Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Концепция управления персоналом организации).pdf

Введение

Оценка эффективности управления персоналом – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия.

Различные методы управления персоналом должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Это совершенно необходимо для организации, работающей в условиях рыночной экономики. Поэтому при разработке методов управления персоналом следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение.

Экономическая эффективность – это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

Управление персоналом на предприятии, работающем в рыночных условиях, а следовательно и управление материальной основой мотивации труда – стимулированием работников, определяет необходимость конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.

Кроме издержек предприятия на рабочую силу, управление персоналом связано с издержками содержания самой службы управления персоналом и реализации ею функции управления.

Актуальность выбора темы данной курсовой работы заключается в том, что важно грамотно выбрать эффективный стиль управления в организации, так как правильно выбранный стиль руководства определяет уровень высокой адаптации работника в коллективе и повышает уровень социально-психологического климата в организации, а также влияет на итоговую выручку компании.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием, и эта имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие.ьСоциально-психологический климат, рассматривается как качественная сторона отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе.

В первых двух разделах - теоретических, на основе анализа научной литературы, раскрывается сущность концепции управления организацией, причины выбора стиля руководства в организации, анализ социально-психологического климата, его структуры и проблем исследования.

В третьем разделе - практическом, описано проведение исследования по аналитической проверке влияния стиля руководства на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации ОАО «Грузавто».

Предметом исследования является стиль руководства, оптимальный выбор которого положительно влияет на уровень демократизации и социально-психологического климата в коллективе. То есть факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность. Целью исследования в курсовой работе является проведение анализа и составление сводной группировочной таблицы, в которой даны результаты исследования и можно определить степень влияния оптимального стиля руководства на благоприятную социально-психологическую обстановку в ОАО «Грузавто».

1. Концепция управления персоналом организации

1.1 Личные факторы в управлении персоналом

Физические характеристики найма людей не важно сделать сегодня техническое развитие требуется значительная физическая выносливость и силы, она сократила количество рабочих мест. Он сказал, что он встретится с персоналом банка, но видение бизнеса банка является наиболее важным физическим фактором, который может иметь различные визуальные дефекты, которые делают хорошую работу. Сегодня, однако, некоторые банки все еще требуют медицинского обследования прийти на работу.

Общая сумма психических функций понимания, мышление, обучение, наблюдение, решение проблем, способность умственных способностей человека вступать в отношения с эффективностью может быть определена как способность использовать свой ум. Некоторые работодатели дополнительный тест, чтобы проверить уровень интеллекта и характера тенденции могут потребовать потенциальных кандидатов, но в определенной степени успешной подготовки и экспертизы, не может гарантировать определенный уровень интеллекта.

Если выбор, как правило, в контексте личностных качеств работы представляет собой сочетание эмоций, мотивации, интересов и социальных 15 пропорций; Другими словами, степень личностных качеств, обаяния и влияния на людей путем приравнивания его. Вы предложили, чтобы описать индивидуальность тех, кто знает лучше, ты, милый, бизнес, энтузиазм, дружелюбный, толерантный, справедливый, надежный и действовать в различных ситуациях, описывая их, чтобы описать их поведение. И т.д. , Многие из этих функций могут варьироваться в зависимости от ситуации; Например, кто-то может показать смирение в его отношениях с боссом, но не подлежит тирании реализации. Там множество тестов, чтобы определить характеристики личности, но, как правило, следующий тест не считается хорошими предикторами успеха.

Он назвал теорию «X» (Дуглас Мак-Грегор) является расплывчатым и очень часто несет ответственность за действия дурака, избегая человек уже есть работа, он будет использоваться, прежде всего, лениво. Но расследование продолжается, и, в случае необходимости, может значительно увеличить стоимость большинства людей предполагает, что более обнадеживающий взгляд на человеческую природу; они ищут не только для него, но и избежать ответственности. Такой подход не является наказанием, а естественная функция человеческого; инновации и творчество присуще всем людям, но не ограничивается классом «менеджеров» узких.

Очевидно, что единственный человек, точка зрения наиболее производства уточненного является наиболее подходящей для полного участия работников и являются наиболее полезными для них.

Вождение - будет перемещен; потому что я хочу, чтобы действовать, чувства и мотивацию электрического вождения и стимулов.

В соответствии с точки зрения управления стимулом зрения, мы, или реализация существующих программ в интересах организации является работа одной организации или группы работников, и не означает, что он будет иметь возможность размещать свои собственные стимулы.

Разные люди имеют различные стимулы. Если вы платите за расходы, их родители могут потратить реальные деньги без того, чтобы спросить вас первым покинул школу или университет и получить работу, когда вы получаете реальный стимул для, в первую очередь, зарплаты были назначены. Позже, ваши действия могут быть очень эффективные стимулы и помощь, вы можете использовать автомобиль компании, вы можете. Рассмотрим еще один способ вызова демотивации ИТ. Может быть, сегодня 1/3 от роста заработной платы, сокращение рабочего дня, вы не можете быть дома только 11. Вы можете потерять интерес к работе всех государственных полномочий не нравится, босс будет наказывать вас за каждую ошибку, или если он начинает распространять слухи о вашей личной жизни.

Есть три основные теории мотивации: Иерархия потребностей Маслоу 40-х годов мотивации для его теории, Маслоу признал, что многие люди имеют различные потребности, но также считает, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для жизни. Эта потребность в пище, воде, жилье, отдых, сон, и многие другие.

