Файл: Лидерство, влияние, власть.pdf

Введение

Проблема лидерства, влияния и власти будет актуальна во все времена. Вопросам лидерства уделяется повышенное внимание во всех организациях. Этой теме посвящено огромное количество книг, статей и исследований. Если сравнивать лидерство с руководством, то можно лучше понять его природу. Быть менеджером и быть лидером в организации - это две разные вещи. Менеджер, влияя на работу подчиненных и строя отношения с ними, прежде всего, использует должностную основу власти. Лидерство же основывается больше на процессе социального воздействия. В отличие от руководства, лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», которые свойственны традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь».

Людей, имеющих власть в организации, можно разделить на три группы: формальный лидер, неформальный лидер и формальный руководитель. Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, а значит, имеет больший шанс на успех. Имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна вообще отрицает какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая ведёт к попытке подчинённых приписать лидеру почти божественные качества.

Гипотеза курсовой работы заключается в предположении о том, что на выбор стиля руководства влияет степень выраженности лидерских качеств.

Целью курсовой работы является - практическое и теоретическое изучение проблемы лидерства и руководства в менеджменте.

Моя работа на тему «Лидерство, влияние, власть», мне как будущему специалисту очень важна эта тема. Я постараюсь максимально полно раскрыть её. Все свои выводы я опишу в заключении.

Назначение на руководящую должность подразумевает передачу руководителю всей полноты власти. Грамотная власть в каждой организации необходима для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации и контроля. Но руководитель предприятия должен быть не только компетентным специалистом, но и опытным дипломатом, и воспитателем, и авторитетом для всех подчиненных. В современных организациях лидерство является обязательным качеством руководителя.

Цель данного реферата является выявление соотношения власти и лидерства в современных организациях. На основании цели были поставлены следующие задачи:

• раскрыть сущность власти и определить источники власти
• рассмотреть основные формы власти
• раскрыть понятие лидерства и рассмотреть типы лидерства
• выявить виды лидеров, типы и функции лидерства
• выявить соотношения власти и лидерства в современных организациях

Глава 1. Лидерство: стили и эффективность

Понятие лидерства в современном обществе

На протяжении всей истории человечества в мире происходят крупные и непредсказуемые перемены, которые затрагивают все сферы жизнедеятельности человека, в том числе и сферу руководства, ведь лидеры XXI века нуждаются в представлениях, отличных от прошлых. Кроме того, лидерство данного периода должно быть харизматическим. Прежде чем давать определение термина “лидер”, важно понимать, что подразумевается под личностью человека. Такой же точки зрения придерживается, и великий русский философ и мыслитель XX века Николай Александрович Бердяев, который полагал, что: “Личность не самодостаточна, она не может довольствоваться собой. Она всегда предполагает существование других личностей, выход из себя в другого”. Разделяет такую трактовку и русский православный священник, богослов, религиозный философ, учёный и поэт XIX, XX веков Павел Александрович Флоренский, который считал, что: “Человек есть сумма Мира, сокращенный конспект его; Мир есть раскрытие Человека, проекция его”. Тем не менее, не все исследователи проводили четкую грань между понятиями человек и личность. Например, известный русский писатель Антон Павлович Чехов писал: “В человеке должно быть все прекрасно: и лицо, и одежда, и душа, и мысли” . Примерно такой же взгляд на природу человека можно найти и в трудах известного немецкого писателя, поэта и критика Христиана Иоганна Генриха Гейне: “Человек — это вселенная, которая с ним рождается и с ним умирает”. Человек как личность всегда обладает индивидуальностью, а именно суммой своеобразных, оригинальных и неповторимых сочетанием черт, отличающих его от всех других людей, самыми яркими из которых являются: способности, талант или гениальность. В личности индивидуальное, уникальное сочетается с общим, типичным, например, для данного социума. К врожденным особенностям нервной системы отдельной личности относят ее темперамент. Лидерство имеет прямое отношение к личным умениям, способностям и влиянию. Часто лидерство может принадлежать человеку, не являющемуся формальным лидером. Позиция лидера — это роль в определенной системе. Человек, формально играющий роль лидера, может обладать, а может и не обладать лидерскими навыками и способностью руководить. Харизма — искусство очаровывать окружающих. А ведь дело в том, что в настоящее время едва ли можно добиться успеха, не обладая харизматическими способностями. Под термином “харизма” обычно понимается особое свойство человека, благодаря которому он воспринимается другими людьми как одаренный особыми качествами. Лидером называется член группы, чьи авторитет, власть и полномочия добровольно признаются остальными членами группы, готовыми ему подчиняться и следовать за ним. Лидерство ― это специфический тип управленческого взаимодействия лидера группы и его последователей, базирующийся на профессиональном сочетании различных форм воздействия на людей для достижения общих целей при помощи активизации и организации их творческого потенциала. Харизматическое лидерство определяется как необычная форма нормативной социальной структуры, возникающая в тот период, когда люди больше всего нуждаются в радикальных переменах и видят, в обладающем харизмой личности, необыкновенный разум, с помощью которого лидер может принимать радикальные решения. Харизматические лидеры продуктивны, однако к ним следует применять этические стандарты, чтобы понять, будет ли их руководство полезно для организации в далекой перспективе. Для этого, необходимо учитывать следующие основные поведенческие проявления. С точки зрения зарубежных исследователей О. Крегера, Дж. М.Тьюсона лидер способен не только вдохновить группу людей и повести их за собой, но и сам справиться с работой любой сложности. В лидере присутствуют такие важные характеристики как: надежность и старательность. Такой тип личности человека ориентирован на служение обществу, а потому большую часть своей жизненной энергии направляет на улучшение условий человеческого существования. Внимание лидера направлено внутрь, они склонны к размышлениям и задумчивости, граничащей с излишней серьезностью. Их девиз — “идти до конца”, “победа любой ценой”. Жизнь для них ― полигон бесконечных возможностей, каждую из которых нужно реализовать максимально полно и точно. Они требовательны к себе и другим, любят порядок и хорошую интуицию, нацелены на результат своей деятельности. Они имеют врожденное желание — “быть первым везде и во всем”, а потому они склонны к переутомлениям и нервным издержкам. Мы считаем, что такие качества трудно развивать, они проявляются уже в раннем детстве и наследуются генетически. Употребление власти. Лидеры, которые этично пользуются своей харизматической силой, делают это в социально-конструктивном стиле. Для этичных руководителей движущей идеей является служение, а не доминирование или статус. Определение цели. Обязанность лидера — определить цель деятельности организации и представить ее коллективу. Этические харизматические лидеры чувствительны к нуждам и пожеланиям своих последователей, учитывают их при выработке цели, так что она становится общей. Общение с последователями. Этичные лидеры прислушиваются к своим последователям и используют двухстороннее общение для того, чтобы узнать их точку зрения. Интеллектуальная стимуляция последователей. Этичные харизматические лидеры поощряют своих последователей в том, чтобы те смотрели на происходящее с разных сторон. Они приветствуют широту взглядов и преодоление подхода «это всегда делалось именно так». Содействие профессиональному росту подчиненных. Неэтичные лидеры не проявляют чувствительности к находкам подчиненных и их потребности в повышении профессионального уровня. Этичные руководители демонстрируют уверенность в способности своих последователей стремиться к достижению общих целей. Моральные стандарты. Стремление морального лидера к достижению цели определяется принципом «делать то, что правильно», а не “то, что полезно в данный момент”. А неэтичные харизматические лидеры подгоняют моральные стандарты таким образом, чтобы они способствовали их собственному успеху. Беря во внимание исследования в области харизматического лидерства, можно вывести следующие индивидуальные свойства этичного харизматического лидера:

