Файл: Менеджмент человеческих ресурсов («Аквалайф»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Успешное функционирование организации во многом зависит от качественной работы трудовых ресурсов организации. Повышение роли персонала, связано с осознанием различных черт человеческой личности, наличия определенных мотивов для деятельности. Современное производство все больше зависит от качества рабочей силы, вовлеченности персонала в жизнь организации. Управление человеческими ресурсами является фактором повышения конкурентоспособности организации, долгосрочного развития.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Целью курсовой работы является проанализировать менеджмент трудовых ресурсов детского плавательного бассейна «Аквалайф» ИП Ким Р.А. и дать рекомендации по его совершенствованию.

Объект работы – детский плавательный бассейн «Аквалайф»

Предмет курсовой работы – менеджмент трудовых ресурсов плавательного бассейна «Аквалайф» и их влияние на функционировании организации.

Задачами курсовой работы являются:

1. Определить сущность и составляющие менеджмента человеческих ресурсов
2. Проанализировать менеджмент человеческих ресурсов в детском бассейне «Аквалайф»
3. Дать рекомендации по его совершенствованию

Методы решения поставленных задач:

1. Сбор и анализ литературы по теме
2. Анализ предприятия с помощью теоретических методик
3. Сформулировать предложения по усовершенствовании деятельности предприятия на основе анализа менеджмента человеческих ресурсов

С целью решения поставленных задач в работе изучены литературные источники (учебники и статьи) отечественных и зарубежных ученых по менеджменту, а также проанализирована работа детского плавательного центра «Аквалайф» и даны рекомендации по совершенствовании системы управления человеческими ресурсами.

Глава 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ВЗГЛЯДОВ НА ПЕРСОНАЛ

---

1.1. Понятие человеческих ресурсов. История развития взглядов на персонал

«Человеческие ресурсы как экономическую категорию необходимо понимать в узком и широком смысле слова. Понятие человеческих ресурсов в узком смысле слова несколько уже категории «человеческий потенциал». «Категория «человеческие ресурсы» характеризуется теми навыками и способностями трудовыми и нетрудовыми, которые могут быть полезны организации для реализации ее целей. Человеческий потенциал включает не только трудовые навыки, но и морально-нравственные качества личности ее социальную включенность, религиозные пристрастия и т.п.

В широком смысле слова под человеческими ресурсами целесообразно понимать всю совокупность ресурсов, представленную на рынке труда, включая и человеческий потенциал».
Теория человеческих ресурсов в области управления персоналом является передовой. Ее становление связано с работами таких авторов как А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и другие. Именно они показали, что лежит в основе стремления человека к работе. Труд большинства индивидом приносит им удовлетворение, за счет существования множества потребностей и способности результатов труда удовлетворять данные потребности. Большинство сотрудников организаций способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, а также к самоконтролю. Главной же задачей руководителя является создание таких условий труда, в которых каждый работник проявит свои способности. В настоящее время усиливается внимание к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его активности и самостоятельности» [15].

Со второй половины XIX века трудовая деятельность стала объектом исследований. Цель исследований заключалась в том, чтобы рационализировать трудовые операции и повысить производительность труда. Различают 3 группы теорий управления персоналом.

Классические теории развивались с 1880 по 1930 гг. Основные теоретики классической теории управления Тейлор, Файоль, Эмерсон, Вебер и другие. Согласно этим теориям труд рассматривается с точки зрения необходимости, и наиболее важным для человека является не то, что он делает, а сколько он зарабатывает. Индивидов творческих и инициативных мало, в связи с этим основной задачей руководителя является контроль и наблюдение, деление задач на простые и повторяющиеся операции. При этом должна быть достаточная для сотрудников заработная плата и руководитель должен быть справедлив. Человеческий фактор не был предметом исследования.

---

С 1930-х годов получила развитие теория человеческих отношений. Представители этой школы Мейо, Блейк, Ликарт и другие. Исследователи определили роль «человеческого фактора», как основа для повышения эффективности любого предприятия. Согласно этой концепции люди хотят быть признанными, испытывают желание не только выполнять монотонную работу, но и быть полезными и значимыми, влиять на деятельность организации. И эти потребности являются более высокими, чем деньги и служат стимулами к труду. Задача руководителя, согласно этой концепции – сделать так, чтобы каждый работник чувствовал себя необходимым. Также руководителю необходимо информировать подчиненных, интересоваться их мнением, а также давать подчиненным определенную самостоятельность и позволять использовать самоконтроль при решении поставленных задач. При этом взаимодействие с подчиненными позволяет удовлетворить их основные потребности, дает почувствовать значимость [9, C.281].

«В концепции «Управление человеческими ресурсами» (HUMAN RESOURSE MANAGEMENT) человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. Концепция позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей. Цель данной концепции заключается в максимальном использовании потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды» [9, С. 281-282]

Таким образом, управление распространяется как на формальную организацию труда персонала, т.е. выполнение должностных обязанностей, так и на неформальную, т.е. социальные отношения внутри организации, психологическое состояние работников, особенности личности и взаимодействия в коллективе и т.д.

