Файл: Повышение производительности труда в компании : совершенствование мотивации работников.pdf

Рисунок 1.2 – Принципы системы мотивации [7, с. 62]

Принцип комплексности предполагает то, что систему стимулирования персонала необходимо выстраивать с учетом следующих факторов: организационных, социальных, социологических, материальных, правовых, моральных, технических. В приложении 3 представлены факторы комплексности и их описание.

Принцип системности предполагает выявление, отбор и устранение несоответствий между конкретными факторами. Например, устранение противоречий между материальным и моральным стимулированием персонала, которое основано на результатах качества и анализе вклада сотрудника. То есть между качеством труда, эффективностью деятельности работника и вознаграждением за это существует связь.

Принцип регламентации определяет установление последовательности работ путем создания правил, инструкций, нормативов и контроль над их исполнением. В эффективной системе стимулирования сотрудников объектом регламентации являются обязанности работника, результаты его работы, то есть сотрудник должен понимать, что от него хотят.

Принцип специализация подразумевает под собой рациональное закрепление функций и работ за каждым подразделением и сотрудником по отдельности. Данный принцип помогает повысить производительность труда, эффективность деятельности и ее качество.

Принцип стабильность подразумевает формирование в компании определенных условий: сложившийся коллектив, отсутствие текучести кадров и т.д. Все изменения в организации не должны нарушать деятельность подразделения или сотрудника.

Принцип целенаправленное творчество подразумевает то, что сотрудник в компании должен иметь возможность проявлять творческий подход.

При построении эффективной системы стимулирования персонала руководству следует учитывать разницу между оплатой труда сотрудников, выполняющих простую и сложную работу, между сотрудниками, имеющими различную квалификацию [18, с. 362]. Такие системы имеют два основных преимущества: 1. обеспечить персонал гарантиями получения заработной платы в соответствии с его профессионализмом и опытом. 2. предоставить сотруднику оплату его труда в соответствии с его личными показателями производительности и качества работы, и результатами работы компании в целом. Качественная система стимулирования персонала, построенная на перечисленных принципах, позволит повысить эффективность работы каждого сотрудника и компании в целом. Руководитель должен стремиться привлекать и удерживать высококвалифицированные кадры, повышать производительность труда, качество выпускаемых товаров (услуг) и заинтересованность сотрудников в успехах компании.

1.3. Основные методы мотивации персонала

Всего существует огромное разнообразие методов мотивации персонала. Какой из них выбрать зависит лишь от компании и системы управления. На разные коллективы требуются различные формы и методы стимулирования [20, с. 48.]. Специалистами принято выделять три группы методов. Они представлены в приложении 4.

Раньше экономический метод стимулирования считался наиболее эффективным. В первую очередь это было связано с тем, что люди устраивались на работу, преследуя лишь одну цель: финансово обеспечить себя и своих близких. Поэтому дополнительные денежные начисления были хорошим стимулом для повышения качества и эффективности деятельности. Но у экономического метода стимулирования есть свои недостатки: [3, с. 58]

• экономическую систему мотивации необходимо четко синхронизировать с планами работы компании: денежное стимулирование является необходимым при подталкивании сотрудника к достижению определенной цели;
• экономическую систему стимулирования необходимо четко обосновать, то есть у нее не должно быть системы и стабильности;
• экономическая система стимулирования должна быть открытой, то есть сотрудники должны знать, за что им начисляли дополнительное финансовое вознаграждение;
• экономическая система стимулирования должна быть связана с результатами деятельности сотрудника.

Известно, что не все методы мотивации персонала приносят положительный эффект, поэтому в некоторых организациях сложилась практика выбора сотрудником компании той формы стимулирования, которая ему больше по душе. То есть работнику один раз в год предоставляется список форм мотивации, и он должен выбрать из них пять или десять форм. Это могут быть денежные вознаграждения, льготы на путевки, возможность съездить на международный форум, пройти курс повышения квалификации и т.д. После выбора нужных форм мотивации сотрудник должен проставить их по номерам от востребованной к наименее востребованной.

Некоторые специалисты соединяют методы мотивации персонала в две большие группы: материальные и моральные методы.

Одним из методов стимулирования персонала являются социальные льготы, предоставляемые предприятием [15, с. 29]. Они могут быть гарантированы государством или быть предоставлены самой компанией добровольно. Такими льготами являются оплачиваемый отпуск, больничный лист и т.д. Компания же, в качестве метода стимулирования, может предлагать своим сотрудниками льготы, которые не предусмотрены государством. Социальные льготы, предоставляемые компанией, бывают следующих видов: [5, с. 37]

• денежное вознаграждение;
• дополнительная пенсия;
• право на пользование социальными учреждениями;
• социальная помощь родственникам и близким членам семьи;
• организация досуга персонала и их семьям.

К социальным льготам вида денежное вознаграждение относится право на покупку сотрудником акций компании по сниженной цене, бесплатные акции, акции со скидкой, привилегированные акции без права голоса и т.д. Это позволяет создать вовлеченность сотрудника в совладение организацией, что формирует чувство хозяина и бережное отношение к собственности компании [11, с. 43.]. Так же сюда относится денежное вознаграждение по случаю юбилея службы в компании, предоставление служебного автомобиля, личного кабинета и т.д.

