Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 103
Скачиваний: 1
- Культура власти. В данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.
- Ролевая культура характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организации функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.
- Культура задачи. Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.
- Культура личности. Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того чтоб они могли добиться своих целей. Власть и контроль носят координирующий характер.[14]
Таким образом, сделаем вывод, что же такое – корпоративная культура. Современные теоретики ассоциируют корпоративную культуру с системой норм, идеалов и правил. Также важным является чувство участия работников в системе становления корпоративной культуры в организации. Это позволяет определить понятие «корпоративная культура» - это традиции и нормы, установленные в организации, а также участие всех сотрудников в жизни организации, что дает почувствовать себя частью единого целого.
Корпоративная культура есть в любой организации. Но только сильную и правильно выстроенную культуру примет большее число сотрудников в организации. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятых в компании устоев и правил организационного поведения. Таким образом, формируется корпоративная культура.
2. Методы формирования и поддержания эффективной корпоративной культуры
Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех развивается и поднимается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру.
В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. внесли свой вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры. Но особого внимания заслуживают статьи современных авторов. Так интересны тематические статьи Надя Крылова, посвященным различным аспектам корпоративной культуры, ее содержания, сущности и элементов. Существует немало теоретических исследований, посвященных вопросам формирования культуры организации и в России. Такие авторы как Сухоруков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О. внесли не малый вклад в развитие культуры организации, так в частности были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации.[15]
Правильное формирование корпоративной культуры осуществляется на организации ценностей и организационных норм. Нормы являются образцами конкретного человеческого поведения. На практике можно выделить целый ряд методов формирования эффективной организационной структуры.[16]
Поведение и стиль руководства. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые необходимо закрепить и развить у подчиненных.
Чтобы добиться максимальной эффективности своей деятельности, включающей очень разные типы ситуаций, руководитель должен вести себя по-разному в различных ситуациях. Управление должно быть гибким, а стиль руководства приспосабливаться к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Руководитель, который владеет несколькими стилями управления, способен повысить эффективность своей деятельности.[17]
Заявления, призывы, декларации руководства. Для закрепления желательных рудовых ценностей и образцов поведения, большую роль играет, обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: «В нашей организации работают лучшие специалисты». Чувство уверенности, гордости, восхищения вырабатывают автоматическую реакцию на образ компании. А это, в вою очередь рефлексируется в поведении персонала.
Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации, либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию, у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организации, где человек заявлен, как ценность «номер один», скорее всего, примут второй вариант. Такой поступок руководства превратиться со временем в организационный фольклор, что несомненно усилит данный аспект культуры в компании.
Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации. В ходе обучения также разъясняется, какого поведения организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.[18]
Моделирование ролей и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе. Они сами также могут демонстрировать подчиненным, например, определенное отношение к клиентам или умение слушать других. Постоянно концентрируя на этих моментах внимание, менеджер помогает поддерживать определенные аспекты организационной культуры.[19]
Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения, и таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так распределение привилегий указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вместе с тем, практика свидетельствует, что данный метод используется не в полной мере, и не систематически.
Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов формирования и поддержания культуры в организации. То из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут помешать укреплению существующей в организации культуры.
Организационные символы и обрядность. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное культурное значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников. [20]
Если миссию и стратегию организации вырабатывает руководство компании, то систему ценностей просто «спустить сверху» нельзя, так же как невозможно заставить сотрудников следовать ей по приказу. На первых порах существования компании ее система ценностей, как правило, совпадает с ценностными ориентациями основателей и владельцев. Однако как, только владельцев сменяют наемные менеджеры, такая прямая связь прерывается. И только сознательно утвердив и определив ценности, можно избежать данного дисбаланса. Поэтому, на этапе, когда корпоративная культура уже сформировалась, очень важно обеспечить ее сохранение и дальнейшее поддержание.
В решении задачи поддержания сформировавшейся корпоративной культуры определяющую роль играют три фактора: отбор персонала, деятельность высшего руководящего звена, методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация).[21]
Отбор персонала. Философия и образ жизни основателя компании, а также его видение организации, оказывают значительное влияние на критерии, по которым выбираются новые сотрудники. Отбор персонала преследует определенную цель – идентифицировать и набрать людей, обладающих знаниями, навыками и способностями, позволяющими им успешно выполнить свою работу. При окончательном отборе предпочтение отдается тем кандидатам, которые в большей степени совместимы с корпоративной культурой фирмы и система ценностей которых идентична корпоративным.
Деятельность высшего руководящего звена. Создатели компании, которые на основе собственных представлений, а также идей заимствованных из надежных источников (научной литературы, мнений профессионалов, экспертов и т.д.), вырабатывают видение и задают общее направление предстоящей деятельности компании, фактически добиваясь формирования своей версии корпоративной культуры, сами подбирают, обучают и готовят руководителей среднего звена (менеджеров), способных реализовать их видение цели, и через них добиваются выполнения работы и решения задач компании наилучшим образом.
Если руководитель создает корпоративную культуру, то менеджер является чем-то вроде образца морали и этики для сотрудников компании. Именно менеджер формирует необходимые условия и побудительные мотивы, вынуждающие рядовых сотрудников принимать те ценности и отношения, которые отвечают целям организации и одновременно удовлетворяют их потребности. Менеджер организует подчиненных для более эффективного выполнения того, что каждый из них отдельно сделать не может.[22]
Чтобы действия руководства способствовали формированию и укреплению корпоративной культуры, менеджер должен быть последователен в своем поведении. Любое несоответствие между поступком и его последствиями, созданное по вине менеджера, подрывает основы корпоративной культуры.
Своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.[23]
Культурная адаптация и ее основные стадии. Сколь эффективны бы ни были процессы подбора персонала, новые работники не могут сразу ознакомиться с корпоративной культурой и сразу соответствовать ей. Именно поэтому предпринимаются усилия помочь новым работникам адаптироваться к корпоративной культуре компании. Этот адаптационный процесс называется социализацией или аккультуризацией.
Социализация проходит в несколько стадий.
На предварительной стадии (до фактического поступления на работу) новичок получает представление об организации, чтоб прийти с установившимся набором ценностей, отношений и ожиданий. Кандидат получает представление об организации в целом, а также о том типе сотрудников, который отличает ее корпоративную культуру.
На стадии «столкновения» новый работник уже непосредственно сталкивается с реальностью в процессе работы на фирме и сравнивает ее со своими ожиданиями. Если его ожидания более или менее оправдались, эта стадия просто подтверждает полученные ранее представления. Если же ожидания и реальность расходятся, новый работник проходит через этап социализации, который вытеснит предыдущие стереотипы и заменит их новыми в соответствии с принятыми в организации. В крайнем случае, новичок будет разочарован и уволится.
На стадии «метаморфозы» работник должен разрешить любые проблемы возникшие на предыдущих стадиях.[24]
Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.