Файл: Корпоративная культура в организации ( Теоретические основы корпоративной культуры в организации).pdf

Иногда, вносимые коррективы осуществляются на уровне руководства, в некоторых случаях происходят случайно под влиянием определенных факторов. Если происходит изменение корпоративной культуры, это может вызвать страх и недовольство у работников, уже привыкших к сложившемуся порядку. Для того, чтобы добиться эффективного и поступательного развития корпоративной культуры, необходимо знать функции, выполняемые ей. Они отмечены на рис. 1.

Формирование общего для всех сотрудников языка. В данном случае руководство организации стремится ликвидировать существующие сложности во взаимодействии между разными уровнями в организации. Формирование критериев, позволяющих определить своего и чужого. Благодаря данным критериям, которые, как правило, являются характеристиками людей личного характера, можно достаточно однозначно утверждать, является ли конкретный человек своим или чужим. Все это позволяет говорить о куда большей эффективности деятельности компании. [14, с. 54].

Большое значение играет создание стимулов и активная мотивация. Это особенно важно по той причине, что лояльность сотрудников сильно уменьшает вероятность ошибок и увеличивает эффективность. Говоря про лояльность стоит учитываться, что если будет грамотно проведена деятельность сотрудников кадрового отдела, то она будет соответственно расти, а эффективность организации будет в целом также увеличиваться [5, с. 889].

Рисунок 1 – Функции корпоративной культуры [15, с. 155]

Нельзя не отметить такую важную функцию, как распределение имеющихся полномочий и статусов. В данном случае большое значение играет то, как конкретный руководитель установит взаимодействие со своими подчиненными. Очевидно, что необходимо найти баланс между строгостью и мягкостью. Главное добиться всех поставленных перед компанией целей.

Помочь в этом может эффективное делегирование собственных полномочий подчиненным [14, с. 55]. Ну и наконец, нельзя не отметить выявление стандартов, принятых в компании в сфере взаимодействия между разными сотрудниками. В рамках данной функции подразумевается формирование таких задач, которые требуется достигнуть в процессе осуществления организацией своей профессиональной деятельностью [17, с. 109].

1.2. Типология корпоративных культур

Корпоративная культура является в целом ключевым фактором развития организации и во многом определяет поведение сотрудников. Инструментальная сущность этого фактора в процессе управления заключается в том, что корпоративная культура основана на выявлении типов культур и оценке их потенциала для различных видов предпринимательской деятельности. В настоящее время принято выделять множество разнообразных способов, позволяющих классифицировать корпоративную культуру.

Наиболее логичным подходом можно назвать разделение существующие культуры, исходя из их влияния на положительные, нейтральные, либо отрицательные [16, с. 294]. Рассмотрим, в чем состоят их особенности.

Говоря про положительные корпоративные культуры, нужно отметить, что в них работники компании воспринимаются со стороны руководства достаточно важной частью компании в целом. Оказывается, стимулирующее влияние на то, чтобы работники достигали поставленных целей. Важную роль играет взаимодействие между различными сотрудниками, подразделениями в рамках компании, что позволяет существенно увеличить эффективность. Если говорить про нейтральные корпоративные культуры, то для них характерным является отсутствие вмешательства со стороны руководства. Нет прямой поддержки той деятельности, которой занимаются сотрудники, но при этом, нет и никакого противодействия [2, с. 119].

Рассматривая отрицательные культуры, можно выделить тот факт, что в них сотрудники не могут ощущать себя комфортно. Им недостаточно той поддержки, которая оказывается со стороны руководства. Происходят постоянные изменения в разных аспектах, конфликтные ситуации не гасятся.

При описании типов корпоративной культуры наиболее проработанными являются классификации, предложенные П.М. Сенге и Дж. Сонненфельдом. Эти подходы являются альтернативными в логике построения: первый «формализованный с помощью матрицы», второй «описательный», что не мешает использовать их вместе при описании корпоративной культуры конкретной организации. Группировка П.М. Сенге определяет три пары матриц, которые имеют понятную логику оппозиции. Предложенная полярная схема позволяет отразить тип корпоративной культуры организации [5, с. 891]:

- демократия авторитаризм;

- креативность регулируется;

- открытость – закрытие [16, с. 295].

В отличие от формализованной типологии Сенге, типология Дж. Сонненфельда носит описательный характер и является общепринятой в классическом западном менеджменте. Дж. Сонненфельд утверждает, что хотя нет двух абсолютно одинаковых культур (нюансы слишком велики!), существуют определяющие характеристики, которые, как правило, помещают организационные культуры в одну из пяти категорий или типов (рис. 2).

Рисунок 2 – Типы корпоративных культур по Дж. Сонненфельду

Хотя ни одна культура не является лучшей или худшей из всех у каждой есть свои плюсы и минусы есть компании, которые попадают под одну из этих категорий [5, с. 893].

1. Командная корпоративная культура или «товарищ».

Компания с корпоративной культурой, ориентированной на команду, делает удовлетворенность сотрудников своим главным приоритетом. Частые ко мандные встречи, возможность обеспечить значимую обратную связь и гибкость, чтобы приспособить семейные жизни служащих, являются общими признаками культуры команды [2, с. 121].

Примером компании, обладающей корпоративной культурой команды является Zappos, которая славится своей культурой веселья и заботы, а также отличным обслуживанием клиентов. Как однажды сказал их генеральный директор: «Zappos это компания по обслуживанию клиентов, которая просто торгует обувью». И способ, благодаря которому сотрудники довольны своей работой, позволяет им не только выражать свои мысли, но ипредоставляя сотрудникам автономию, чтобы помочь клиентам так, как они считают нужным, а не следовать строгим указаниям и сценариям. Клиенты компании ценят прямолинейный, представительный сервис [16, с. 296]. Недостатком данного типа культуры является то, что чем больше компания, тем сложнее поддерживать такой тип культуры. Отнести компанию к данному типу культуры можно, если:

- сотрудники компании дружат;

- команда регулярно общается вне работы;

- присутствует обратная связь от сотрудников по рабочим вопросам;

- люди гордятся своим рабочим местом.

2. Элитная корпоративная культура или «спортивная команда». Корпоративная культура элиты нанимает только лучших, потому что она всегда раздвигает границы и требует, чтобы сотрудники не просто не отставали, но и лидировали. Инновационные и иногда смелые компании с элитной культурой нанимают уверенных, способных и конкурентоспособных кандидатов. Результат быстрый рост и большие всплески на рынке.

Компании с элитными культурами часто пытаются изменить мир непроверенными средствами. Их клиентами часто являются другие компании, которым нужна их продукция, чтобы она оставалась актуальной и способной работать в новых условиях, что часто является результатом создания элитарной компании [2, с. 123].

SpaceX является ярким примером инновационной (и относительно молодой) компании, занимающейся крупными делами в аэрокосмическом производстве и космическом транспорте. Сотрудники сообщают, что они в восторге от вида деятельности компании, но ожидания чрезвычайно высоки, и 6070часовая рабочая неделя является нормой. Тем не менее, знание того, что они делают значимую, историческую работу, мотивирует большинство сотрудников [16, с. 297]. Недостатком данного типа культуры является то, что такая интенсивность может привести к жестокой конкуренции между сотрудниками. Отнести компанию к данному типу культуры можно, если:

- сотрудники не боятся отмечатьаспекты деятельности компании, которые можно улучшить;

- сотрудники делают работу своим главным приоритетом, часто работая сверхурочно;

- у компании есть много высококвалифицированных соискателей на выбор [5, с. 895].

3. Горизонтальная корпоративная культура или «свободный дух». Горизонтальная корпоративная культура распространена среди стартапов, потому что она обеспечивает совместное, всепроникающее мышление. Этими, как правило, молодыми компаниями предлагается продукт или услуга, которые они стремятся предоставить, но они более гибкие и могут меняться на основе исследований рынка или отзывов клиентов. Хотя меньший размер команды может ограничить их возможности обслуживания клиентов, они делают все возможное, чтобы клиент был доволен от этого зависит их успех. Должности не имеют большого значения в горизонтальных культурах, где общение между генеральным директором и помощником по работе в офисе обычно происходит посредством разговоров друг с другом за рабочим столом, а не через электронную почту или заметки [2, с. 125].

