Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом. (Общая характеристика методов и методик мотивации сотрудников).pdf

Обработка результатов: 1 балл получают ответы «да» на вопросы 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12, 14, 16, 18, 19, 20: ответы «нет» на вопросы 4, 5, 7, 9, 13, 15, 17.

Подсчитывается общее количество баллов. Если испытуемый набирает от 1 до 7 баллов, то диагностируется мотивация на неудачу (боязнь неудачи). Если он набирает от 14 до 20 баллов, то диагностируется мотивация на успех (надежда на успех). Если количество набранных баллов в пределах от 8 до 13, то следует считать, что мотивационный полюс не выражен. При этом 8-9 баллов – ближе к боязни неудачи, а 12-13 баллов – ближе к мотивации успеха.

2.2.Анализ мотивационных структур сотрудников и рекомендации руководству

По результатам тестов мы получили следующие результаты.

Испытуемая группа состояла из 35 преподавателей разных возрастных групп, разного уровня квалификации и разной заработной платы.

По результатам теста Маслоу, 20 человекам из 35 нахватало похвалы от руководства, сотрудники испытывали потребность к удовлетворению первичных потребностей. [14]

По результатом теста «Мотивация успеха и боязнь неудачи» было выявлено, что у 31 человека из 35 диагностируется мотивация на успех. У четырёх сотрудников на момент тестирования было выявлено близкое состояние к мотивации на успех.

Рекомендации руководителю:

Поскольку проблема мотивации относится к разряду сложных, неоднозначных и противоречивых проблем, зачастую самый лучший способ построения эффективной системы мотивации персонала - это учет их профессиональных и индивидуальных особенностей (психотипов). Идея этого подхода заключается, во-первых, в определении ожидания (потребности) работника, во-вторых, в диагностике его психологического типа. Большинство сотрудников этой школы довольны своей работой, но многим не хватает личной похвалы сотрудника от руководства. Существует несколько правил Мотивирующей похвалы:

1. Искренность.

Ваша похвала должна быть искренней, если вы действительно видите рост работника и его заслуги, необходимо это подцеркнуть.

2. Своевременность.

Всеобщая похвала имеет свои плюсы, но если работник заслуживает похвалы именно сейчас, то необязательно ждать совещания чтобы подчеркнуть его заслуги, возможно ваше внимание необходимо именно сейчас.

3. Хвалить в третьем лице.

Преподносить достижения работников на совещаниях необходимо, но можно и индивидуально ставить в пример выдающихся работников.

4. Поиск хорошего.

Прежде чем показать сотруднику минусы его работы, попробуйте найти то, за что его можно похвалить, тогда минусы покажутся сотруднику не такими катастрофичными.

5. Конкретика.

В любой похвале необходимо конкретно указывать те плюсы, которые сыграли большую роль в работе сотрудника.

6. Индивидуальность.

И самое главное в похвале найти свой стиль поведения.

Американский психолог Пол Торренс считает, что когда человек реализует свои способности, он прибывает в состоянии счастья и хорошее психологическое здоровье прибывает с ним.

Таким образом, нам необходимо составить мотивационную программу для четырёх сотрудников которые были близки к мотивации на успех. В личной беседе с ними мы выяснили, что их мотивации препятствует психологический климат в коллективе. Нами был проведён тренинг «Формирование благоприятного психологического климата в коллективе», автором тренинга является Светлана Федулова. По результатам мы пришли к следующей стратегии поведения для руководителя:

- позволили сотрудникам обустроить самим своё рабочее место.

- ввели пятиминутки для сотрудников, на которых каждый могу высказать свою точку зрения для решения важных задач в организации. Таким образом каждый могу почувствовать себя значимым в коллективе.

- так как сотрудники тоже нуждаются в общение между собой, то после уроков был введён один раз в неделю методический час, когда каждый сотрудник в своей мини группе мог поделиться своими успехами или неудачами за рабочий день, исходя из этого мог получить совет из вне, от других сотрудников.

Выводы по главе 2

Повышение эффективности деятельности предприятия невозможно без персонала. Работники- это главная составляющая предприятия. Как бы не было усовершенствовано техническое обеспечение рабочего место, оно не принесёт никаких результатов без рабочих. Поэтому человек, это ключевое звено на любом предприятии. А мотивация и стимулирование человека являются главными показателями, характеризующими эффективность работы этого ключевого звена. Недаром мотивация и стимулирование сегодня выходят на первое место в системе управления персоналом. Мотивы - это внутренние побудители отдельного человека-работника (индивидуальные мотивы), группы людей (групповые мотивы) или коллектива (коллективные мотивы). Мотив - это то, что движет человеком и людьми. Понятие "мотивация" используется в смысле формирования индивидуальных, групповых и коллективных мотивов. Под мотивацией также понимают процесс влияния стимулов на мотивы для получения требуемого уровня мотивации. [5]

В свою очередь, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности и работе, которые ему адресует предприятие. А система стимулирования определяется и конструируется на предприятии исходя из его возможностей, целей и уровня профессионализма руководителей.

Исходя из этого определяют следующие правила управления предприятием:

-чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем сильнее ее действие и тем выше эффективность действия стимулов.

-чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем слабее ее действие и тем ниже эффективность действия стимулов.

-необходимо мотивировать персонал на основе точно полученных данных, а не на личных ощущениях.

Заключение

У каждого человека есть своя система ценностей. Эта система оказывает влияние на все сферы его жизни, в том числе и на работу. Механизм формирования трудовой мотивации персонала – это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная с учетом индивидуальных потребностей работников, но реализующаяся через цели организации.

Мы считаем, что в каждой организации должно происходить знакомство руководителя с коллективом и с личностной точки зрения. Углубление руководителя в индивидуальные особенности своего персонала помогает выявить сильные и слабые стороны каждого подчинённого, помогает правильно распределить нагрузку для решения максимального объёма задач, построение рабочего графика так, чтобы каждый работал эффективно. [8]

В нашей работе мы выяснили, что в основном работникам школы не хватало личной похвалы от директора и была разработана стратегия поведения руководителя с подчинёнными. По окончанию двух недель эксперимента мы заметили улучшение микроклимата в коллективе, работники школы вошли более близкий контакт с руководителем. Эффективность труда повысилась. [2]