Файл: Повышение производительности труда в компании : совершенствование мотивации работников.pdf

2.2. Оценка системы мотивации персонала в организации «Центр медицины плода»

Кадровую политику в организации «Центр медицины плода» осуществляет генеральный директор. Она ведется по трем направлениям:

- планирование, отбор, наем, подбор, расстановка и высвобождение кадрового состава;

- обучение, повышение квалификации, адаптация, переквалификация, аттестация и оценка профессиональной квалификации сотрудников, продвижение по карьерной лестнице;

- организация оплаты и стимулирования труда, обеспечение безопасности работников.

Кадровая стратегия организации «Центр медицины плода» сведена в таблицу 2.2.

Таблица 2.2 - Кадровая стратегия организации «Центр медицины плода»

В целом, отметим, что условия труда в организации «Центр медицины плода» созданы таким образом, чтобы каждому сотруднику было приятно приходить на работу, и на рабочих местах созданы комфортные условия труда.

Для оценки существующей системы мотивации был произведен анонимный опрос сотрудников организации «Центр медицины плода». В опросе участвовало 66 человек различного пола, образования, трудового стажа. Из таблицы 2.3 следует, что в организации «Центр медицины плода» сотрудники заинтересованы следующем:

• в материальном поощрении в виде премий по итогам работы за год;
• индексации заработной платы;
• оплаченную медицинскую страховку;
• оплату путёвок на отдых.

Таблица 2.3 – Материальные стимулы, побуждающие Вас к трудовой деятельности

Как представлено на рисунке 2.2., наиболее стимулирующими методами является: психологическая атмосфера (98%); профессиональное признание (96 %); получение премий (93%).

Рисунок 2.2. – Наиболее мотивирующие методы к трудовой деятельности, %

Как показано на рисунке 2.3, наиболее эффективны методы нематериального стимулирования выступают: вручение грамот, дипломов 97%, комфортное рабочее место 82%, перспектива карьерного роста - 79 %. Наименее эффективно проявляется возможность получения дополнительного образования (39%), материальное вознаграждение (30%) и предоставление путёвок на отдых (5%), при этом отмечаются противоречия с вышеизложенными данными. Из этого следует, что руководству организации следует применять другие нематериальные методы стимулирования труда.

Рисунок 2.3 – Субъективная оценка респондентов об эффективности применения стимулов в организации «Центр медицины плода», %

Психологический климат в коллективе является главным условием повышения эффективности. Был проведен опрос среди сотрудников о состоянии психологического климата в коллективе. Результаты опроса представлены ниже в диаграмме 2.4.

Рисунок 2.4 - Состояние психологического климата в организации «Центр медицина плода» по мнению сотрудников, %

По диаграммам можно сделать вывод, что психологический климат в коллективе очень напряженный. Возникают конфликты, есть неудовлетворенность материальной мотивацией. Кроме того был проведен опрос для определения удовлетворенности заработной платой и материальной составляющей мотивации. Результаты показаны в виде диаграммы на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Удовлетворенность сотрудников своим заработком, %

Были заданы вопросы для выяснения причины недовольства размерами своей заработной платы. Ответы можно посмотреть на рисунке 2.6 и 2.7.

Рисунок 2.6 - Зависимость заработной платы от результатов труда, %

Рисунок 2.7 - Всегда ли известно, за что выплачивается премия, %

По результатам можно сделать вывод, что большинство сотрудников даже не знают, за что получают премию и как она зависит от результатов их труда, следовательно, у персонала отсутствует стимулирующая функция премиальных выплат. Сотрудники снижают свои усилия до минимума, т.к думают, что их трудовой вклад никак не оценивается.

Пожелания работников к изменению системы мотивации персонала на предприятии представлены на рисунке 2.8.

Рисунок 2.8 – Пожелания работников организации к изменению системы мотивации, %

Таким образом, рисунок 2.8 показывает, что производительность труда работников повысится, если включить в систему мотивации труда на предприятии следующие методы: премии по результатам труда, систему доплат, улучшить рабочие места и психологический климат в коллективе.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2

Организация «Центр медицины плода» является медицинским центром высокого уровня, где работают эксперты в области современной пренатальной медицины. В организации линейно-функциональная организационная структура. К главным преимуществам данной структуры относится стимулирование деловой и профессиональной специализации, уменьшение дублированности полномочий и функций, снижение потребления материальных ресурсов, улучшение координации деятельности подразделений.

Организация «Центр медицины плода» является платежеспособным и ликвидным предприятием. Чистая прибыль находится в плюсе. Число обслуженных клиентов с каждым годом возрастает.