Basecamp прекрасный пример успешной компании, которая поддерживает образ мышления, свойственный стартапам [16, с. 297].

Недостатком данного типа культуры является то, что горизонтальные культуры могут страдать от недостатка направленности и ответственности. Горизонтальная структура не должна означать отсутствие структуры. Отнести компанию к данному типу культуры можно, если:

- сотрудники обсуждают новые идеи в комнате отдыха;

- каждый делает всего понемногу;

- генеральный директор общается со всеми сотрудниками напрямую.

4. Традиционная корпоративная культура. Традиционные компании имеют четко определенную иерархию, определенный дресскод, подход, ориентированный на цифры, и принятие решений, не склонных к риску. Недостатком данного типа культуры является то, что этот очень сложный подход оставляет мало места для вдохновения или экспериментов, что может привести к отсутствию эмоционального отзыва со стороны сотрудников по поводу микроуправления. Отнести компанию к данному типу культуры можно, если [2, с. 127]:

- для большинства отделов и должностей существуют строгие правила;

- люди в разных отделах обычно не общаются;

- основные решения принимаются на усмотрение генерального директора.

5. Прогрессивная корпоративная культура или «кочевник». Слияния, поглощения или внезапные изменения на рынке могут способствовать прогрессивной культуре. Неопределенность является определяющей чертой прогрессивной культуры, потому что сотрудники часто не знают, чего ожидать дальше. Однако трансформация также может стать отличным шансом прояснить смещение целей или задач компании и ответить на самые насущные вопросы сотрудников. Управление ожиданиями и устранение слухов, возникающих благодаря постоянному общению, это лучшее, что может сделать компания, чтобы не дать сотрудникам уйти из компании.

Недостатком данного типа культуры является то, что прогрессивная культура может внушать страх сотрудникам по понятным причинам. Любые изменения в управлении или собственности даже если это хорошо для компании не всегда воспринимаются позитивно. Отнести компанию к данному типу культуры можно, если [5, с. 897]:

- сотрудники открыто говорят о конкуренции и возможных слияниях;

- компания имеет высокую скорость оборота;

- изменения на рынке влияют на доход.

Типология С.Ханди также довольно распространена и широко используется. Он выделил следующие виды корпоративной культуры организации.

- Культура власти. Центральным субъектом является лидер, в руках которого сосредоточены основные административные ресурсы. Организация с такой культурой всегда ищет сотрудников, которые нацелены на достижение высоких результатов, готовы рисковать, достигать цели и выживать в условиях жесткой конкуренции [5, с. 898].

- Культура роли. Организационная культура компаний основана на распределении ролей, а также на строгом своде правил. Каждый член организации занимает определенное место в иерархии и имеет четкие инструкции. Благодаря этому корпоративная культура способствует эффективному развитию организации при условии правильного распределения ролей и найма [2, с. 129].

- Культура задачи. Ориентирована на успешную реализацию идей. Секрет эффективности заключается в совместной работе группы и профессионализме каждого участника процесса.

- Культура личности. Инновационная организационная корпоративная культура, которая учитывает индивидуальные качества каждого сотрудника, его креативность, стремление к открытиям и готовность внедрять новые идеи для достижения желаемых результатов работы компании [15, с. 57].

Типология организационных культур Хофстеда была разработана в начале 1980-х годов на основе результатов широкомасштабного исследования подразделений известной транснациональной корпорации IBM, расположенных на разных континентах и в разных странах (116 тысяч сотрудников были опрошены в 40 странах). Эта типология очень актуальна для российских менеджеров в свете проблем отечественного рынка труда, который характеризуется растущим наплывом низкоквалифицированной рабочей силы из-за рубежа, увеличением числа иностранных компаний, высокой текучестью кадров и низкой рабочей силой мотивация. Для отечественных компаний также важно выходить на международные рынки, где им придется сталкиваться с трудностями в преодолении культурных барьеров. Чтобы изучить корпоративную культуру как основной фактор организационного поведения, Хофстед предложил использовать следующие параметры [2, с. 131]: