Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Пути оптимизации менеджмента человеческих ресурсов ООО «Вариант»).pdf

Рис. 16. Способы изменения работы, способствующие увеличению в работе творческого элемента и препятствующие уходу сотрудника

Таким образом, не позволяя уйти сотруднику, но его и не повышая, можно увеличить отдачу и уменьшить напряжение работника.

Один из способов мотивации молодых сотрудников и руководителей заключается в планировании карьеры. С целью совершенствования в организации социально-психологических методов работы следует отслеживать постоянно индивидуальные достижения и качества работников организации, не ограничиваясь информацией, которая имеется в момент поступления его на работу, планировать профессиональную карьеру и следить за успехами каждого способного специалиста. Данная работа для работника полезна также тем, что он имеет возможность видеть связь между конечным результатом и своими действиями. Данного рода исследования для организации важны тем, что при возникновении потребности приглашения на появившуюся вакансию специалиста, данный поиск из спонтанного и субъективного переходит в мотивированный и системно организованный.

Также необходимо повышать уровень знаний руководящего состава ООО «Вариант», особенно молодых руководителей, в сфере психологии делового общения и управления. Рекомендуется также проведение бесплатных семинаровот производителей товаров, поставщиков, с целью обучения сотрудников организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ основных показателей деятельности организации позволил сделать следующие выводы.

Уровень расчетной рентабельности является низкими и за последние годы продолжает снижаться приблизительно на 0,85% в год, что связано с тем, что на фоне повышения себестоимости, динамика повышения прибыли является более низкой. В то же время рентабельность фондов очень высока и находится в течение трех лет приблизительно на одинаковом уровне за счет сохранения соотношения налогооблагаемой прибыли и стоимости фондов

Таким образом, в целом по организации динамика экономических показателей является положительной.

Анализ корпоративного менеджмента позволил сделать следующие выводы.

Общий стиль руководства ООО «Вариант» - директивный.

Выполненный анализ показал, что 83% работников не удовлетворены системой стимулирования, существующей на предприятии, следует также отметить, что неудовлетворенность работники довольны существующей заработной платой и бонусами, но отмечают практически полное отсутствие нематериального стимулирования (гибкий график, дополнительный выходной, бесплатный проезд, бесплатные путевки и т.д.).

Текучесть кадров в организации является очень высокой, в 2018 г. данный показатель составил 35,71%. Для долгосрочной перспективы такую политику управления персоналом эффективной вряд ли можно назвать. Управлению по работе с персоналом организации в этом случае следует обеспечить мотивацию сотрудников (моральную и материальную), обеспечить адаптацию и благоприятный психологический климат в коллективе. Относительно же эффективности использования персонала, ее динамика положительная, но очень низкая и назвать ее эффективной нельзя, выработка работников по сравнению с прошлым периодом увеличилась лишь на 20% при увеличении количества сотрудников на 4%.

Руководство организации при наборе персонала к рекрутинговым фирмам и службам занятости практически не обращается, а преимущественно осуществляет набор из объявлений в газетах. В основном осуществляется подбор из внутренних источников при наборе на руководящие должности сотрудников, хотя эффективность от этого в некоторых случаях только снижается, так как инициативность для управления организацией важнее, чем трудности адаптации в коллективе нового менеджера.

Система набора персонала является недостаточно эффективной, поскольку она не имеет ясной, четкой структуры, по которой проходил бы каждый раз процесс набора персонала. Организационная структура организации свидетельствует об отсутствии в качестве отдельной структуры отдела кадров, поскольку данные обязанности распределены между существующими структурными подразделениями организации.

Основными проблемами менеджмента человеческих ресурсовв организации являются:

• низкий уровень нематериального стимулирования;
• высокая текучесть кадров;
• наличие директивного стиля управления является одной из главных причин текучести кадров;
• необходимость изменения организации подбора персонала;
• необходимость улучшения климата в коллективе и корпоративной культуры (сотрудники не работают на прибыль, поскольку недостаточно стимулированы нематериально);
• необходимость внедрения в организации мотивационной политики, включая проведение регулярного анкетирования сотрудников для выявления основных потребностей коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2016. - 560 с.
2. Бирюкова, О.Ю., Охотников, И. В. Корпоративная социальная ответственность: учебное пособие. — М.: Макс Пресс, 2018. — 128 с.
3. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Кадровый вестник. 2017. - №12. – 37с.
4. Жалибаев Ж. Управление человеческими ресурсами в условиях рынка / Ж. Жалибаев, Э. К. Дуйшонбиева // Известия ВУЗов Кыргызстана. 2017. - № 3. - С. 94-97.
5. Иванова Н. Е. Система управления человеческими ресурсами в достижении наибольших результатов эффективности компании / Н. Е. Иванова, Т. В. Кривошей // Форум молодых ученых. 2017. - № 5 (9). - С. 888-893.
6. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации. – М.: Инфра-М, 2016. – 412с.
7. Комов М. С., Панько Ю. В., Афанасьева, Е. Н. Системообразующие факторы и условия конкурентоспособности экономических систем [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы VIII Междунар. науч. конф. (г. Казань, декабрь 2018 г.). — Казань: Молодой ученый, 2018. — С. 6–9.
8. Кузнецов А.Н. Особенности управления человеческими ресурсами в контексте ресурсной теории фирмы // Стратегии бизнеса, 2018. - №6(50). – С.43
9. Охотников И. В. Социальное партнерство как основа развития кадрового потенциала и повышения производительности труда на железнодорожном транспорте России [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Самара, август 2017 г.). — Самара: ООО «Издательство АСГАРД», 2017. — С. 86–88.
10. Парахина, В.Н. Теория организации: учебник для вузов/ В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко. – М.: Изд-во КНОРУС, 2017. – 346 с.
11. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2013. – 352с.
12. Староверов О., Алехина О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации // Управление персоналом. 2017. - №7. – 76 с.
13. Степанян Т. М., Спектор А. А., Помятилова Н. Н. Бизнес-планирование как основа эффективного управления персоналом предприятия [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы VIII Междунар. науч. конф. (г. Казань, декабрь 2018 г.). — Казань: Молодой ученый, 2018. — С. 44–47.
14. Теория менеджмента: Учебное пособие / А.Н. Афанасьева. – Казань: Изд-во Казанск. гос. архитект.-строит. ун-та, 2018.– 143 с.
15. Уразова С. Нерегулярное управление // Босс. 2016. №20. – 74с.
16. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2016. – 224 с.
17. Шведов Л. А., Ярцев П. С. Анализ проблем управления человеческими ресурсами и методов их эффективного решения // Экономическая наука и практика: материалы VII Междунар. науч. конф. (г. Краснодар, февраль 2019 г.). — Краснодар: Новация, 2019. — С. 26-28.
18. Ширинкина Е.В., Короленко В.В. Развитие человеческих ресурсов на этапе развития цифровых технологий: семантический анализ // Экономика: вчера, сегодня, завтра. 2018. – Т. 8. - № 10А. - С. 279-287.
19. Ширинкина Е.В. Управление человеческим капиталом в цифровой экономике // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2018. - Т. 7. - № 2. - С. 18-22.
20. Юрьева О. В. Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами / О. В. Юрьева, В. А. Кадников, Н. В. Соловьев // Вопросы экономики и права. 2017. - № 103. - С. 65-67.