Файл: Роль мотивации в поведении организации («Мадам»).pdf

Мотивационная схема для руководителя магазина «Мадам» включает следую­щие взаимосвязанные элементы:

1) выполнение сотрудниками магазина основных плановых финансовых показателей;

2) эффективную работу с ассортиментом, то есть отсутствие:

• дефектуры по ключевым позициям;
• затоваривания неходовыми позициями;
• товаров с истекающим сроком годности и наименований, не продаваемых в течение определенного периода и т. п.;

3) эффективное управление персоналом, которое предполагает:

• высокие показатели регулярных оценок персонала;
• выполнение сотрудниками стандартов компании;

4) переход магазина в новую категорию в рамках сети.

2.3. Предложения по повышению продаж в исследуемом магазине «Мадам»

Были разработаны практические рекомендации по увеличению продаж в магазине «Мадам», они заключаются в следующем:

1. Поменять систему мотивации продавцов-консультантов: увеличив в полтора раза % с продаж, и добавить дополнительный бонус + 100 рублей за каждую вторую вещь в чеке, + 200 рублей за каждую третью вещь в чеке, + 300 рублей за каждую четвертую вещь в чеке. Это позволит увеличить продажи в магазине на 20- 22%, а также увеличить число позиций в чеке.
2. Принять на работу продавцов-консультантов женщин от 30 лет, так как более близки по возрасту к клиенткам магазина и должны вызывать у них больше доверия, чем более молодые девушки продавцы.
3. Технический момент – поставить систему учета входящих в магазин, и простую бесплатную систему CRM.  Напечатать листовки с зажигательным рекламным текстом.
4. Следующим шагом, увеличение повторных продаж и повышению лояльности существующих клиентов. Например, купить шикарное платье и деловой костюм от известного европейского дизайнера, и поставить при входе в магазин. Для чего это нужно? все просто, если вы хотите много продавать ваш магазин должен отличаться от конкурентов, должен вызывать сильные эмоции. Вторая программа лояльности – приведи подругу и получи скидку 25%. После того как внедрить данные программы и поставить при входе шикарное платье, продажи вырастут обязательно. 
5. Поощрение предоставлением свободного времени. Одной из основных потребностей каждого человека является свободное время и благоприятный режим рабочего времени. Учитывая это к приоритетным направлениям усиления мотивации трудовой деятельности можно отнести регулирование рабочего времени и поощрение свободным временем. Мировой и отечественный опыт свидетельствуют, что в настоящее время на практике сложились целый ряд моделей гибкой организации рабочего времени и повышения роли свободного времени, которые рассматриваются как составляющие нетрадиционных методов усиления мотивации к труду.
6. Предоставление возможности обучения и тренингов для того, чтобы продавцы-консультанты данного магазина могли предоставить профессиональное обслуживание клиентов на высшем уровне.
7. Предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
8. Субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;
9. Продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);
10. Полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;
11. Предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;
12. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации;
13. Эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.;
14. Применение морального поощрения, основанное на принципе объективности и значимости личных моральных интересов отдельного работника, в том числе:

• Присвоение звания «Лучший работник» организации;
• Присуждение наград на уровне организации.

1. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и ею руководителей.
2. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и
   взаимопонимания внутри коллектива.
3. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.
4. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал магазина «Мадам» и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Существуют и другие механизмы поощрения сотрудника в магазине «Мадам», такие как:

• личные подарки;
• дополнительное медицинское страхование;
• « оплата посещения спортклуба;
• частичная оплата внешнего обучения сотрудника и т. д.

Личные подарки. Выше упоминалось о необходимости ведения картоте­ки с анкетой на каждого сотрудника. В таких анкетах можно указывать увле­чения и предпочтения сотрудника и в соответствии с этой информацией под­бирать подарки. Подарки, которые действительно интересны сотруднику, ценятся гораздо выше их денежной стоимости.

Дополнительное медицинское страхование. Покупка для сотрудника простого полиса ДМС обойдется компании примерно в 14 тыс. руб. Сотрудни­ком такой полис будет оценен гораздо выше. Кроме того, корпоративный по­лис ДМС является отличным инструментом удержания рядовых сотрудников.

При оплате посещения спортклуба используется тот же подход.

Построение и развитие системы мотивации в магазине «Мадам» представляет со­бой следующие последовательные действия (рис. 1).

Определение стратегических целей магазина « Мадам»

Анализ системы управления персоналом магазина

Проектирование системы мотивации рядовых сотрудников в соответствии со стратегическими целями магазина

Исследование изменения основных финансовых показателей в зависимости от функционирования системы мотивации

Выделение отдела (или сотрудника), ответственного за разработку и контроль выполнения мотивационных схем

Объяснение мотивационной схемы всему персоналу магазина

Вывод: Построение оптимальной системы мотивации в исследуемом магазине позволит:

• оптимизировать основные финансовые показатели;
• сделать работу с персоналом более эффективной (снизит текучесть кадров, повысит квалификацию сотрудников, сформирует команду профессиона­лов, объединенных едиными целями);
• повысить профессионализм руководителей;
• улучшить обслуживание клиентов;
• сформировать положительный имидж компании.

Сделав систему мотивации персонала конкурентным преимуществом магазина «Мадам» — она привлечет и удержит лучших сотрудников на рынке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях развития экономики страны важней­шее значение имеет обеспечение каждому работнику желания эффективно грудиться. Это возможно только в том случае, если на производстве будут созданы такие условия, которые бы мотивировали высокоэффективное поведение работников в сфере труда. И связи с этим основным источником развития общества в целом, включая и социальную активность индивида, является мотивация трудовой деятельности человека.

