Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Концепция управления персоналом организации).pdf

Это должно быть сделано буквально по всем специальностям. Существующие и будущие потребности в трудовых ресурсах, в значительной мере определяется разницей между количеством требуемой работы. Это, например, оборот, выход на пенсию, увольнение принимает во внимание следующие факторы в связи с истечением срока аренды. Установить, как правило, приводит к внешним и внутренним источникам. По выбору внешнего включают: газеты, рекламные и агентства по трудоустройству, профессиональные журналы и направление людей и фирм на руководящих кадров, был подписан контракт на специальных курсах в колледжах. Многие организации, как правило, предпочитают проводить свой выбор в рамках организации.

Дешевые продвижение своих сотрудников. В то же время, это повышает их мотивацию, моральный дух улучшает и укрепляет привязанность к компании. содействовать теории зависит от степени эффективности работников в соответствии с ожиданиями их карьеры, если вы считаете, можно предположить, что они будут заинтересованы работать более продуктивно. Только такой подход позволяет решить эту проблему за счет внутренних ресурсов организации может привести к депрессии, отсутствие свежих взглядов, новых людей, это факт. Популярный метод найма квалифицированных рабочих за счет внутренних ресурсов вызова и отправляет информацию о вакантных рабочих местах - набор планирования управления персоналом на данном этапе найма, фонд выбирает наиболее подходящих кандидатов.

В большинстве случаев, эта должность не настоящий человек с лучшей квалификацией для выполнения работы, чтобы быть наиболее подходящим кандидатом является перемещением. В зависимости от обстоятельств, объективное решение о выборе, уровень образования кандидата, его навыков, предыдущий опыт работы, могут быть основаны на индивидуальных свойствах, принадлежащий к той же категории технического образования, которая является определяющим фактором, наиболее важным, возможно, образования и предыдущей научной работой был проделан. на руководящие должности, особенно для мастерства высокого уровня набора межрегиональных отношений, а также кандидата и его подчиненных будут работать под руководством первостепенной важности.

Эффективные формы человеческих ресурсов в предварительном отборе кандидатов являются одним из контроля качества. Выбор из трех наиболее часто используемых методов, чтобы собрать информацию, необходимую для испытаний принятия решений, интервью и центров оценки.

Испытания - эффективное осуществление фактического поведения работы, тесты могут помочь предсказать, сколько будет в состоянии развиваться. Существует один скрининг-тест для определения способности выполнять производственные задания. Другой тип теста для детей, таких разведок, мотивации, энергии, открытость, уверенность в себе, эмоциональная стабильность и благополучие психологических характеристик, измерение. Управление, анализ и оценка теста и есть ли люди справляются лучше, чем те, у кого меньше, чем число точек является наиболее эффективным. распределительный центр методы моделирования центров для оценки способности выполнять производственные задания. Одним из методов, так называемая «корзинка» в службе, будет кандидатом на роль менеджера. Он должен принять решение, письменное заявление, расширение прав и возможностей работников, имеют возможность проводить встречи. Кандидаты, такие как настойчивость, коммуникабельность, способность действовать характеристики. Группа студентов, отобранных центров к другим методам относятся: устные презентации этой работы, роль психологического теста.

Интервью по-прежнему является наиболее широко используемым методом найма. Даже не управленческая команда сотрудников не редкое интервью по крайней мере, одного рекрута. может потребоваться десятки интервью с топ-менеджером выбора, это займет несколько месяцев. Однако исследования выявили целый ряд проблем, которые снижают эффективность интервью. Процесс принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета остального, что было сказано в интервью. Еще одна проблема, с интервью как раз перед которым сравнивают процесс оценки кандидата. Для того чтобы обеспечить рабочие могут быть более продуктивными в качестве первого шага, команда профессиональная и социальная адаптация. Если вы заинтересованы в успешном управлении на новое место работы, он должен всегда помнить, что организация - люди - это общественная система, а каждый работник. Новый человек будет в рамках новой организации, она не подходит или не может принести ранее приобретенный опыт и взгляды.

Кадровые документы (коллективный договор, работники, трудовые книжки, личные дела, лицевые счета по заказам); финансовые и бухгалтерские документы (годовые отчеты и т.д., главная книга, счета прибылей и убытков, финансовая отчетность, аудит); повышенные нормы правоприменения; Деловые документы (контракты и договора). коммерческие контракты (договоры) основные правовые документы о создании и управлении любых отношений является соглашение сторон отношения между предприятиями.

1.2 Классификация стилей руководства

Для эффективного управления организационным поведением руководителю, менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Руководитель - должностное лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.

Стиль руководства (управления) - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. Стиль руководства определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива при подготовке, принятии и реализации управленческого решения.

Лидер - это член группы, за которым все остальные члены группы признают право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях.

Лидерство - это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Лидерство - способность человека оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия на достижение целей организации.

Стиль лидерства - это типичная для лидера система приемов воздействия, влияния на ведомых, других членов группы.

