Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ТУРИЗМЕ).pdf

Менеджеры по продажам работают по определенным направлениям. Менеджеры по продаже авиа- и железнодорожных билетов осуществляют бронирование, своевременную продажу и оформление билетов, доставку их на дом клиентам.

Менеджеры по туризму осуществляют продажу туров клиентам, формируют групповые и индивидуальные туры, проводят работу с клиентами, способствующую расширению базы данных.

Менеджеры по оформлению документации осуществляют оформление всей сопутствующей документации при покупке тура.

2.2. Анализ системы мотивации персонала туристского предприятия «Библио Глобус»

В турифирме «Библио Глобус» работает устоявшийся коллектив, движение кадров незначительное. В случае освобождения штатной единицы, на вакантное место, прежде всего, рассматривается сотрудник компании, а затем приглашаются соискатели со стороны. Данный факт предполагает возможность продвижения по карьерной лестнице, получение новой специальности.

Система мотивации персонала туристского предприятия складывается из нескольких составляющих:

• материальная форма мотивации;
• нематериальная форма мотивации;
• социальная форма мотивации;
• самомотивация.

В направлении материальной мотивации используется система бонусов в зависимости от количества эффективности и интенсивности труда сотрудника, индексация заработной платы в соотношении к инфляции.

Нематериальная мотивация сотрудников предприятия определяется следующими направлениями.

• возможность профессионального обучения за счет предприятия;
• оплата мобильной связи руководителям структурных подразделений и ведущим специалистам;
• частичное возмещение оплаты лечения сотрудников;
• оплата санаторно-курортного отдыха;
• оплата абонемента на посещение фитнес-клуба, бассейна, тренажерного зала сотрудникам, не имеющим дисциплинарных взысканий;
• корпоративные мероприятия.

В части социальной составляющей системы мотивации персонала турфирмы на сегодняшний день можно говорить только об обязательных отчислениях работодателя в ПФР. На сегодняшний день они составляют 24,9% всех затрат осуществляемых на управление персоналом. Какие-либо иные формы социальной мотивации работников на предприятии не используются.

---

В структуре самомотивации можно выделить следующие аспекты

• интерес к самому процессу труда;
• социальная и экономическая значимость выполняемой работы;
• позитивный моральный климат в коллективе;
• определенный уровень заработной платы.

Таким образом, действующая в компании система мотивации способствует формированию привязанности работников к своему предприятию, включению внутренних механизмов и системы ценностей, способствующих достижению результатов, значимых для турфирмы, а значит, и для самих сотрудников, на повышение уровня их материального благосостояния, развития их деловой карьеры и т.д.

2.3. Предложения и рекомендации по формированию проекта «Система мотивации персонала туристского предприятия «Библио Глобус»

Проект по формированию системы мотивации персонала турифирмы строится на основе основных потребностей работников и гарантий, предоставляемых им работодателем. Исходным фактором данного проекта должна быть идея, что компания приобретает конкурентные преимущества во многом благодаря персоналу и его правильной мотивации.

Проект может включать в себя следующие составляющие.

1. Сплочение команды.

Проведение совместных корпоративных мероприятий. Разработка и реализация интересных конкурентоспособных проектов в рамках деятельности предприятия. Например, разработка нового продукта, рассчитанного на определенную целевую аудиторию.

Низкий уровень текучести кадров в компании дает возможность использовать такой способ сплочения команды как поиск общего «врага», например это может быть предприятие-конкурент. При этом оно является более успешным и занимает более устойчивые позиции на рынке. На практике это может выглядеть следующим образом.

Каждый квартал сотрудники турфирмы выбирают предприятие-конкурента, которого следует обогнать по определенным показателям. Выбор определенного осязаемого «врага» способствует переходу от абстрактного желания просто стать лучше всех к конкретному желанию «переплюнуть» компанию-конкурента.

---

II. Система небольших поощрений. Сотрудник может поощряться за эффективно выполненную работу, за выдвижение и реализацию новой идеи. Причем такое поощрение должно быть публичным. Поощрение может выглядеть следующим образом.

