Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом. (Общая характеристика методов и методик мотивации сотрудников).pdf

Характер — это определенное, присущее личности сочетание существенных психических особенностей (черт), определяющих своеобразие его поведения в определенных жизненных ситуациях. Несмотря на устойчивость, тип характера обладает определенной пластичностью и под влиянием профессиональных требований тип характера изменяется и развивается. Опытный менеджер может не только использовать такие характеристические черты работников, как трудолюбие, аккуратность и др., но и формировать их у работников в процессе управления. [4]

Ещё один критерием индивидуальных особенностей человека являются его способности.

Способности — это совокупность психических свойств, которая служит условием успеха в определенной деятельности. Всякая деятельность требует от человека обладания специфическими качествами, определяющими его пригодность к ней и обеспечивающими определенный уровень успешности ее выполнения [14].

Относительно природы человеческих способностей существует две точки зрения, каждая из которых имеет теоретические и экспериментальные доказательства. Первая теория утверждает, что способности имеют биологическую природу и целиком зависят от унаследованного фонда. Представители второй теории считают, что способности целиком определяются качеством воспитания и обучения. Общий вывод, который можно сделать, опираясь на эти точки зрения, состоит в том, что у каждого человека можно сформировать любые способности, однако нельзя отрицать природных предпосылок способностей. [2]

Способности человека подразделяются на природные и специфические.

Природные (естественные способности) - биологически обусловленные, связанные с врожденными задатками, формирующиеся на их базе при наличии элементарного жизненного опыта через механизмы научения типа условно-рефлекторных связей.

Специфическими способностями, которыми в той или иной степени наделены все люди, являются способности к общечеловеческим видам деятельности: труду, игре, учению, общению друг с другом; эстетической и нравственной деятельности. [10]

Изучая эти вопросы мы пришли к выводу, что на мотивационные структуры так же влияют: характер индивида, его способности и темперамент. Производя мониторинг сотрудников нельзя не обратить внимание на эти 3 фактора при оценке результатов исследования сотрудников организации.

В зависимости от поведения сотрудников, их можно разделить на 4 типа поведения в труде:

Холерический тип: работники это типа очень увлечены своей работой, порой, до истощения и полной потери сил. В поведении им характерна неуравновешенность и быстрота, частая смена настроения.

Сангвинический тип: очень активны на работе, но если они в ней заинтересованы. Им характерна быстрота реакции и частая смена настроения. Но более приспособляемы к неудачам чем представители холерического типа.

Флегматичный тип: они упорны и настойчивы в работе, спокойны и уравновешенны. Несмотря на свою медлительность, они очень производительны. Не подвержены быстрой смене настроения.

Меланхолический тип: люди этого типа очень ранимы и впечатлительны, от неудач могут замкнуться в себе, их производительность бывает критично мала.

У сотрудников каждого психотипа есть свои мотивы и потребности, однако нельзя отнести каждого человека только к одной группе, но доминирующий тип выделить можно.

1.3 Общая характеристика методов и методик мотивации сотрудников

Базовым этапом в формировании методического обеспечения мотивации профессионально-должностного продвижения персонала в современных производственных системах, является оценка (измерение, диагностика) уровня мотивации профессионально-должностного продвижения персонала в организации. Она необходима для принятия решений менеджментом компании о «направленности» управленческих действий в системе материального и нематериального стимулировании персонала организации. [7]

Оценка уровня мотивации — это сложная методическая проблема. Вопросами формирования мотивации к труду занимаются специалисты в области экономики, социологии, психологии и др., о чем свидетельствует в первую очередь, возникновение множества теорий и методик. Каждый из подходов предполагает, что для управления мотивацией ее необходимо исследовать и оценивать. Несмотря на теоретические изыскания - измерение мотивации это сложная методическая проблема. [5]

Диагностика мотивации персонала измеряется качественными и количественными показателями.

