Файл: Повышение производительности труда в компании : совершенствование мотивации работников.pdf

3. Викторина (цель – повысить взаимодействие сотрудников, мотивация познавательной деятельности, активизация знаний). Сотрудники будут разделены на две небольшие группы, им задаются вопросы по туристической деятельности и борьбе со стрессом. Та команда, что ответит на большее количество вопросов, получит небольшой подарок (ручку, блокнот и т.д.). Каждый раз состав команды будет меняться.

4. Проводятся игровые тренинги, где сотрудники отрабатывают практические навыки общения с новыми коллегами и проблемные ситуации на работе. Им предоставляется определенная ситуация, а они должны подобрать для нее приемлемый выход. Это позволит снизить уровень стресса, связанный с психологическим климатом в коллективе.

В таблице 3.2 представлен бюджет рекомендаций.

Таблица 3.2 – Бюджет рекомендаций

Выбранные рекомендации позволят повысить производительность труда, устранить стрессы на работе, трудовую деятельность и повысят экономико-хозяйственные показатели компании «Центр медицины плода».

3.2 Оценка предложенных рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования персонала в ООО «Центр медицины плода»

Многие из предложений имеют не затратный характер, но некоторые из них будут стоять определенных денег. Мотивационная программа позволит повысить производительность труда сотрудников и увеличить уровень сплоченности. Данные методы стимулирования персонала после их внедрения позволят повысить результативность работы персонала по многим направлениям. Каждое из мероприятий будет проведенное в разные промежутки времени, чтобы показать наиболее целостную картину улучшений, проведенных в компании.

Впервые дни и на первой недели введения системы мотивации необходимо будет провести презентацию перед сотрудниками (первое совещание), где будут прояснены все вопросы, имеющие отношение к системе мотивация, уточнены должностные обязанности и ответственность, принципы премии и удержания оплаты труда. При выдаче зарплаты будет прилагаться распечатка начислений, где будет сказано за что, и по каким причинам сотруднику начисляются премия или удерживается определенная сумма.

Следует рассчитать эффективность данных мероприятий и их окупаемость. Эффективность рассчитывается по формуле 1.

Э = П – З - В, где (1)

Э – эффективность,

П – планируемая выручка,

З – затраты,

В – выручка за последний период.

Планируемая выручка находится по формуле 2.

П = (В + (В * (П_% / 100), где (2)

П – планируемая выручка,

В – выручка за последний период.

П = (12 570 000 + (12 570 000 * (10 / 100))) = 13 827 000 рублей.

Э = (13 827 000 – 831 107) – 12 570 000 = 425 893 рублей.

Рентабельность предлагаемых мероприятий находиться по формуле 3.

Р = (Э / З) * 100%, где (3)

Р – рентабельность,

Э - экономический эффект от мероприятий,

З - затраты на мероприятия.

Р = (425 893 / 831 107) * 100% = 51,2%

Срок окупаемости определяется по формуле 4.

О = З / Э, где (4)

О – окупаемость,

З - затраты на мероприятия,

Э - экономический эффект от мероприятий.

О = 831 107 / 425 893 = 1,9 года

Окупаемость предложенных мероприятий по стимулированию персонала в организации «Центр медицины плода» произойдет за 1 год и 9 месяцев. Таким образом, данные мероприятия быстро окупятся, а значит, они являются экономически выгодными для Центра.

ВЫВОД ПО ГЛАВЕ 3

Кадровую политику в организации «Центр медицины плода» осуществляет генеральный директор. Для оценки существующей системы мотивации был произведен анонимный опрос сотрудников организации «Центр медицины плода». В опросе участвовало 66 человек различного пола, образования, трудового стажа. В организации «Центр медицины плода» сотрудники заинтересованы в том, чтобы их труд был материально поощрен, чтобы они были обезопасены в медицинском плане, и у них была возможность отправиться в оплаченный отпуск. То есть можно сказать, что для сотрудников важно материальное поощрение и безопасность.

Первым делом было решено введение премий, фиксирующих индивидуальную результативность труда работника. Это позволит мотивировать сотрудников на более продуктивную деятельность, так как каждый сотрудник будет знать, что его труд справедливо оплачен, и он не работает в ущерб себе. Следующим шагом совершенствования стимулирования персонала является привязка системы оценки персонала к премированию. Премирование работников зависит от конечных результатов деятельности в организации. В мотивационную политику работников следует включить следующие мероприятия: проводить специальные курсы по взаимоподдержке и взаимовыручке; поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Выбранные направления были подтверждены опросом, который был проведен в компании среди сотрудников. После анализа предложенных рекомендаций было выявлено, что они экономически эффективны и рентабельны. Окупаемость предложенных мероприятий по стимулированию персонала в организации «Центр медицины плода» произойдет за 1 год и 9 месяцев.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель данной работы – совершенствование системы стимулирования персонала в организации ООО «Центр медицины плода».