Мотивацию (невозможно измерить эмпирическим путем либо наблюдать, так как, это не реально наблюдаемый факт, а сконструированное понятие.

Высокая мотивация работников — важнейшее условие раз­вития любой организации. Ни одно предприятие не может быть эффективным (без настроя персонала на работу с высокой отдачей, без заинтересованности кадров в конечных результатах, без их стремлений внести свой вклад в достижение намеченных целей.

Выделяют такие понятия как внутренняя и внешняя мотива­ция.

Рассмотрев внимательнее показатель внутренней мотивации, можно прийти к выводу, что все мотивы порождаются самим че­ловеком, сталкиваясь с задачей, они зарождаются внутри самого человека. Примером подобного рода мотивации могут быть тяга к достижению, стремление к окончанию работы, наклонность к познанию, желание побороться, страх и т.п.

При этом, проанализировав внешнюю мотивации, можно при­йти к выводу, что она обусловливает деятельность мотивов по решению разнообразных задач, которые вызываются влиянием субъекта снаружи. Аналогичного рода мотивацией выказывают процессы мотивирования. Например, плата за работу, распоряже­ния, правила поведения и т.п.

Способность наемных рабочих овладевать последними техно­логиями и их тяготение к достижению существенных результа­тов, также, как и последняя техника и современные технологии определяют успешность занятии предприятия. Недостаточно мо­дифицировать обстоятельства работы и взаимоотношения в про­цессе производства, необходимо, чтобы данные обстоятельства адекватно воспринимались людьми, пробуждали у них заинтере­сованность к трудовой деятельности, оказывали содействие формированию трудовой активности и инициативы.

При обеспечении непрерывности процессов повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров, проходит стимулирование творческого и высококвалифицирован­ного труда.

Для роста производительности труда, повышения конкурентоспособности и эффективности труда предприятий в условиях рыночной экономики необходим «человеческий фактор». Персо­нал обязан соответствовать требованиям, предъявляемым компа­ниями — это основа успешной реализации инноваций деятель­ности компаний. Формируя новый подход к способу решения задач органов государственной власти, управлению персонала — первостепенная задача модернизации государственных структур.

Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации "зависит, прежде всего, от желания или нежелания руководства конкретного китайского предприятия, а также от специфических условий, которые характерны для инженерных коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить про­тиворечия в стимулировании труда наемных работников, в том числе инженерно-управленческих.

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточ­но высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий жизнен­ный уровень работника и членов его семьи. Оплата труда явля­ется мотивирующим фактором, только если она непосредствен­но связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.

Не противоречащие миссии и целям компании личные инте­ресы сотрудников показывают эффективность труда. Заинтере­сованность подчиненных можно увидеть только, когда у них при­сутствует мотивация, при этом, достигнув хоть одну цель орга­низации, сотрудник удовлетворяет свои потребности. В итоге, мы получаем процесс совместного достижения целей организации и работника, что и есть правильная мотивация, с другой стороны, рассматривая экономический аспект — это система способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работ­ника, и организации.

Проблему мотивации рассматривали многие ученые, но в современном мире необходимо искать новые методы воздействия на персонал и стимулирования его к отдаче. Если личные интересы сотрудника не противоречат целям и миссии компании — мы получим идеальные условия для развития организации. Заинтересованный работник — это не только способ достижения целей, поставленных перед организацией — это экономический аспект и управленческий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2010. – 375 с.
2. Автономов В.С. Введение в экономику. - М.: «Вита-Пресс», 2010. – 446 с.
3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. — 2012. - № 1. С. 34-36.
4. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист 2010 № 4. С. 57 -59.
5. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2012.- № 1. С. 66-69.
6. Вардянин И. Предложения по совершенствованию системы материального стимулирования // Управление персоналом. - 2012. - № 4. - С.34-42.
7. Полянский Н, Нематериальные формы мотивации//Менеджер по персоналу. - 2013. - № 9. - С. 30-33.
8. Левина О. Управление временем - это управление собой // Управление персоналом. - 2010. - № 17. С. 26-29.
9. Магура М., Курбатова М. Моральное стимулирование // Управление персоналом. - 2011. - № 13-14. - С. 361-384.
10. Лобза А. Усовершенствование систем стимулирования труда в современных условиях // Менеджер по персоналу. - 2010.- № 4. - С. 18-21.
11. Овчинникова Т.Н., Кобелева СВ. Современная концепция стимулирования деятельности работников // Кадры предприятия. - 2011. -№ 10. - С. 97-101.
12. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.,2013. – 528 с.
13. Катаева Л.Д., Абрамова Д.К. Управление персоналом. — Новосибирск, 2010. – 260 с.
14. Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб. 2010.- 405с.
15. Основы управления персоналом / Под ред. Б. М. Генкина. М., 2011. – 354 с.
16. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Уч. Пособие для вузов. / Ю.Г.Одегов, Л.В. Карташова. – М.: Издательство «Экзамен», 2012. – 372 с
17. Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 2010. – 618 с.
18. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 2012. – 410 с.
19. Современный менеджмент: принципы и правила / Под ред. В. И. Данилова - Данильянца. М.—Нижний Новгород, 2012. – 341 с.