К предоставлению сотрудникам возможности пользоваться учреждениями социальной сферы относят четыре группы: [22, с. 361]

• питание;
• жилье и льготы по его покупке;
• медицинская помощь;
• социальные консультации и помощь.

Расходы на питание компания и сотрудник обычно делят между собой. То есть сотрудник оплачивает стоимость продуктов, а компания – остальные расходы (заработная плата поваров, содержание столовой и т.д.). Льготы на жилье и его приобретения выполняют серьезную стимулирующую роль. Например, компания строит жилье и сдает квартиры своим сотрудникам по сниженной цене. Организация так же может предоставить ссуду на покупку жилья, а сотрудник имеет право в любой момент выкупить свое жилье у компании [23, с. 33.].

К моральным методам стимулирования относится забота о психологическом и физиологическом состоянии персонала. Компания должна заботиться о здоровье своих сотрудников, не подвергать их опасности. Под физиологической заботой понимается развитие физической формы. Под психологической заботой понимается поддержание человеческого взаимоотношения, избавление от душевного дискомфорта [25, с. 40].

ВЫВОД ПО ГЛАВЕ 1

В таких науках, как теория управления персоналом и менеджмент, мотивацию принято рассматривать как определенный процесс активизации мотивов сотрудников и создания стимулов для их побуждения к активному и эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Качественная система стимулирования персонала, построенная на определенных принципах, позволит повысить эффективность работы каждого сотрудника и компании в целом. К таким принципам относятся: комплексность; системность; регламентация; специализация; стабильность; целенаправленное творчество.

Принято выделять следующие методы стимулирования персонала: экономический, организационно-административный; социально-психологический. Какой из них выбрать зависит лишь от компании и системы управления. На разные коллективы требуются различные формы и методы стимулирования.

Успешная реализация стратегических и тактических задач предприятия возможна только при соответствующей мотивации его персонала. Современные собственники, руководители, и менеджеры всех уровней в рамках своих должностных функций должны понимать и учитывать в управленческой деятельности, что деятельность конкретного работника в процессе труда значительное влияние оказывают различные мотивы, потребности, стимулы, цели.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ЦЕНТР МЕДИЦИНЫ ПЛОДА»

2.1. Общая характеристика организации «Центр медицины плода»

Организация «Центр медицины плода» является медицинским центром высокого уровня, где работают эксперты в области современной пренатальной медицины. Основными направлениями деятельности нашего Центра являются:

• УЗИ при беременности экспертного уровня;
• Генетическое консультирование;
• Ранняя диагностика большого спектра хромосомных нарушений плода;
• Комбинированный пренатальный скрининг на хромосомные заболевания плода;
• Инвазивная и неинвазивная диагностика хромосомных заболеваний плода;
• Планирование беременности, включающее уникальные программы подготовки к беременности, практикующиеся во многих странах мира;
• Ведение беременности любой сложности, в том числе многоплодной.

Организационную структуру организации «Центр медицины плода» можно посмотреть на рисунке 2.1

Рисунок 2.1. – Организационная структура организации «Центр медицины плода»

В организации «Центр медицина плода» линейно-функциональная организационная структура. К главным преимуществам данной структуры относится стимулирование деловой и профессиональной специализации, уменьшение дублированности полномочий и функций, снижение потребления материальных ресурсов, улучшение координации деятельности подразделений. Основные недостатки: возможность конфликта целей между подразделениями, замедленная реакция на внешние изменения.

В приложении 5 представлен анализ основных экономических показателей деятельности организации «Центр медицины плода» за 2014 – 2016 года. Из приложения видно, что организация «Центр медицины плода» является платежеспособным и ликвидным предприятием.

Чистая прибыль в 2015 году по сравнению с 2014 годом возросла на 158 858 рублей, а в 2016 году по сравнению с 2015 годом еще на 35 562 рубля. Несмотря на некоторый спад чистая прибыль находится в плюсе.

Число обслуженных клиентов с каждым годом возрастает. В 2014 году количество клиентов, которые были обслужены организации «Центр медицины плода» составило 6 000 человек, в 2015 – 7 000 человек, в 2016 – 6 500 человек. Это позволяет отметить некоторый спад в 2016 году.

SWOT-анализ организации «Центр медицины плода» можно увидеть в таблице 2.1.

Таблица позволяет выявить сильные и слабые стороны Центра, а так же ее возможности и угрозы для будущего развития.

Таблица 2.1 - SWOT анализ организации «Центр медицины плода»

Как показывает таблица 2.1 у организации «Центр медицины плода» множество сильных сторон и возможностей для развития. Повышение спроса на медицинские услуги и поддержка со стороны государства могут принести компании серьезное конкурентоспособное преимущество. А вот усиление конкуренции и отсутствие надежных высокопрофессиональных работников наоборот замедлит развитие компании.