Различные авторы предлагают свои основания для описания стилей руководства:

1. комплекс систематически используемых методов принятия решения (И. П. Волков, А. Л. Журавлев, А. А. Русалинова и др.);

2. совокупность типичных и относительно устойчивых методов и приемов воздействия руководителей на подчиненных, т.е. стиль общения;

3. личностные качества руководителя, обусловливающие выбор тех или иных приемов и методов деятельности;

4. совокупность норм и правил, которых придерживается руководитель по отношению к подчиненным;

5. ориентация на производственные задачи либо на человеческие отношения в коллективе;

6. представления о человеческой природе как таковой.

Например, Мак-Грегор разработал две модели руководителей – X и Y. В соответствии с первой руководитель должен непременно обладать чертами диктатора, поскольку полагает:

1. люди обычно не любят работать и стараются уклониться от своих обязанностей;

2. работников нужно заставлять трудиться, манипулировать ими, угрожать и наказывать, чтобы добиться выполнения стоящих перед организацией целей;

3. люди хотят быть направляемыми, стремясь к защите и избегая ответственности.

Руководитель, соответствующий модели Y, исходит из прямо противоположных представлений:

людям нравится работать, и для многих в труде скрыт источник удовлетворения;

большинство работников руководствуются самодисциплиной и не нуждаются в угрозах; они также заинтересованы в достижении общих целей;

многие не только избегают ответственности, но, напротив, стремятся к ней;

способности к творчеству в решении организационных проблем присущи не только избранным руководителям;

поощрение является наилучшим способом для того, чтобы вдохновить людей на выполнение задач, стоящих перед организацией.

Существует несколько классификаций стилей руководства, но наиболее распространенная их них основывается на представлениях Курта Левина. Согласно ей выделяются автократический (авторитарный), демократический и либеральный стили, различающиеся по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства и участии его и руководимого им коллектива в принятии решений.

Автократический (авторитарный) стиль подразумевает жесткое руководство – распоряжения, инструкции, требующие от группы неукоснительного выполнения. Придерживающийся этого руководитель определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приемы и действия.

Для этого стиля характерны четкая постановка целей деятельности, энергичная форма отдачи распоряжений, приказаний, нетерпимость ко всему, что идет вразрез с мнением руководителя. Члены группы у такого руководителя постоянно находятся в состоянии неопределенности относительно своих будущих действий, знают только свои частные задачи.

Связи между участниками сводятся руководителем до минимума, так чтобы они осуществлялись только через его посредничество или при его наблюдении. Руководитель при необходимости разбивает подчиненных на группы, не считаясь с их мнением. В похвалах и критике придерживается только своего мнения.

По мнению К. Левина, авторитарный стиль руководства – это обезличенность и отчужденность, но не откровенная враждебность.

В авторитарном стиле можно выделить три подтипа:

Жесткий. Такой руководитель строг, но справедлив, поддерживает уже сложившиеся взаимоотношения в коллективе даже при изменении ситуации; приверженец субординации, хорошо относится к подчиненным, которые «знают свое место». Многие принимают данный способ руководства, так как он уменьшает их личную ответственность за неудачу коллектива. При этом подчиненные считают, что выполняют лишь индивидуальные обязательства.

Хозяйский. Подобный руководитель навязывает свою позицию отеческой заботы о подчиненных, уделяет внимание повышению их материального благополучия, вмешивается в их дела, даже личные. Особенно часто этот подстиль руководства встречается у тренеров спортивных команд. Преувеличенная защита и опека подчиненных может вызвать у тех ответную агрессивную реакцию. Они будут оказывать серьезное сопротивление руководителю, который, по их словам, не позволяет им «даже дышать». Другие привыкают к такой системе руководства и будут порой стремиться к ее сохранению, поскольку любое их действие и желание в этом случае уже «запрограммированы». В итоге данный подстиль руководства снижает деловую и общественную активность подчиненных и в ряде случаев лишает их умения вести самостоятельную жизнь.

Непоследовательный. Это неумелый, несобранный, как правило, деспотичный руководитель. Он проявляет видимость могущества, но не уверен в себе, предпочитает выдвигать в актив более слабого, но покорного, чем более знающего, но самостоятельного. Мелочно придирчив, готов идти на компромисс, который поможет ему уйти от ответственности в случае неудачи.

При демократическом стиле руководства группа в той или иной мере подключается к организации деятельности. Руководитель разрешает членам группы участвовать (и даже приветствует это) в определении содержания ее деятельности, распределяет между ними ответственность, поощряет и развивает отношения между подчиненными, стремясь уменьшить внутригрупповое напряжение; создает атмосферу товарищества и делового сотрудничества. Все члены группы в общем виде знают все основные этапы деятельности. Когда кто-то просит совета, руководитель предлагает на выбор не один, а несколько способов достижения цели. Сотрудники разбиваются на группы по их желанию. Руководитель старается быть объективным в своей похвале и критике их участников.