В первой теоретической главе были рассмотрены основы стимулирования персонала. Мотивация — процесс побуждения работников к достижению целей организации путем учета их индивидуальных интересов и приведения этих интересов в соответствие с целями организации. Ключевым фактором мотивации являются мотивы человека. Следующими основными элементами процесса мотивации являются: потребность и вознаграждение. Различают внутреннее вознаграждение (удовлетворение, самоутверждение) и внешнее (заработная плата, премии). Соотношение материальных и моральных стимулов определяет индивидуальную мотивационную структуру предприятия.

Организация «Центр медицины плода» является медицинским центром высокого уровня, где работают эксперты в области современной пренатальной медицины. Деятельность организации «Центр медицины плода» направлена на то, чтобы заботиться о женщинах в период их беременности и об их будущих детях. Клиенты организации получают самые современные методы пренатальной диагностики, которые проводятся по международным стандартам на высокопрофессиональном оборудовании. К одной из самых главных сильных сторон организации «Центр медицины плода» относится возможность проводить обследования будущего ребенка с применением самых современных методов генетики.

В организации «Центр медицина плода» линейно-функциональная организационная структура. Она основывается на линейных полномочиях и принципе функциональной департаментализации.

В целом, отметим, что условия труда в организации «Центр медицины плода» созданы таким образом, чтобы каждому сотруднику было приятно приходить на работу, и на рабочих местах созданы комфортные условия труда. Также на предприятии есть компенсационная система. Для оценки существующей системы мотивации был произведен анонимный опрос сотрудников организации «Центр медицины плода».

В целях мотивации труда и поддержки приверженности сотрудников компании руководство организации «Центр медицины плода» направляет постоянное внимание на формирование тех возможностей, которые будут содействовать приобретению сотрудниками новейших знаний, сохранению здоровья и выявлению их личности.

Выделяем следующие направления мотивационной системы:

• система премирования (тренинги общения, и т.п.);
• развитие системы управления конфликтами;
• улучшение рабочих мест;
• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.

Рентабельность предлагаемых мероприятий составляет 51%. Окупаемость предложенных мероприятий по стимулированию персонала в организации «Центр медицины плода» произойдет за 1 год и 9 месяцев. Таким образом, данные мероприятия быстро окупятся, а значит, они являются экономически выгодными для Центра.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу 03.10.2016) [Электронный ресурс]: правовой документ. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. / О.Н. Аллин. - М.: Генезис, 2015.- 248 c.
3. Баткаева И.А. Управление персоналом. Организация оплаты труда персонала. / И.А. Баткаева. - М.: Медведково, 2013. – 2279 с.
4. Блинов А.О. Искусство управления персоналом. / А.О. Блинов. - М.: Эксмо, 2012. – 236 с.
5. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: инструменты. Методики. Практика. / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2013.- 152 c.
6. Гапоненко А.Л. Теория управления персоналом. / А.Л. Гапоненко. - М.: Юрайт, 2015. - 342 с.
7. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 236 с.
8. Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности. / Т.И. Захарова. - М.: Евразийский открытый институт, 2010.- 264 c.
9. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. / А.А. Литвиниюк. - М.: Юрайт, 2014. - 398 с.
10. Мак-Грегор Д. Лидерство и мотивация. М.: Эксмо, 2012. – 386 с.
11. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. / В.М. Маслова. – М.: Юнити-Дана, 2012. - 27 с.
12. Маслоу А. Мотивация и личность. / пер. А.Т. Смирнова. - Спб: Питер, 2012. – 600 с.
13. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом./ Ю.Е. Мелихов. - М.: Дашков и К, 2010.- 193 c.
14. Михайлина Г.И. Управление персоналом. / Г.И. Михайлина. - М: Дашков и К, 2012. - 102 с.
15. Петрова Ю.А. Лучшие способы мотивации персонала. / Ю.А. Петрова. - Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2010.- 120 c.
16. Тейлор Ф.У. Классическая теория мотивации. // под ред. А.М. Климова. - Спб: Питер, 2012. – 436 с.
17. Трейси Б. Мотивация. / пер. Н,Н. Комаров. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014.- 126 c.
18. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2012. – 631 с.
19. Управление персоналом организации / под ред. А.В. Дейнека. М.: Дашков и К, 2014. - 288 с.
20. Хэлворсон Х.Г. Психология мотивации: как глубинные установки влияют на наши желания и поступки. / пер. К.А. Лисманов. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014.- 260 c.
21. Цветаев В.М. Управление персоналом. / В.М. Цветаев. - СПб.: Питер, 2011. – 362 с.
22. Блок К.Д. Эффективная система мотивации на предприятия: синтез материально и нематериальной мотивации // К.Д. Блок. / Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2014. - № 5. - С. 361-364.
23. Марьин В.В. Мотивация к труду и профессиональная мотивация // В.В. Марьин. / Управление социально-экономическим развитием регионов: проблемы и решения. - 2013. - №11. - С. 33-36.
24. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика. // А.А. Сарно. / Социологические исследования. - 2012. - № 5. - С. 44-45.
25. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Т. Хлопова / Служба кадров. -2012. -№1. - С. 40.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Виды мотивов [10, с. 36]

Приложение 2

Современные теории мотивации (составлено автором по теоретическим источникам)