Файл: Роль мотивации в поведении организации («Мадам»).pdf

• оптимизировать основные финансовые показатели;
• сделать работу с персоналом более эффективной (снизит текучесть кад­ров, повысит квалификацию сотрудников, сформирует команду профессионалов, объединенных едиными целями);
• повысить профессионализм руководителей;
• улучшить обслуживание клиентов;
• сформировать положительный имидж компании.

Сделайте систему мотивации персонала конкурентным преимуществом вашей компании — она привлечет к вам и удержит лучших сотрудников на рынке.

Определение стратегических целей компании

Анализ системы управления персоналом в сети

Проектирование системы мотивации рядовых сотрудников в соответствии со стратегическими целями компании

Объяснение мотивационной схемы всему персоналу сети

Выделение отдела (или сотрудника), ответственного за разработку и контроль выполнения мотивационных схем

Исследование изменения основных финансовых показателей в зависимости от функционирования системы мотивации

Рис. 2. Построение и развитие системы мотивации в торговой сети

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ (НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА «МАДАМ»)

2.1. Характеристика магазина женской одежды «Мадам»

Генеральный директор Семякина Ольга Петровна начала свою коммерческую деятельность с момента получения Свидетельства государственной регистрации юридического лица в соответствии с законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Организация создана без ограничения срока, но может быть реорганизована или ликвидирована в соответствии с действующим законодательством.

Организация создана для удовлетворения потребностей населения в непродовольственных товаров, роста материального благосостояния своих сотрудников, обеспечения занятости населения, увеличения поступлений в местный бюджет и получения прибыли.

Организация осуществляет закупки, а также розничную продажу непродовольственных товаров, а именно женской одежды для возрастной категории от 30 лет и старше.

Организационная структура является довольно простой в связи с малыми её размерами и относительно небольшим количеством сотрудников и имеет линейную структуру управления. В организации работают 8 человек, а именно руководитель организации, бухгалтер, 6 продавцов - консультантов, что отражено в штатном расписании, которое составляется в начале каждого года.

ООО «Мадам» осуществляется розничная торговля женской одежды, при этом данное предприятие выполняет следующие функции и заключаются:

1. в исследовании сложившейся на рынке одежды ситуацию;

2. в определении спроса и предложения на реализуемые товары;

3. в проведении отбора товаров, их сортировки при составлении требуемого ассортимента;

4. в проведении операции по приему, хранению товаров, устанавливает на них цены;

По масштабу деятельности ООО «Мадам» можно отнести к малым розничным торговым предприятиям (среднесписочная численность работников 10 человек).

С каждым сотрудником организации заключен трудовой договор, должностная инструкция является неотъемлемой его частью, в рамках которой и осуществляется трудовая деятельность каждого сотрудника.

ООО «Мадам» является розничным торговым предприятием, т.е. предприятием, осуществляющим куплю-продажу товаров, их личного использования.

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности фирмы за отчетный период 2014-2015 гг. представлены в таблице (Таблица 1).

Таблица 1 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности «Мадам» за отчетный период 2014-2015 гг.

Данные, приведенные в таблице 1, свидетельствуют о снижении валовой прибыли в 2015 году по отношению к 2014 году на 40% и как следствие снижение рентабельности на 36%.

Розничный магазин женской одежды «Мадам»осуществляет свою торговую деятельность в г. Челябинск, ул. Бажова 13а. в торговом комплексе «Пирамида».

Торговая площадь магазина составляет 85 м2, находится на втором этаже торгового центра,

Сотрудники магазина производят разгрузку, транспортировку товаров, приёмку их по количеству, хранение, подготовку к продаже, продажу.

Далеко не в каждой компании существует система мотивации торгового пер­сонала, обеспечивающая ей достаточную прибыль за счет эффективной ра­боты сотрудников. На наш взгляд, это связано в первую очередь со слабостью системы управления персоналом и неправильными предпосылками при по­строении системы мотивации.

Рассмотрим эти проблемы. Достаточно часто руководители стараются увеличить производительность труда персонала, предлагая дополнительные выплаты при больших продажах, а также найти мотивированных, профессио­нальных и инициативных сотрудников.

Предполагается, что материально заинтересованный сотрудник будет луч­ше работать и обеспечит розничной точке больший доход. Безусловно, это ра­ботает, но вряд ли настолько эффективно, насколько это возможно, — доход компании не должен зависеть от желания (или нежелания) сотрудника зараба­тывать больше.

Прямой вывод из этого постулата следующий: сотрудник дол­жен двигаться в нужном для компании направлении не из-за наличия системы мотивации (и собственного свободного желания), а благодаря наличию четкой системы управления, которая не позволяет ему оставаться на одном месте. Мо­тивация в данном случае является исключительно вспомогательной составля­ющей, обеспечивающей более быстрое движение сотрудников к обозначен­ной цели.