1) Автору лучшего предложения по оптимизации деятельности предприятия, с учетом его реализации в рамках деятельности турфирмы, может быть оплачен отдых на несколько дней на курорте «Красная Поляна».

2) Денежная премия. При этом премия не просто выдается работнику, а данный факт обыгрывается среди сотрудников отеля. Например, развешивание рисунков купюр различных валют рядом с кабинетом сотрудника, преподнесение работнику букета из рисунков денежных купюр и т.д.

III. Система планирования индивидуальной карьеры сотрудников.

Для этого следует провести исследование перспективных работников. Разработать положение о планировании индивидуальной карьеры сотрудников.

Для выявления уровня удовлетворенности персонала своей работой, можно провести анкетирование, результаты которого можно будет использовать в общей концепции мотивации работников турфирмы.

IV. Формирование корпоративной культуры.

Разработка кодекса корпоративной этики, в котором должны быть прописаны требования, предъявляемые к поведению сотрудников, их внешнему виду, формам коммуникации. Важным аспектом в этом направлении может быть проведение тренингов. Например, тренинг по формированию корпоративной культуры может выглядеть следующим образом (Таблица 1.)

Таблица 1. – Матрица тренинга по формированию корпоративной культуры

Время	Тема блока	Процедуры	Материалы
10.00 – 10.30. 30 мин.	Организационный модуль	- Знакомство «М где-то уже встречались…» - 10 минут - Анонс тренинга – 5 минут - Сбор ожиданий «Корзина с фруктами» - 6 минут - Правила тренинга – 4 минуты	Ручки, рабочая тетрадь, флип-чарт
10.30. – 11.30 60 мин.	Корпоративная культура – важная составляющая адаптационных процессов в организации	- Мини деловая игра «Возможности коммуникаций, как зеркало корпоративной культуры» - 20 минут - Мини-лекция – 15 минут - Групповая дискуссия (свободная) по обсуждению ключевых вопросов, представленных в деловой игре и лекции – 15 минут -Упражнение «Какой должна быть организационная культура» - 10 минут	Ручки, рабочая тетрадь
11.30. -11.45	Кофе-пауза
11.45. – 13.00. 75 мин.	Пути формирования корпоративной культуры	- Задание «Ваше представление о корпоративной культуре» – 20 минут - Упражнение «Расскажи об этом всем» - 15 минут Задание «У нас совсем не так» - 20 минут Упражнение «Давайте объединяться» - 20 минут	Ручки, рабочая тетрадь, флип-чарт
13.00. – 14.00. 60 мин.	Обед
13.00. – 13.15. 15 мин.	Разминка	«А у вас было так?…»	Ручка, стикеры, флип-чарт
13.15. –15.15. 120 мин.	Эффективность корпоративной культуры	- Мини-лекция «Корпоративная культура, как возможность эффективного преодоления этапа адаптации в условиях интеграции» - 20 мин. - Задание. «Мы такие разные» - 20 мин. - Упражнение «Мы – не они… » - 20 мин. - Мини деловая игра «Создай свою культуру» - 20 мин. - Задание «Создай команду» - 25 мин. - Упражнение «Вместе – интереснее» - 15 мин.	Ручки, рабочая тетрадь, карточки, флип-чарт
15.15. – 15.30.	Кофейная пауза
15.30. – 15.45	Разминка	«Сказки из леса»
15.45. – 17.30. 75 мин.	Корпоративная культура, как фактор будущих успехов компании	Мини-лекция «Корпоративная культура сплачивающая команду» - 15 минут Ролевая игра «Я создам корпоративную культуру» - 25 минут - Задание «Десять лет спустя» - 20 минут Упражнение «Спасение медведя» - 15 минут	Ручки, рабочая тетрадь, стикеры, флип-чарт
17.30. – 18.00 30 мин.	Завершающий модуль	- Устная ОС – 15 мин. - Мониторинг ожиданий – 15 мин. - Заполнение анкет – 15 мин.	Ручки, рабочая тетрадь, бланк анкеты

---

V. Дополнительные преференции

Для того, чтобы система мотивации персонала не была «застывшим и скучным» набором правил, следует внести сюда дополнительные и, на первый взгляд, незначительные детали, которые, тем не менее, будут приятно удивлять работников и отличать компанию, как место работы, от других организаций, а также будут способствовать приверженности сотрудников к данному предприятию.