1.  Использует власть на благо других;

2. Соотносит цели с потребностями и взглядами своих последователей; 3. Поощряет независимое мышление своих последователей и их сомнения в правильности его мышления;

4. Является сторонником открытого двухстороннего общения; 5. Полагается на внутренние стандарты для определения моральных поступков;

6. Является ролевой моделью высоких моральных стандартов;

7. Делит признание с другими.

В заключении подчеркнем, что харизматическое лидерство связано с наличием у человека особых личностных свойств, которые позволяют ему быть лидером среди других людей. Кроме того, данные свойства имеются у человека с рождения. Таким образом, харизматический лидер, это лидер “от Бога”, человек, рожденный стать и  быть лидером.

Поведенческий подход к лидерству

Вклад поведенческого подхода в теорию лидерства важен тем, что он позволил проанализировать и классифицировать стили лидерства с точки зрения обращения лидера с подчиненными. Стиль лидерства в контексте менеджмента – это то, как лидер обычно ведет себя с подчиненными, добиваясь выполнения своей воли и побуждая к достижению целей организации. Стиль лидерства определяется степенью, в которой менеджер делегирует свои полномочия; типами власти, которые он использует; и тем, на что он прежде всего ориентирован: на человеческие отношения или на решение задачи.

Любая организация – уникальная комбинация индивидуумов, целей и задач; каждый менеджер – уникальная личность с уникальным набором способностей. Поэтому конкретные стили лидерства не соответствуют четко той или иной представленной нами далее категории, а находятся в определенном континууме. Для определения крайних точек этого континуума применяются две системы. Традиционная система классифицирует стили в диапазоне от автократичного до либерального, а вторая система – от стиля, ориентированного на работу, до стиля ориентированного на человека. Первый континуум наглядно представлен на рис. 17.1.

Рис. 17.1. Автократично-либеральный континуум стилей лидерства

Автократичный лидер – менеджер действует авторитарно. Он обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю последователям и при необходимости делает это, не колеблясь. Он намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня подчиненных, исходя из того, что именно это их уровень. Известный исследователь проблем лидерства Дуглас Мак-Грегор назвал отношение автократичного лидера к работникам теорией «X».

1. Люди по своей природе не любят работать и при каждой возможности уклоняются от работы.

2. Люди в основной массе лишены амбиций, стараются избегать ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди стремятся к защищенности.

