возрасте» и указать данную информации на официальной странице бассейна в социальной сети Вконтакте. Это не только повысит квалификацию сотрудников, но и сформирует конкурентное преимущество в виде квалифицированного тренерского состава для обучения детей раннему плаванию в возрасте от 3х лет.
3. Обучить сотрудника бассейна с медицинским образованием основам гидрореабилитации в воде с целью проведения занятий с детьми с особенностями развития (например дети с диагнозами: ДЦП, расстройства аутичного спектра, синдромом Дауна ), а также с незначительными расстройствами функций опорно-двигательного аппарата (гшипер- и гипотонус, кривошея, дисплазия тазобедренного сустава и др. ). Эта мера позволит получить конкурентное преимущество, т.к. центров гидрореабилитации в городе нет. А также позволит родителям особенных детей не искать курсы и тренеров в других городах, что позволит существенно сэкономить бюджет семей. Также это позволит сформировать занятость большой чаши бассейна в утреннее и дневное время, что увеличит выручку и прибыль предприятия.
4. Обучить сотрудника с медицинским образованием массажу в воде для взрослых как технике гидрореабилитации и расслабления. Эта мера также позволит занять утреннее и дневное время в большой чаше бассейна, вечернее время в выходные дни, и сформировать конкурентное преимущество для предприятия.
5. Сформировать премиальную систему заработной платы, с целью заинтересовать работника в деятельности и увеличении числа постоянных посетителей. Для этот предлагается ввести премирование сотрудников с большими группами, при повышении количества занимающихся, начиная с 4го человека выплачивать сотруднику дополнительно 70 р. С человека на занятии. Эта мера будет способствовать заинтересованности работников в деятельности, поиску новых методов и игровых вариантов обучения, с целью заинтересовать детей, а также грамотному общению с родителями с целью сохранения заработной платы.
6. Предоставить сотрудникам возможность выезжать на конференции по обмену опытом с целью повышения квалификации, а также осознания сотрудниками ценности и значимости их деятельности, формирования сплоченного, инициативного коллектива.
7. Сформировать поочередную систему получения заявок на проведение обучения грудничковому плаванию на дому с целью возможности дополнительного заработка для всех инструкторов бассейна.