Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом. (Общая характеристика методов и методик мотивации сотрудников).pdf

Введение

В наше время очень актуален вопрос стимулирования персонала в организации. Для того чтобы организация работала постоянно хорошо и отлаженно необходимо правильно организовать труд работников. Для того чтобы персонал отлично работал его необходимо мотивировать, основной целью мотивации персонала является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Мотивационная структура — личности- это общность мотивов, связанных мотивом деятельности, характеризующая его направленность.

Мотивационная структура — личности- это главный критерий, по которому определяется тип мотивации индивида.

 Актуальность данной темы заключается в создании рациональной мотивации труда персонала на практике.

Целью курсовой рассмотреть информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

1. Провести исследование теоретических основ.

2. Провести анализ действующей мотивации труда персонала.

3. Разработать мероприятия для совершенствования. Объектом исследования является МБОУ СОШ №41.

Предметом исследования является информационные и мотивационные процессы в особенностях индивидуального поведения.

Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых.

Теоретическая значимость работы заключается в определении теоретико-методических основ мотивации труда в организации. Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций для руководителя по мотивации персонала по итогам диагностики. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

1. Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения

Истоки систем мотивации. Первооткрыватели.

Трудовая мотивация- это стимулирование индивида или группы индивидов к профессиональной деятельности, направленная на достижение целей организации и к выполнению должностных обязанностей.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

В основу систем мотиваций легли исследования американского психолога Абрахама Маслоу. А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду - пирамиду ценностей Маслоу. Сущность теории сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп: физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д. Потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. Социальные потребности - необходимость в общении с людьми, поддержка. Потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям. Потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. [5]

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. [7]

Так же в основу изучения мотивационных структур входит мотивационно - гигиеническая теория (Теория двух факторов Ф.Герцберга).

Эту теорию разработал Ф. Герцберг с коллегами на основе проведенных в конце 50-х годов XX в. исследований двухсот инженеров и конторских служащих крупной лакокрасочной фирмы. Целью исследований было выяснить факторы, оказывающие на работников мотивирующее и демотивирующее воздействие, влияющие на их чувство удовлетворенности. Служащим были заданы два вопроса: "Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения обязанностей на работе чувствовали себя особенно хорошо?" и "Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?" [10]

В результате исследований были определены две группы факторов, по-разному влияющих на мотивацию труда.

Гигиенические факторы, или факторы "здоровья", связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т. п.), статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Сами по себе они не вызывают удовлетворенности у работников, но их ухудшение или отсутствие порождает неудовлетворенность трудом и демотивацию. [9]

Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. Они непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, являются стимуляторами эффективного труда. К мотивирующим факторам относятся достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной рост, возможность личной самореализации. На основе своих исследований Ф Герцберг сделал следующие выводы:

1. неудовлетворённость трудом вызвана отсутствием гигиенических факторов.

2. в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

Большое значение в развитии систем мотивации внёс Д. Мак-Клеланда в Теории приобретенных потребностей. Не отрицая значимости предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других "базисных" потребностей в мотивации поведения работников, Д. Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди "вторичных потребностей", которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. По утверждению Д. Мак-Клелланда, любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: достижения, соучастия, во власти. Д. Мак-Клелланд рассматривает их как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. [8]

На основе исследований Д. Мак-Клелланд пришел к выводу о том, что потребность достижения можно отнести к характеристике не только отдельных людей, но и отдельных обществ. Общество, где высока потребность достижения, обычно имеет высокоразвитую экономику.

Д. Мак-Клелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (в достижении, соучастии и властвовании) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Нельзя делать однозначных выводов о взаимном воздействии трех рассматриваемых потребностей, но учитывать их взаимовлияние при анализе мотивации людей необходимо. [6]

Теория ожиданий В.Врума говорит нам о том, что е только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

В теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. [12]

В современное время мотивационную структуру личности составляют 11 элементов. Первая группа направленна на себя, вторая группа направлена коллектив, лидера, и третья группа направлена на деятельность которой занимается индивид, труд.

1.2. Темперамент, характер и способности как составляющие индивидуальных особенностей человека и мотивационных структур.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы пытаться успешно управлять ими.[6]

Среди индивидуально-психологических особенностей, определяющих различия людей, существенное место занимает темперамент.

Темперамент — свойство личности, в котором выражены динамические особенности ее психической деятельности. Интерес к данной проблеме возник более двух с половиной тысяч лет назад. Он был вызван очевидностью существования индивидуальных различий, которые обусловлены особенностями биологического и физиологического строения и развития организма, а также особенностями социального развития, неповторимостью социальных связей и контактов. [11]

Создателем учения о темпераментах считается древнегреческий врач Гиппократ (V в. до н.э.). Он утверждал, что люди различаются соотношением четырёх основных «соков» организма — крови, флегмы, жёлтой желчи и чёрной желчи, — входящих в его состав. Исходя из учений о четырёх «соках», Клавдий Гален (II в. н.э.) разработал первую типологию темпераментов. Из девяти выделенных и детально описанных им темпераментов четыре, непосредственно зависящие от преобладания в организме одного из «соков», и в наше время пользуются широкой известностью. Это холерический (от лат. сhо1е — желчь), сангвинический (от лат. sanguis — кровь), меланхолический (от лат. melas сho1е — чёрная жёлчь) и флегматический (от лат.phlegma — флегма) типы темпераментов. [13]

Так как залог эффективного стимулирования это индивидуальный подход к мотивированию, мы приходим к выводу, что каждый тип темперамента должен стимулироваться по своему.

Характер — это определенное, присущее личности сочетание существенных психических особенностей (черт), определяющих своеобразие его поведения в определенных жизненных ситуациях. Характер — склад личности, образуемый индивидуальным своеобразием и типологическими чертами, и проявляется он в особенностях поведения, устойчивого отношения к окружающей социальной действительности. Но устойчивость характера относительна.

Характер представляет интеграцию психических свойств личности, по отношению к которой психические процессы и состояния человека производны. [1]

В структуре характера выделяют две группы черт. К первой относятся черты, выражающие направленность личности человека (устойчивые потребности, установки, побуждения, интересы, идеалы, цели), систему его отношений к окружающей действительности и представляющие собой индивидуально-своеобразные способы осуществления этих отношений. Направленность личности, то есть потребности и мотивы деятельности человека (политические, нравственные и иные убеждения, интересы, идеалы), составляют основу склада личности человека. Без сложившейся системы убеждений, интересов, идеалов нет определенного характера. [3]

Классификация черт характера