4. Чтобы заставить людей работать, их надо принуждать, контролировать и угрожать им наказаниями.

Исходя из таких предпосылок, автократ обычно централизует власть, максимально структурирует работу подчиненных и практически не привлекает их к принятию решений. Он жестко контролирует всю работу в сфере своей компетенции и, добиваясь нужного уровня эффективности, может оказывать психологическое давление, например угрожать наказанием.

Если автократ избегает негативного принуждения и использует, в основном, свою власть вознаграждать подчиненных, его называют благосклонным автократом. Такой лидер остается авторитарным, но активно заботится о чувствах и благополучии подчиненных. Он даже может привлекать их к процессу планирования, но при этом оставляет за собой фактическую власть принимать решения и приводить их в исполнение. И в любом случае он использует автократический стиль лидерства, что проявляется в детальной структуризации работы и во введении огромного количества правил, жестко регламентирующих поведение сотрудников.

Представления демократичного лидера о людях в рабочей среде резко отличаются от представлений автократичного лидера. Мак-Грегор назвал их теорией «Y».

• 1. Труд – явление природное. В благоприятных условиях люди не только примут на себя ответственность, но будут к ней стремиться.
  2.  Если люди разделяют цели своей организации, они будут сами управлять собой и сами себя контролировать.
  3. Степень лояльности людей определяется вознаграждением, которое они получают за достижение целей.
  4. Способность людей к творчеству при решении проблем – явление частое, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется не в полной мере.

Исходя из этих предпосылок, демократичный лидер предпочитает механизмы влияния, апеллирующие к потребностям более высокого уровня: в принадлежности, автономии и самореализации. Демократичный лидер избегает навязывать подчиненным свою волю.

Для организаций, в которых преобладает демократичный стиль, характерна высокая степень децентрализации полномочий. Подчиненные активно участвуют в принятии решений и пользуются большой свободой действий. Зачастую, объяснив цели организации, менеджер позволяет подчиненным самим определять свои цели с учетом организационных. Далее, он, как правило, не контролирует людей в процессе выполнения работы, а оценивает ее по завершении. (Для этого, несомненно, организации необходима эффективная система контроля.) Такой менеджер относительно большую часть своего времени действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей рабочей группы общим целям организации и необходимые группе ресурсы.

Поскольку демократичный менеджер исходит из того, что людей мотивируют потребности более высокого уровня, он старается сделать обязанности подчиненных более трудными и интересными. В определенном смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому их работа сама по себе является для них вознаграждением. Поистине демократичный менеджер также стремится внушить подчиненным, что большинство проблем они должны решать самостоятельно, не прибегая к его помощи, но при этом старается создать атмосферу открытости и доверия, в которой подчиненные при необходимости могут обратиться к нему за помощью. Для этого он налаживает двусторонние коммуникации и играет роль наставника. Он помогает подчиненным вникать в суть проблем, обеспечивает их всей необходимой информацией и учит искать и оценивать альтернативные направления действий.

Демократичный стиль

Этот стиль основан на принципах коллегиальности. Руководитель делится информацией с подчиненными, регулярно сообщая им о текущих делах компании, перспективах развития и предстоящих задачах. Сотрудники активно участвуют в принятии решений и берут на себя значительную долю ответственности. Начальство делегирует часть полномочий подчиненным, включая самостоятельное решение мелких задач без утверждения свыше.

Работники мотивируются с помощью премий, поощрения и похвалы, и лишь за редким исключением применяются наказания и штрафы. Если коллектив не может достичь результата, руководитель ищет не виноватых, а причину неудачи. Такими причинами могут быть: завышенные требования, неконкретная постановка задач, отсутствие у подчиненных необходимых знаний.

Такая тактика помогает создавать в коллективе атмосферу доверия, равноправия и поддержки, снимает значительную долю нагрузки с руководителя, расширяет возможности поиска новых стратегических путей.

Демократический стиль управления предполагает высокую степень самоконтроля и самодисциплины подчиненных.

Существует интересная закономерность: если возложить на человека серьезную ответственность, в большинстве случаев он приложит максимум усилий, чтобы оправдать ожидания. Но для того, чтобы эта стратегия сработала, нужно придерживаться нескольких правил:

• работнику необходимо видеть весь фронт работ и хотя бы поверхностно понимать процесс, даже если он задействован только на одном его этапе;
• управление происходит не через приказы, а с помощью просьб, пожеланий, советов;
• сотрудник должен знать, что за него никто не сделает работу, и что невыполнение обязательств приведет к остановке процесса (включается такой мотивирующий фактор как боязнь подвести других людей);
• каждый участник процесса должен понимать, кто за что отвечает — тогда никто не может перебросить ответственность за свою неудачу на другого;
• видеть конечный результат процесса, быть причастным к радости и гордости за его выполнение (это мотивирует даже больше, чем зарплата);
• каждый участник проекта должен получать похвалу и вознаграждение, пропорциональные сложности выполненной работы и приложенным усилиям (справедливость в распределении «пряников» демонстрирует членам коллектива, что каждый будет награжден за реальные достижения).