При оценке системы мотивации персонала на предприятии было выяснено, что наблюдается неудовлетворенность системой мотивации труда на предприятии, в особенности системой премий, выплат, комфортабельностью рабочими местами и психологическим климатом в коллективе.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНТСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРОНАЛА В КОМПАИИ «ЦЕНТР МЕДИЦИНА ПЛОДА»

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала в ООО «Центр медицины плода»

Первым делом было решено введение премий, фиксирующих индивидуальную результативность труда работника. Следующим шагом совершенствования стимулирования персонала является привязка системы оценки персонала к премированию. Высокая оценка работы специалистов должна соответственно вознаграждаться, иначе теряется весь смысл оценки.

Премирование работников зависит от конечных результатов деятельности в организации. Премии выплачиваются после подведения результатов труда работников и организации.

Предлагается использовать: премирование по результатам оперативной ежемесячной оценки. В этих целях в учреждении должен быть создан фонд премирования за счёт средств, которые планируется получить от роста производительности труда.

Если работа сотрудника по результатам ежемесячной оценки по предлагаемой методике была оценена на высоком уровне, то ему устанавливается ежемесячная надбавка в размере 10% от уровня заработной платы. Если работа сотрудника была оценена на среднем уровне, то ему устанавливается надбавка в размере 5% от уровня заработной платы. Если работа сотрудника оценена на низком уровне, то премиальная надбавка не устанавливается. В дальнейшем, если в течение года сотрудник допускает нарушения трудовой дисциплины или совершает проступок, то уровень надбавки по решению руководства может быть снижен. За существенные нарушения сотрудник может быть лишён премиальной надбавки до конца года. По результатам следующей оценки сотруднику вновь может быть установлена премиальная надбавка.

Благодаря мотивационной программе повысится активность сотрудников, увеличиться их эффективность и прибыль компании. Сотрудники станут более сплоченными, научаться работать в команде. Кроме того для поднятия организованности сотрудников следует ввести штрафные санкции за опоздания без уважительной причины или преждевременного предупреждения

Изменение в системе доплат и удержаний можно посмотреть в таблице 3.1

Таблица 3.1 - Перечень доплат и удержаний для сотрудников

Необходимо спроектировать комнату психологической разгрузки, помимо комнаты для отдыха. Там где специалисты компании «Центр медицины плода» могут проводить обеденные или другие перерывы. В компании есть небольшое помещение, которое используется как подсобка. Оно нуждается в небольшом косметическом ремонте. Комната изолирована, площадью в 40 кв. м., то есть достаточно просторная. В данном помещении так же будут проводиться антистрессовые тренинги для персонала.

Для того чтобы улучшить рабочие места в компании «Центр медицины плода» следует улучшить их освещенность. В офисах есть потолочные светильники, но рабочие столы консультантов освещено не достаточно хорошо. Следует выбрать 60 светильников Global (DPL-008GR) по цене 450 руб., которые удовлетворяют предъявляемым техническим требованиям и цене. 

Для устранения внутренних конфликтов в коллективе менеджеров и для создания сплоченности следует проводить специальные курсы и тренинги по взаимовыручке и борьбе со стрессом на рабочем месте, где им будут преподавать не только техники работы в коллективе, борьбе со стрессовыми ситуациями, но и знакомить с актуальными проблемами поведения в страховых организациях. Для этого будет нанят специальный организационный психолог.

1.Первое знакомство (его цель быстрее адаптировать сотрудников к новой работе и ускорить вхождение нового персонала в коллектив, кроме того это позволит снизить количество конфликтов, благодаря тому, что работники будут лучше друг друга узнавать). Собирается небольшая группа из 5-7 человек и каждый сотрудник должен поделиться любой информацией о себе.

2.Пожелания к работе. Данный курс заключается в принятие от сотрудников рекомендаций и пожеланий по разработке удобных и комфортабельных рабочих мест. Для этого проводится опрос и по нему ставится оценка по удовлетворенности сотрудников. Так же проводится специализированный конкурс предложений на самые удачные и креативные изменения рабочего места. Самые удачные предложения получают бонусы и подарки. Для того чтобы выбрать лучшее предложение следует определить, можно ли изменить условия труда и рабочие места следует с помощью оценки планировки помещения, требований безопасности и финансовых ресурсов. И затем соотнести предложения сотрудников к перепланировке. Рекомендации от сотрудников могут касаться любых аспектов ремонта. Например, выбрать новый цвет стен, мебель, цветы, другие элементы дизайна в соответствии с корпоративным стилем и ценностями компании. Последний вариант помогает почувствовать причастность к изменениям, что, в свою очередь, благотворно отражается на мотивации работников.