Что касается поиска профессиональных и инициативных сотрудников, то это бессмысленная трата времени и ресурсов. Такие сотрудники если и суще­ствуют, то в условиях кадрового дефицита набрать достаточное их количество для всех точек не представляется возможным. Кроме того, они, как правило, осознают свою ценность для работодателя, что, разумеется, существенно от­ражается на их зарплатных ожиданиях.

Еще одним ограничивающим элементом является отсутствие у руководи­теля инструментов контроля.

Используемые в магазине «Мадам» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников магазине «Мадам» являются следующие аспекты:

• Продажей товаров занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности;
• Текучесть кадров;
• Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на магазин «Мадам» в сложившихся условиях могут стать:

• развитие системы управления деловой карьерой;
• применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
• расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Вывод: Таким образом, чтобы система мотивации в магазине «Мадам» функционировала эффективно, необходимо сначала обеспечить выполнение поддерживающих факторов, то есть заложить фундамент эффективной системы управления персоналом.

2.2. Создание системы мотивации на примере магазина «Мадам»

Система мотивации магазина «Мадам» заключается в том, что руководство магазина считает, что нельзя премировать персонал:

• за выполнение обязательных действий, прописанных в должностных инструкциях и регламентах (для этого существует система управления, кото­рая и обеспечивает их выполнение);
• за положительные результаты, достигнутые неправильными способа­ми (компании не все равно, как она зарабатывает деньги, ей не нужны мелкие тактические успехи в ущерб стратегическим целям);
• за «старание», так как важен только результат.

Мотивировать нужно только на то, на что сотрудник может влиять. Цель руководителя магазина «Мадам» — определить эту сферу и разработать мотивационную схему в соответствии с целями компании.

Мотивационная схема рядового сотрудника магазина «Мадам» состоит из четырех взаимосвя­занных элементов:

• выполнение им плана по финансовым показателям;
• эффективная работа с покупателями;
• выполнение дополнительных обязанностей;
• дополнительные мотивационные премии.

Также нельзя предложить общую схему, необходимо учитывать специфику каждой точки. Однако суть заключается в том, что если со­трудник может влиять на выбор покупателя, необходимо обеспечить условия, чтобы он рекомендовал прежде всего наиболее маржинальные товары, а также предлагал дополнительные товары на допродажу.

Задачей руководителя магазина «Мадам» являет­ся донести до сотрудников инфор­мацию о том, какие товары являются наиболее маржинальными, и определить общий план продаж товаров из данного списка. Важно понимать, что продажи не возникнут «из ниотку­да», необходимо четко формулиро­вать задания, какие товары продавать, как их продавать (каким сообщением их сопровождать), какие товары заменять и какие товары предлагать в каче­стве допродажи. Если этот процесс не регламентировать и оставить на усмот­рение рядовых сотрудников, то говорить о том, что в компании осуществляет­ся допродажа и существует стандарт обслуживания, нельзя, так как стандарт обслуживания — это, прежде всего, совокупность техник продаж.

Все финансовые показатели магазина «Мадам» ежемесячно планируются на каж­дую розничную точку и каждого сотрудника. Ход выполнения плана обсуждается еженедельно на собраниях-летучках, в случае необходимо­сти — индивидуально с сотрудником, а также в рамках системы отчетности.

Выполнение дополнительных обязанностей в магазине «Мадам»:

1. Наставничество для новых сотрудников.

Новые сотрудники не могут на 100 % эффективно работать в компа­нии первые месяц-два. Типичным выходом из этой ситуации является пристальное внимание руководителя к новому сотруднику в течение всего испытатель­ного срока. Это требует от руководителя существенных временных и трудовых затрат. Для их снижения следует организовать систему наставничества. Так, в магазине «Мадам» для но­вых сотрудников руководитель назначает наставника из наиболее опытных продавцов. В данном магазине руководитель определяет, какие навыки и знания должны получить новые сотрудники за определенный срок и по каким показателям будет про­водиться оценка их компетенций. В случае успешного прохождения новым со­трудником испытательного срока продавец-наставник премируется.

2. Старший смены магазина «Мадам».

Выделяется сотрудник, ответственный за работу всех остальных продав­цов в смене, —это тоже эффективный мотивирующий фактор.

3. Привлечение магазином «Мадам» новых успешных сотрудников — достаточно часто ис­пользуемый метод. Если новый сотрудник проработал не менее четырех меся­цев, пригласивший его сотрудник может рассчитывать на премию.

В систему мотивации магазина «Мадам» также включены дополнительные мотива­ционные выплаты, направленные на удержание сотрудников (дополнитель­ные выплаты за стаж работы в компании, социальные выплаты). Такие выплаты не обязательно должны быть большими, но само их наличие демонстрирует сотруднику внимание к нему.