В этих условиях отбор сотрудников производится не только с точки зрения способности выполнять должностные обязанности, но и того, сможет ли человек работать в коллективе, соответствует ли его мировоззрение корпоративной культуре организации, какими личностными качествами он обладает.

Целями управления человеком становятся: удовлетворение его потребностей и законных интересов в области развития; обеспечение взаимной ответственности персонала и администрации за результаты; разрушение барьеров между собственниками, менеджерами и работниками на основе участия в собственности; формирование организационных ценностей и развитие культуры; создание благоприятного моральнопсихологического климата; обеспечение условий для проявления инициативы, максимальной реализации способностей людей, вовлечения их в творчество, в решение проблем; расширение самостоятельности и самоконтроля. Таким образом, основным содержанием управления является самоуправление, стимулирование эффективной работы осуществляется повышением качества трудовой жизни [9, С. 283]

---

Факт расширения самостоятельности и самоконтроля у подчиненных приводит к прямому повышению эффективности их труда. Вследствие этого повышается удовлетворенность трудом, а также подчиненные более полно используют собственные ресурсы. Практика управления персоналом показала неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем

1.2. Управление персоналом современной организации

Важнейшими задачами системы управления персоналом современной организации являются:

• социально-психологическая диагностика;

• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

• информационное обеспечение системы кадрового управления;

• управление занятостью;

• оценка и подбор кадров на вакантные должности;

• анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

• маркетинг персонала;

• планирование и контроль деловой карьеры;

• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

• управление трудовой мотивацией;

• правовые вопросы трудовых отношений;

• психофизиология, эргономика и эстетика труда. Все эти задачи должны решаться комплексно кадровой службой совместно с линейным руководством [4, C. 106].

Управление трудовыми ресурсами включает следующие этапы

1. Планирование трудовых ресурсов: составление плана удовлетворения будущих потребностей организации в людских ресурсах.

2. Наем: создание резервного фонда потенциальных кандидатов на все должности.

3. Отбор: оценка кандидатов на должности и отбор наилучших из них из фонда, созданного в ходе найма.

4. Управление вознаграждениями и льготами: создание структуры зарплаты и пакета льгот для привлечения, найма и удержания сотрудников.

5. Ориентация и социальная адаптация: ознакомление отобранных кандидатов с их подразделением и организацией, с их требованиями и предпочитаемыми рабочими методиками.

6. Тренинги: создание программ для обучения людей навыкам, необходимым для эффективного труда.

7. Оценка эффективности: разработка процедур оценки эффективности труда работников и ознакомление людей с ними.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка процедур перемещения трудовых ресурсов на должности с большей или меньшей ответственностью, расширения их рабочего опыта путем перевода на другие участки работы и функции и прекращения договора найма.

---

9. Повышение квалификации и профессиональное развитие руководящих кадров: создание программ развития способностей и повышения эффективности труда управленческого персонала [11, C. 106].

На сегодняшний момент также актуальна концепция маркетинга персонала.

Понятие маркетинга персонала включает в себя применение маркетинговых принципов, методов и инструментов в работе с персоналом организации. По аналогии с маркетинговым подходом к клиенту кадровая служба выполняет анализ ситуации в коллективе, запросов, способностей работников, сопоставляет их с целями и стратегией самой организации. Выполняется также анализ рынка труда. Затем для персонала компании формируется комплексное предложение по аналогии с комплексом маркетинга для потребителей: оптимальное сочетание профессиональных задач и требований с приемлемыми условиями труда и вознаграждением, система обучения и информационной поддержки, рабочее место, карьерный рост, система взаимоотношений с руководством. Для привлечения и удержания квалифицированных кадров нужных профессий на основе маркетинговых инструментов (PR, реклама, вирусный маркетинг) организация формирует свой имидж привлекательного работодателя. Немецкий ученый Г. Штрутц считает, что смысл маркетинга персонала должен сводиться к следующему: каждый сотрудник должен быть настолько хорош, чтобы в любой момент он мог покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое место. Но он не совершает это, не покидает своей организации, поскольку его удерживают имеющиеся условия труда, производственный климат, возможности развития, оплата труда. (Тоже, что после психофизиологии)

«В зависимости от места распространения (поля деятельности) различают внешний и внутренний маркетинг персонала.

Внешний маркетинг персонала заключается в том, что соответствующий ему подход и инструментарий предприятие реализует на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является так называемое «внешнее профилирование предприятия», что, прежде всего, означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на фирму и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.

Для этого необходимо решение четырех существенных проблем:

1) внешняя демонстрация привлекательности предприятия как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп;

2) выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению предприятия персоналом (профессиональные консультации, лизинг персонала и др.);

---