Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «ВК ТехРесурс»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Системный подход - это подход к анализу объекта как к системе, в которой выделены элементы, внутренние и внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на анализируемые результаты его деятельности, а цели каждого из элементов, исходя из общего предназначения объекта. Можно сказать, что системный подход - это методология научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит изучение любого объекта как сложной взаимосвязанной системы.

Значение системного подхода заключается в том, что менеджеры могут легче соотносить свою индивидуальную работу с работой организации в целом, если они понимают систему и осознают свое значение в ней.

Системный подход заставляет думать руководителя о количестве информации, проходящих через систему, а также сосредоточить внимание на важной функции коммуникаций. Руководитель должен обладать системным мышлением и уметь применять его. Системное мышление способствует новым представлениям об организации, но и способствует разработке математических методов и приемов, значительно облегчающих принятие управленческих решений в организации, использование новых и у совершенных систем планирования и контроля в организации.

Таким образом, можно сказать, что системный подход разрешает полностью оценить любую производственно - хозяйственную деятельность и функционирование системы управления на уровне конкретных подразделений.

При комплексном подходе учитываются несколько обязательных аспектов, упущение одного из которых не приведет к решению общей проблемы. В качестве таковых выступают технические, экологические, экономические, организационные, социальные, психологические и другие аспекты менеджмента и их взаимосвязи.

Актуальность темы заключается, что в настоящее время разрешение вопросов, связанных с управлением человеческими ресурсами, имеет большое значение в развитии организаций.

Цель данной работы – провести исследование системного подхода к управлению человеческими ресурсами на примере предприятия.

Для достижения цели, были установлены следующие задачи:

- выделить цели и задачи управления человеческими ресурсами,

- показать элементы управления человеческими ресурсами,

- установить основные составляющие и показатели эффективного управления человеческими ресурсами,

- дать характеристику предприятия ООО «ВК ТехРесурс»,

- провести анализ организационной структуры кадровой службы и кадрового состава предприятия ООО «ВК ТехРесурс»,

- провести анализ системы управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс»,

- предложить рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс».

Объект работы – предприятие ООО «ВК ТехРесурс».

Предмет работы – система управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс».

Теоретическую основу исследования составили, труды таких ученых, как Акельева Д.В., Базаров Т.Ю., Герчиков, Егоршин А.П., Ерохина Е.В. Использование данной литературы обусловлено тем, что по мнению автора, данные источники раскрывают аспекты рассматриваемой темы достаточно для ее освещения.

Методы исследования: анализ литературных источников по данной теме, синтез, обобщение, абстрагирование, наблюдение, статистический анализ, метод расчетов.

1. Теоретические основы системного подхода к управлению человеческими ресурсами

1.1. Цели и задачи управления человеческими ресурсами

На сегодняшнем уровне развития производства трудно переоценить значение трудовых ресурсов на предприятии, так как они выступают главным ресурсом предприятия и на данном этапе развития нет ни одного предприятия, которое бы функционировало без привлечения человека. Поэтому во время обострения конкуренции между предприятиями в борьбе за рынки сбыта своей продукции, когда очень быстро устаревают информация, техника и технологии, именно высоко конкурентный персонал становится главным конкурентным преимуществом предприятия [14;10].

Как следствие, меняется понимание значения человека на предприятии и, соответственно, отношение к нему, ведь для того, чтобы сегодня успешно действовать на рынке, предприятиям недостаточно обладать материально-финансовыми ресурсами, но необходимо обладать и конкурентоспособным персоналом. В таком случае на первый план выходят внутренние ресурсы организации. Предприятия уделяют все больше времени и средств не на изучение конкурентов, поставщиков, посредников, клиентов или окружающую среду, а на свой персонал и свои внутренние возможности, именно поэтому следует изучать возможности более эффективного использования трудовых ресурсов [9;5].

Труд является одним из наиболее важных факторов производства [7,6]. Человеческий труд позволяет соединить в процессе производства средства и предметы труда, в результате создается стоимость и прибыли в виде добавленной стоимости. Понятие труда тесно связано с такими близкими, но неодинаковыми понятиями, как человеческие ресурсы, персонал и кадры предприятия [6; 10].

В самом общем виде термин «ресурсы» – это средства, запасы; источники средств, доходов, что применительно к трудовым ресурсам означает средства, запасы ресурсов труда, источники средств для их получения и доходов от их использования [3;7].

Человеческие ресурсы – это часть населения с необходимым физическим навыками, знаниями и умениями для работы в народном хозяйстве и отдельном предприятии^[1]. Концепция «трудовые ресурсы» характеризует потенциал рабочей силы предприятия.

Персонал предприятия – весь штат сотрудников компании, в который входят временные и постоянные, квалифицированные и неквалифицированные работники [10;11].

Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав [21;8]. То, насколько фирма обеспечена трудовыми ресурсами, насколько рационально они используются, напрямую характеризует эффективность работы предприятия [16;9].

Поэтому в настоящее время является актуальной проблема грамотного управления трудовыми ресурсами и эффективности их использования в процессе деятельности организации [5,12].

Трудовым ресурсам принадлежит решающая роль в деятельности организации. Если трудовой коллектив состоит из квалифицированных, грамотных работников, обладающих высоким уровнем работоспособности, его численность, достаточная для осуществления деятельности предприятия, создаются реальные возможности не только для выполнения плановых технико-экономических показателей, но и для динамичного повышения эффективности деятельности [20;25].

На рисунке 1 представлена структура трудовых ресурсов. Источником являются «Методологические аспекты анализа обеспеченности трудовыми ресурсами».

Рисунок 1

Структура трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы предприятия

Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия

Оплата труда

Качество использования

Показатели использования рабочего времени

Укомплектованность предприятия необходимыми соответствующих специальностей

Фонд заработной платы

Прочие выплаты социального и несоциального характера

Показатели производительности труда

Обеспеченность кадрами соответствующих квалификаций

Все вышеперечисленные характеристики являются факторами, определяющими качество трудовых ресурсов [5,21]. От качества и эффективности трудовых ресурсов зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. На основании этого одна из важнейших задач, стоящих перед руководителем фирмы, - это правильно подобранный персонал и эффективное его использование [2;5].

Управление человеческими ресурсами организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей, менеджеров и специалистов подразделений системы управления человеческими ресурсами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления человеческими ресурсами организации [7;53]. Например, менеджеры имеют высокий статус в организации, а в ряде случаев могут играть вторую по значимости после генерального директора роль. Они образуют особый слой современных управленцев, постоянно внедряющих инновации, которые реально воздействуют на положение компании. Они проводят конференции и делятся своим опытом и совместно разрабатывая все новые повестки дня, решая вопрос о совершенствовании человеческого потенциала организации. Способность и желание людей трудиться, их заинтересованность и преданность делу определяют то, как будет выполняться работа, каким будет ее результат и в конечном счете какой будет организация. Поэтому для управления человеческим ресурсом создается специальная система менеджмента, которая воздействует на людей и использует их ценные способности и свойства в качестве средств достижения организационных целей [19;12-13].

Суть управления человеческими ресурсами заключается в рациональном формировании системы управления человеческими ресурсами, грамотном отборе и подборе кадров и в целом планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, а также определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале [5;26]. Для того чтобы правильно спроектировать и сформировать систему управления человеческими ресурсами необходимо сформулировать цели данной системы. Очевидно, что эти цели у каждой организации разные и во многом зависят от характера её деятельности, традиций, объёмов производства, стратегических задач [16;53].

Обобщив опыт зарубежных и отечественных предприятий, можно сформулировать главную цель системы управления человеческими ресурсами как обеспечение организации персоналом с необходимым уровнем образования, его эффективное использование, а также профессиональное и социальное развитие [17;54].

На рисунке 2 показана структура целей системы управления человеческими ресурсами организации из источника «Проблемы обеспеченности трудовыми ресурсами хозяйствующих субъектов».

Рисунок 2

Цели управления человеческими ресурсами

Основная цель - обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Цели второго уровня

Построение системы мотивации и социального обеспечения персонала

Прогнозирование и перспективное планирование персонала

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами, с учетом изменения внешней среды

Цели третьего уровня

Анализ человеческих ресурсов. Анализ качества жизни. Планирование социального развития сотрудников.

Анализ новых требований к специалистам и рабочим местам. Анализ потребностей организации новых специальностей и должностях.

Анализ динамики и развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития работников. Планирование сотрудников и их карьеры.

Рассмотрев совокупность организационных целей, можно выделить следующие категории целей организации:

- экономические,

- научно - технические,

- коммерческо – производственные,

- социальные [17;32].

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли. Научно - технические цели должны обеспечивать заданный научно - технический уровень продукции и повышать производительность труда благодаря совершенствованию технологий [4;16]. В свою очередь, коммерческо - производственная цель непосредственно связана с производством продукции и реализацией ее именно в тех объемах, которые позволят получить плановый уровень прибыли [14;23].

Следует также отметить, что формирование данной системы, ее развитие и функционирование подчиняется своим нормам, принципам и характеристикам, которые свойственны каждой организации, и которые формируют философию организации в целом [9;64].

Можно сделать вывод, что имеются различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

1) Управление человеческими ресурсами, в первую очередь, направлено на работников руководящих должностей, а управлением персоналом на работников.