Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 99
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
«Корпоративная культура – очень действенный инструмент развития, которая позволяет двигать компанию вперед. Американский исследователь этого феномена - Эдгар Шайн, предложил замечательное определение, наиболее точно отражающее суть явления: «Корпоративная культура – это совокупность принятых, осознанных и воспроизводимых ценностей».[1]
Корпоративную культуру относят к новым областям организационного поведения.
Актуальность темы обуславливается тем, что во всем мире корпоративная культура имеет огромное значения для нормального функционирования компании. Любая успешная компания поддерживает ярко выраженную культуру, наиболее подходящую ее целям и отличающую ее от других организаций.
Культура - это самая консервативная составляющая любой организации. Тем не мене проблема ее поддержания и, особенно управляемого развития, стоит достаточно остро. В развивающуюся организацию приходят новые сотрудники, которые вносят что-то новое в организационную структуру. Существуют естественные механизмы поддержания организационной культуры. Переменам почти всегда сопротивляются. Реорганизация интернациональной компании - это такое гигантское мероприятие, что новую концепцию и новую корпоративную религию сначала проверяют на избранных тестовых рынках.
Большой значимостью в процессе формирования и развития организационной культуры обладает человеческий фактор. Вопросы работы с персоналом являются по существу вопросами "работы" с культурой, желая изменить персонал, фактически желают изменить организационную культуру, планируя развивать культуру, фактически воздействуют на персонал.[2]
На протяжении многих лет пересматривались методы работы с персоналом в организации. Происходила переоценка системы ценностей. Возникают новые методы и системы организационной культуры. А наряду с этим, рассматривается главная проблема противоречия между персоналом и организацией.
Проблеме повышения эффективности управления корпоративной культурой компании уделяли пристальное внимание многие отечественные и зарубежные исследователи и практики: Э. Шейн, А.И. Кочеткова, Н.Ю. Кремнева, Р. Акофф, М. Альберт, Т. Патерсон, Т. Питерс, Ч. Бернард и др.
Объект исследования - корпоративная культура в организации.
Предмет исследования - специфика и роли корпоративной культуры в организации.
Целью работы является исследование процесса роли корпоративной культуры в организации.
В исследовании поставлены задачи:
- раскрыть основные понятия корпоративной культуры;
- исследовать методы формирования и поддержания эффективной корпоративной культуры;
- проанализировать роль корпоративной культуры в организации;
1Основные понятия корпоративной культуры
1.1 Понятие «Корпоративная культура»
За последние несколько лет, вопросы культуры в больших организациях все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры.
Термин "корпоративная культура" впервые (в прошлом веке) применил немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке, он применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской "корпорации". Правила поведения, как писанные, так и неписаные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать "своих" от "чужих". Желтый блокнот (достаточно дорогой линованный блокнот канареечного цвета) является столь же таким традиционным атрибутом мафиози, адвокатов и менеджеров, как белый халат врача.[3]
Под организационной культурой обычно понимается совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и принимаемых работниками организации. Если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.
Ведущий специалист в области изучения организационной культуры Эдгард Шейн дает следующее определение. «Культура – паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем»[4].
Концепция корпоративной культуры была разработана в США в 80-е гг ХХ века. Связано это было с потребностью крупного и среднего бизнеса, которому потребовались новые подходы к управлению, чтобы поднять эффективность труда. Культура –это набор ключевых ценностей, ожиданий и норм, который принимается и разделяется членами организации. Корпорация – сложный организм, основой жизненного потенциала которого, является корпоративная культура, то ради чего, люди стали членами именно этого коллектива, то на чем строятся отношения между ними; это разделяемые или устойчивые нормы и принципы в организации; это единое мнение о том, что хорошо, что плохо, и многом другом из того, что относится к ценностям и нормам. Культуру корпорации можно охарактеризовать как выражение базовых ценностей и норм в организационной структуре, системе корпоративного управления, кадровой политике, осуществляющееся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.[5]
В современной литературе существует довольно много определений «корпоративная культура». Насчитывается около 50 понятий. Рассмотрим самые основные:
…Корпоративная культура – это система материальных и культурных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.[6]
…Корпоративная культура – специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.[7]
… Корпоративная культура – набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.[8]
… Корпоративная культура – это сложившийся, психологический климат работы компании.[9]
Согласно Э. Холлу, несмотря на разнообразие определений культуры, существуют три объединяющих положения:
1. Культура не нечто врожденное, а приобретенное;
- Различные проявления культуры взаимосвязаны: затроньте одну ее часть, и это окажет воздействие на все остальное;
- Всем членам общества свойственны единые культурные ценности, и именно культура определяет границы различных социальных групп.[10]
Организационная культура представляет собой три организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На следующем уровне расположены способы организации командной работы над достижением общих целей, методы принятия индивидуальных решений, отношение сотрудников к возникающим проблемам. Этот уровень показывает готовность к типичному поведению в той или иной ситуации, готовность к действию. На самом глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в организации. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям. Корпоративная культура компании должна соответствовать внешней обстановке и стратегии этой компании. При наличии этого соответствия создаются такие условия, при которых сотрудники компании трудятся с полной самоотдачей и высокой производительностью, что делает компанию высококонкурентной.[11]
1.2 Основные элементы корпоративной культуры
Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании.
Следующий элемент корпоративной культуры – это символы. Они так или иначе связаны с культурой корпоративных ценностей. Концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строится корпоративная культура.[12]
Развитые корпоративные культуры вырабатывают довольно разнообразную мифологию. Мифология предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до служащих ценности компании. Героями могут стать успешные менеджеры, служащие, которые фирме принесли наибольший успех, «герои ситуации» - это работники, добившиеся впечатляющих результатов, в тот или иной период своей деятельности. Легенды об истории компании, и ее героях, позволяют сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу.
Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал – это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации.
Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.[13]
В зависимости от аспектов рассмотрения в исследованиях различных авторов можно выделить различные классификации корпоративных культур. Среди них выделяются праксиологическая культура, предпринимательская культура, опекунская культура и бюрократическая культура.
Праксиологическая культура характеризуется тем, что в ней определение целей, выбор направлений деятельности рассматривается как средство повышения экономической эффективности, увеличения прибыли.
Предпринимательская культура, в рамках которой предпринимательская деятельность является средством привлечения ресурсов для дальнейшего развития.
Бюрократическая культура, где единство обеспечивается за счет разработки формальных процедур принятия решений, оценки и контроля.
Опекунская (патриархальная) культура, в которой средством достижения единства является обсуждение и достижение согласия.
Характеристика классификации типов корпоративных культур может произведена по таким критериям, как совместная деятельность, преобладающий тип личности, шкала общих интересов, форма собственности, механизм распределения ресурсов, впервые появившаяся управленческая роль, механизм управления и оценка результатов.
Отечественные исследователи Радугин А.А. и Радугин К.А. выделяют следующие типы корпоративных культур: культуру власти, ролевую культуру, культуру задачи и культуру личности. Они характеризуются следующим образом: