Файл: Роль мотивации в поведении организации («Мадам»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одной из главных задач, которую перед собой ставят совре­менные компании, является формирование эффективной системы управления, в реализации которой огромную роль играет совер­шенствование системы мотивации персонала. В настоящее время в экономике существует острая нехватка высококвалифицирован­ных специалистов в отраслях промышленности. С каждым годом данная проблема осложняется ухудшающейся демографической ситуацией. В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично разви­вающихся организаций.

Актуальность выбранной темы является тот факт, что руководители любой торговой сети или магазина стремятся к тому, чтобы повысить прибыль. Сделать шаг к эффективности развития бизнеса невозможно без управления людскими ресурсами. Один из способов инвестирования в хорошие продажи – правильно выстроенная мотивация торгового персонала, и начинается она с того момента, как HR-специалист принимает на работу будущего продавца, мерчендайзера, сотрудника службы

1. Степень научной разработанности проблемы. Анализ опубликованных работ свидетельствует о том, что проблема управления мотивацией в организации занимает важную роль в современном менеджменте. Изучению и развитию управления мотивации посвящено (большое количество) множество работ как зарубежных, так и российских авторов. Среди них: Авдеев В.В., Автономов В.С., Алехина О.Е., Бачурин А., Блинов А., Вардянин И., Полянский Н., Левина О., Магура М., Курбатова М., Лобза А., Овчинникова Т.Н., Кобелева С.В., Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А., Катаева Л.Д., Абрамова Д. К., Кузнецов Ю. В., Одегов Ю.Г., Карташова Л.В., Радугин А. А., Радугин К. А., Рюттингер Р.

Объект исследования. В качестве объекта настоящего исследования выступает система мотивации персонала.

Предметом исследования является организация управления мотивации торгового персонала в розничных компаниях.

Цель и задачи исследования. Исходя из актуальности, характера и степени разработанности проблемы, целью исследования является изучения развитие системы мотивации персоналом и оценка эффективности управления человеческими ресурсами в организации.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

• раскрыть сущность и понятие мотивации персонала;
• определить основные формы мотивации;
• определить роль руководителя в мотивации персонала;
• раскрыть вопрос создания системы мотивации;
• изучить управление мотивацией персонала на предприятиях розничной торговли (на примере магазина «Мадам»);
• раскрыть методы материального и нематериального стимулирования деятельности работников;
• внести предложения по повышению продаж в исследуемом магазине «Мадам».

Теоретической и методологической основой курсовой работы явились труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам стратегии эффективного управления мотивации на предприятии.

Структура работы.  Курсовая работа состоит из введения, трех глав, включающие четыре параграфа, заключения, списка литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность, понятие и основные формы мотивации персонала

Функционирование организации в настоящее время все плотнее становится перед проблемой оптимизации стимулирования труда персонала, сотрудников организации. При разработке качественной системы стимулирования и мотивации труда работников необходимо учитывать не только классические критерии и принципы стимулирования и мотивации работников, но важно чтобы политика предприятия защищала и обеспечивала реализацию прав работников^[1].

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Стимулирование труда необходимо рассматривать как систему экономических форм и методов побуждения людей к включению в рабочий процесс, а целью стимулирования является увеличение трудовой активности персонала организации, повышение заинтересованности в улучшении конечных результатов деятельности. В конечном итоге целью стимулирования труда является достижение роста прибыли компании за счет повышения качества и эффективности труда ее работников.

Стимулирование трудовой деятельности можно рассматривать как процесс воздействия на работников с помощью совокупности стимулов, формирующих их инновационное поведение и побуждающих их к активному использованию трудового потенциала на основе взаимных интересов работников и работодателя для реализации задач динамичного развития хозяйствующего субъекта.

Можно считать понятие «мотивация» достаточно шире, чем понятие «стимулирование», так как стимулирования является основной составной частью, побуждающей человека к формированию мотивационного ядра и повышении эффективности применения своего трудового потенциала.

Трудовой потенциал работника - совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности: возраст, физическое и психическое здоровье, личностные характеристики, общеобразовательная и профессиональная подготовка, способность профессионального роста, отношение к труду, стаж работы по специальности, семейное положение.