К таким дополнительным аспектам можно отнести:

• оплачиваемый отгул в пятницу 13 числа;
• возможность уйти на час раньше, если сотрудник в этот день посещает театр («театральный час»);
• использование возможностей турфирма: предоставление отличившимся сотрудникам бесплатного тура, предоставление транспорта в случае возникновения нестандартных ситуаций;
• предоставление юридической помощи работникам.

Таким образом, сформированный проект системы мотивации персонала может быть реализован в рамках деятельности туристского предприятия «Библио Глобус» При этом затраты на реализацию данного проекта будут следующего характера:

1. Оплата мобильной связи. Если это корпоративная связь, то звонки между сотрудниками буду бесплатными
2. Оплата раз в год отдыха одного сотрудника в пределах РФ
3. Оплата посещения семинаров, если он проводится специализированным учебным центром
4. Оплата приглашенного бизнес-тренера
5. Оплата бесплатного тура.

Проведя изучение возможностей мотивации на примере деятельности туристского предприятия, можно сделать следующие выводы.

Турфирма является предприятием, предлагающим широкий спектр услуг. В соответствии с уровнем компании сформирована организационная структура управления туристским предприятием.

Анализ системы мотивации персонала позволил сделать вывод о том, что она реально существует и работает, однако при этом остается традиционной для туристских предприятий. Эти выводы явились предпосылкой для формирования проекта «Система мотивации персонала турфирмы «Библио Глобус», которая направлена на формирование команды, лояльности персонала, интереса к работе, выполняемой сотрудниками.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация персонала – одна из базовых функций общей концепции управления человеческими ресурсами, так как именно сотрудники способствуют обеспечению продуктивного использования всех типов ресурсов, находящихся в распоряжении предприятия. Именно от работников организации зависят ее финансовые возможности и уровень конкурентоспособности.

---

Мотивация сотрудников, несомненно, требует формирования результативного комплексного подхода, подразумевающего под собой, целую систему определенных процессов, осуществляемых на предприятии отделом персонала.

Проведенное исследование в рамках темы работы и поставленных задач в аспекте изучения мотивации персонала, предполагает следующие выводы.

Мотивация персонала рассматривается достаточно широко и затрагивает основополагающие аспекты системы управления человеческими ресурсами. На основе исследований ряда научных работ можно сделать вывод, что мотивация может классифицироваться с учетом различных составляющих и базируется на ряде мотиваторов, которые вкупе и составляют ее суть.

Мотивация представляет собой единый механизм, объединяющий в себе комплекс мотиваторов, которые, в конечном итоге, формирую систему мотивации персонала туристской компании.

Проведя изучение возможностей мотивации на примере деятельности туристского предприятия, можно сделать следующие выводы.

Турфирма является предприятием, предлагающим широкий спектр услуг. В соответствии с уровнем компании сформирована ее организационная структура управления.

Анализ системы мотивации персонала позволил сделать вывод о том, что она реально существует и работает, однако при этом остается традиционной для туристских предприятий. Эти выводы явились предпосылкой для формирования проекта «Система мотивации персонала турфирмы «Библио Глобус», которая направлена на формирование команды, лояльности персонала, интереса к работе, выполняемой сотрудниками.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ

Федеральный закон «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации» от 24.11.1996 № 132-ФЗ (в редакции от 04.06.2018 № 149-ФЗ)

Приказ Ростуризма № 31-Пр-18 от 30.01.2018 «Об организации исполнения Федеральным агентством по туризму плана мероприятий по реализации Стратегии развития туризма в Российской Федерации на период до 2020 года»

Агальцова И.А. Инсентив-туризм как способ мотивации персонала // Туризм и сервис. 2017. № 4

Бутенко Н.В. Мотивация персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, 2016.

Быстров С.А. Организация туристской деятельности. Управление турфирмой. М.: КноРус, 2016

Дмитриева А.С. Работа с персоналом. М.: Олма-пресс, 2017

---