Значения количественных показателей выражаются в виде некоторого действительного числа, имеющего определенный физический или экономический смысл. К таким показателям относятся все финансовые показатели (выручка, чистая прибыль, постоянные и переменные издержки, показатели рентабельности, оборачиваемости, ликвидности и др.), а также часть рыночных показателей (объем продаж, доля рынка, размер/рост клиентской базы и т.д.) и показателей, характеризующих эффективность бизнес-процессов и деятельность по обучению и развитию предприятия (например, производительность труда, производственный цикл, время выполнения заказа, текучесть персонала, количество сотрудников, прошедших обучение) и др. Но большинство характеристик и результатов работы организации, подразделений и сотрудников строгому количественному измерению не поддаются. Для их оценивания используют качественные показатели.

Качественные показатели измеряют с помощью экспертных оценок, т.е. субъективно, путем наблюдения за процессом и результатами работы. К ним, например, относятся такие показатели, как относительная конкурентная позиция предприятия, индекс удовлетворенности клиентов, индекс удовлетворенности персонала, командность в работе, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, качество и своевременность представления документов, соблюдение стандартов и регламентов, выполнение поручений руководителя и многие другие. Качественные показатели, как правило, являются опережающими, так как влияют на конечные результаты работы организации и «предупреждают» о возможных отклонениях количественных показателей. [3]

Наиболее часто используют такие методы оценки качественных показателей мотивации персонала как:

1. Опрос.

2. Тестирование.

3. Экспертные оценки.

4. Диагностическое интервью.

Различия в оценке мотивации  зависят от следующих признаков: гендерный признак; возраст сотрудника; профессия; территориальный и прочее. [12]

Пол сотрудника- Уровень мотивации у мужчин и женщин различен, это объясняется периодическим отвлечением женщин из реального сектора национальной экономики в домашний репродуктивный труд.

Возраст сотрудника- Молодые специалисты более мотивированы на профессионально-должностное продвижение, чем работники с большим стажем работы в организации.

Престиж организации- Работники крупных градообразующих предприятий мотивированы в большей степени, чем работники малого и среднего бизнеса, причиной этого является  – социальная обеспеченность в крупной организации, карьерный рост.

Вывод по 1 главе

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. [11]

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. 

В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

2. Мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения на примере трудового коллектива МБОУ СОШ№41
2.1. Выбранные методики мотивации сотрудников

Одна из основных задач руководителя, это поиск эффективных способов управления трудом сотрудников, способность активизировать человеческие факторы и достижение высоких рабочих результатов.

Для мониторинга сотрудников МБОУ СОШ №41 были выбраны следующие виды диагностики оценки мотивационных структур работников.

Для диагностики мотивации нами был выбран следующий тест «Тест Маслоу».

Анкета 

На каждое утверждение в группах вопросов 1 — 5 отвечайте ДА или НЕТ.

1. На предприятии конкурентов зарплата и условия работы лучше ДА НЕТ 
Сотрудники компании должны психически перенапрягаться, чтобы добиться оптимального результата ДА НЕТ
Сотрудники чувствуют себя часто перегруженным от выполняемого количества 
работы ДА НЕТ 
Сотрудники компании часто думают о том, как повысить уровень своей зарплаты ДА НЕТ 
Рабочая обстановка оставляет неприятный осадок ДА НЕТ 
Жаль, что индивидуальные задания не оплачиваются индивидуально ДА НЕТ 
Как правило шеф не заботится об условиях работы сотрудников ДА НЕТ 
Время от времени можно было бы за хорошие результаты выплачивать дополнительно немного денег ДА НЕТ

2. На своем рабочем месте сотрудники чувствуют себя не очень уверенно ДА НЕТ 
Сотрудники не проинформированы о том, что могут делать на своем рабочем месте ДА НЕТ 
Социальная политика предприятия и обеспечение в старости не удовлетворяют 
сотрудников ДА НЕТ 
На предприятии не понимают, что гарантия рабочего места зависит и от конкурентоспособности предприятия ДА НЕТ 
Вообще-то сотрудники не совсем точно знают, что от них ожидают ДА НЕТ 
Хотел бы, чтобы сотрудников чаще хвалили ДА НЕТ 
Застраховано ли наше предприятие от кризисов и насколько хороши его социальные услуги — об этом сотрудники хотели бы узнать поподробнее ДА НЕТ
Сотрудники хотели бы знать, как результаты их работы влияют на общий успех 
предприятия ДА НЕТ