2. Потребность в безопасности и доверия в будущем, физические и психологические угрозы со стороны внешнего мира и физиологические потребности удовлетворяются в будущем, необходимость защитить это доверие. уверенность в завтрашнем дне нужно смотреть, страхование покупки или пенсионный траст является поиск надежной работы.

3. Социальные иногда называют, должен быть кто-то или что-то, у вас есть разные чувства, в том числе чувство принадлежности к этой концепции.

4. Требования, связанные с необходимостью для самоуважения, личных достижений, компетентности, уважения, признания со стороны других.

5. требуется - в качестве индивидуального выражения своего потенциала и необходимости проведения работы.

Согласно теории Маслоу, все эти потребности могут быть организованы в строгой иерархии. Для удовлетворения потребностей низкого уровня спроса и, следовательно, стимул влиять на поведение человека, ранее хотел показать, что это влияет на высокий уровень спроса. в любой момент времени является более важным или сильным, он будет стремиться удовлетворить потребности. Далее должны быть удовлетворены потребности низкого уровня человеческого поведения, на необходимость выявления наиболее мощных.

Его способность развиваться как человеческой личности, а также потребность в самовыражении не может быть полностью удовлетворен. Таким образом, процесс мотивации потребностей бесконечного поведения. Следующий самый высокий уровень иерархии потребностей в полной мере удовлетворить потребности более низкого уровня, но начал влиять на поведение людей.

Маслоу сказал: «До сих пор мы говорили, что это порядка иерархических уровней потребностей, зарегистрированных, но в действительности, это не как иерархия,» с «, что мы думаем. Мы уже отмечали, что большинство людей, с которыми мы работаем, конечно, находится примерно в порядке их основных потребностей. Тем не менее, ряд исключений. Например, самооценка, есть люди, которые любят кого-то более важное.

Теория Маслоу основана на склонности людей работать для того, чтобы понять очень важный вклад. Главы различных степеней мотивации, люди пришли к пониманию, что определяется широким спектром их потребностей. Для того, чтобы стимулировать индивидуальный менеджер, это будет способствовать достижению целей организации через курс действий такого материала должна быть в состоянии удовлетворить потребности. а определяются поведением людей, которые не так давно, лидеры почти исключительно экономическими стимулами, в основном на нижних уровнях могут стимулировать подчинены их потребность.

Двухфакторная теория Герцберга была разработана модель, основанную на потребностях мотивации Герцберга.

Герцберг сказал, по результатам так называемых «гигиенических факторов» и «мотивация», можно разделить на две основные категории. Сама природа и сущность факторов гигиены и мотивации, связанные с окружающей средой. По словам Герцберга, не достаточно людей, есть неудовлетворенность отсутствием гигиенических факторов. Тем не менее, если у них есть достаточно, они не вызывают удовлетворенности работой и поощрять людей, ничего не получается. Напротив, отсутствие или недостаток мотивации не приводит к протестам. Их полное участие в жизни общества поощрять и мотивировать сотрудников к повышению эффективности бизнеса.

Согласно теории Герцберга, гигиенические факторы не мотивируют работников, чтобы быть. Это только предотвращает появление чувства неудовлетворенности. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель не только гигиеническая, но должны быть предусмотрены также стимулирующие факторы. Многие организации в рамках программ труда «обогащение» попытались реализовать эти теоретические выводы. Во время работы программы «обогащения», восстановленные и расширено, чтобы принести больше удовольствия и выгоды непосредственно от художника. Для использования эффективной теории Герцберга, вы создаете список гигиены и, в частности, факторы и поощрять сотрудников, чтобы решить для себя, что они видят и должны дать шанс. Теория ожиданий Одна из теорий, как известно, активно спрос на весь срок действия договора необходимо только, чтобы побудить людей к достижению цели не основана на предпосылке, что. Ожидание конкретного человека можно 20 рассматривать как оценку вероятности событий. В конце колледжа, многие люди, позволят им получить хорошую работу и работают на полной мощности, он может получить, например, что этот шаг не ожидается. Анализ работы ожидания на развитие теории трех отношений: важность расходов на оплату труда - результаты; Результаты - интерес и валентность. ожидания в отношении затрат труда - результат - соотношение между усилиями и результатами. прямая связь между усилиями израсходована и результатами Если у вас есть доступ к, согласно теории ожидания, мотивация снижается. из-за отсутствия корреляции из-за плохой подготовки или недостаточной подготовки, или работнику не дали достаточно прав для выполнения этой задачи, в связи с тем, что она может быть в состоянии само-корректной. - ожидания относительно исхода результатов компенсаций (Р-В) в ответ на текущий уровень интереса или интерес определенных ожиданий. содействие прогрессу человечества и необходимым, или если вы можете чувствовать четкую связь между интересами в данном случае, как и в прошлом году, стимулирование занятости будет ослабевать.

Для того, чтобы определить, ожидание теории фактора мотивации является стоимостью валентности или продвижения по службе или компенсации. Степень удовлетворенности или неудовлетворенности расчетной относительной валентности возникает в результате определенной компенсации. интерес в отношении результатов, достигнутых различных потребностей и желаний людей, при условии, в ответ на особый интерес к другим, и они не могут иметь любое значения. Установить выбрать наиболее подходящую организацию для своих сотрудников, и все позиции в области необходимо создать пул кандидатов.