Отталкиваясь от всего выше перечисленного, можно сгруппировать мотивы и стимулы как внешние и внутренние факторы управления трудовой деятельностью персонала организации^[2].

Разрабатывая полноценную систему стимулирования труда, вы облегчаете механизм осуществляете механизм мотивации труда работников. В системе стимулирования труда обычно выделяют материально-денежное стимулирование (система заработной платы, бонусы, участие в прибылях, планы дополнительных выплат, отсроченные платежи, участие к акционерном капитале и т.д.) и нематериальное стимулирование (субсидии на питание, скидки на покупку услуг предприятия, помощь в обучении, оплата средств связи, оплатаэкспортных расходов, использование транспорта предприятия, членство в клубах Спортивные, социальные), загородные поездки и пикники, консультационные службы, действо в профсоюзных организациях, медицинское обслуживание, дополнительное Медицинское и стоматологическое обслуживание, страхование жизни, страхование Имущества, бесплатные путевки, оплата кратковременной и долговременной Нетрудоспособности, сберегательные фонды, гибкий график работы, отпуск, выходные дни и т. д.)

Система стимулирования, принятая в организации, имеет прямое отношение к мотивации труда ее работников^[3]. Методы стимулирования персонала можно рассматривать как методы управления персоналом вообще, если определять их как способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления. Наиболее часто встречающаяся система стимулирования труда включает следующие методы: экономические, социально-психологические, дисциплинарные, административные, метод устранения отрицательных эффектов, целевой метод, метод партисипативности, метод расширения и обогащения.

В широком понимании «стимул» — это побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребно­стей. Со временем это понятие стало связываться с поощрением. Побудитель­ной силой эффективного труда может служить как кнут, так и пряник, но экономикой обычно движет выгода, поэтому стимул ориентирует на выгоду, подразумевая, что заблаговременно будет определено соот­ношение между действием и вознаграждением за это действие. Стиму­лы, как и интересы, могут быть материальными, моральными, личны­ми, коллективными и общественными.

Метод индивидуальной мотивации реализуется в первую очередь через осуществление принципа оплаты в соответствии с количеством, качеством и результатом затраченного труда. Этот принцип конкрети­зируется в системах должностных окладов, формах дополнительной заработной платы, премий, вознаграждений и др. (рис. 1.1).

Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи^[4].

МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Материальные санкции

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ

Не денежное

Денежное

• Дополнительные льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания;
• Дополнительные (косвенные) расходы на персонал и др.
• Эффективных систем организации заработной платы;
• Научно-обоснованной тарифной системы;
• Норм и нормативов трудовых затрат;
• Форм оплаты труда;
• Поощрительных выплат и премий;
• Надбавок и доплат к заработной плате;
• Методов формирования фондов оплаты;
• Различного вида вознаграждений;
• Компенсационных выплат;
• Участия персонала в прибылях, капитале, собственности и др.

Рис. 1.1. Методы материальной мотивации управления персоналом

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен мотивировать и стимулировать каждого работника для осуществления главной задачи - повышения функционирования деятельности организации. Разработка и реализация эффективной системы мотивации и стимулирования труда позволят повысить производительность и качество труда, что приведет к повышению общей эффективности деятельности предприятия.

Существует множество моделей мотивирования. Каждый менеджер призван построить свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая должна опираться на отличное знание мотивов поведения и деятельности человека.

Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются следующие^[5].

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результатедеятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

• субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;
• продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);
• полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;
• предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
• предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;
• эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

• предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
• более ранний выход на пенсию и др.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации^[6].

Выводы: Построение эффективной системы мотивации персонала остается одним из наиболее сложных и творческих процессов в менеджменте. Сталкиваясь с не­обходимостью увеличения эффективности работы сотрудников, руководи­тели чаще всего решают, что необходимо изменить (или создать) систему мотивации персонала в компании. К сожалению, единых схем мотивации, которые одинаково эффективно влияли бы на разных сотрудников, не суще­ствует. Именно поэтому большинство руководителей розничных магазинов экспериментируют с различными моделями мотивации персонала, пытаясь найти методы, наиболее подходящие для их компании.