3. В коллективе, в котором я работаю, слишком мало разговаривают друг 
с другом ДА НЕТ 
Сотрудники, в основном, за то, чтобы они чаще собирались вместе после работы ДА НЕТ 
Мне не нравится нерешительный стиль управления ДА НЕТ 
Руководитель должен отвечать за хороший климат в коллективе ДА НЕТ 
На работе мы все должны дружелюбнее разговаривать друг с другом ДА НЕТ
Результаты моей работы были бы гораздо лучше, если бы в нашем коллективе все чаще приходили к согласию и по личным вопросам ДА НЕТ 
Шеф следует заботится о том, чтобы мы хорошо взаимодействовали как коллектив ДА НЕТ 
Товарищество в нашем коллективе слабо выражено ДА НЕТ

4 . Сотрудники радуются, когда их хвалят ДА НЕТ 
Если сотрудник замечает, что его работа нужна предприятию, он лучше работает ДА НЕТ 
Руководитель должен признавать сотрудников. Он, по крайней мере, должен больше разговаривать с ними ДА НЕТ 
Сотрудники стремятся сделать карьеру ДА НЕТ 
Нужно лишь чаще говорить о том, что результаты работы сотрудника оценены по достоинству ДА НЕТ
Предприятие должно предоставлять больше возможностей для продвижения 
по службе ДА НЕТ 
На предприятии не хватает системы премирования, которая давала бы сотрудникам стимул для работы ДА НЕТ

5. Я считаю свою работу не интересной ДА НЕТ
Каждый день я пытаюсь выполнять мою работу на предприятии наилучшим 
образом ДА НЕТ 
Когда я вечером иду домой, я горжусь тем, что сделал ДА НЕТ 
Сотрудники чувствуют себя ненужными ДА НЕТ 
Многие считают, что вокруг слишком много командуют ДА НЕТ 
Сотрудники не могут по-настоящему раскрыть себя ДА НЕТ 
Работа должна быть разнообразнее ДА НЕТ 
При выполнении работы должно предоставляться больше свободы ДА НЕТ

Оценка результатов

Подсчитайте, сколько было дано положительных и отрицательных ответов в группах 1—5.

1. Четыре и более положительных ответов свидетельствуют о том, что сотрудник чувствует необходимость в дополнительном удовлетворении первичных потребностей. К этой области мотивации относятся потребность в похвале, внимании, склонность к удобствам и желание хорошо одеваться. Если количество отрицательных ответов резко превосходит число положительных, это еще не означает, что данный сотрудник может отказаться от удовлетворения первичных потребностей, просто в настоящий момент ему кажется, что они выполнены.
2. Четыре и более положительных ответов говорят о том, что данному сотруднику не хватает распоряжений сверху, что он считает недостаточным количество социальных услуг, а также не уверен в сохранении своего рабочего места. Если преобладают отрицательные ответы, то речь идет о человеке, готовом идти на риск, готовом взяться за дело даже в самой сложной ситуации.
3. Четыре или более отрицательных ответов свидетельствуют о том, что данный сотрудник не очень заинтересован в развитии общения в своем коллективе. Такие сотрудники подходят наилучшим образом для выполнения персональных заданий, а также для должности ассистента или административного работника.
4. Четыре и более положительных ответов указывают на то, что данный сотрудник сильно заинтересован в своей дальнейшей карьере. Наилучший способ мотивации для него — расширение области ответственности, шансы на повышение или содействие.
5. Четыре и более положительных ответов означают, что данный сотрудник не может реализовать себя. Производительность этих работников повысится, если Вы дадите им возможность раскрыть свои способности.