Файл: Корпоративная культура в организации (ПАО «Лукойл»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Процесс становления и развития компании неразрывно связан с процессом формирования корпоративной культуры. Система управления и принцип внешних взаимодействий компании напрямую зависят от особенностей ее корпоративной среды.

Актуальность данной работы заключается в том, что в ней проводится исследование корпоративной культуры нефтяных компаний России, чей вклад в развитие и поддержание экономики страны сложно недооценить. Понимание того, какими особенностями обладает их корпоративная культура, позволит сделать вывод о необходимости изменений или наоборот позволит использовать их как пример для остальных отечественных компаний.

Объектом исследования является корпоративная культура компании. Предметом же является проявление корпоративных ценностей нефтяных компаний при их внешних взаимодействиях.

Цель работы заключается в том, чтобы проанализировать основополагающие принципы корпоративной культуры нефтяных компаний России, оказывающие непосредственное воздействие, как на их внутреннюю, так и внешнюю деятельность.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Обозначить научно-теоретические особенности корпоративной культуры;
2. Проанализировать роль лидера в корпоративной среде;
3. Выявить схожие принципы корпоративной культуры нефтяных компаний России;
4. Проанализировать степень влияния корпоративных ценностей компании на ее внешние взаимодействия;
5. Сделать вывод исследования.

ГЛАВА 1. Научно-теоретические основы разработки корпоративной культуры

1.1. Особенности управления современными корпорациями

Сущность корпоративного управления обусловлена характером корпоративных структур. Сама по себе корпорация представляет собой юридически самостоятельной лицо, собственность которого разделена на акции, распределенные между акционерами, которые управляют ее развитием посредством назначения профессиональных управленцев. Иначе говоря, корпорации – это акционерные общества, характерной особенностью которых выступает долевая собственность с одной стороны, и передача управленческих функций высшим эшелонам власти – с другой.

Деятельность корпоративных структур затрагивает интересы различных групп заинтересованных сторон. Именуемых стейкхолдерами, которые по отношению к корпорации могут быть внешними и внутренними. К первым относится государство и местной сообщество, а ко вторым – акционеры, менеджмент, персонал, потребители и поставщики. Задачей корпоративного управления выступает балансировка их интересов. В общем виде корпоративное управление (КУ) может быть определено в качестве системы взаимоотношений между акционерами, менеджментом и советом директоров корпорации, а также иными группами стейкхолдеров.

Структура корпоративного управления складывается из ряда элементов, в общем виде представленных на рисунке 1.

Рисунок 1. Блоки корпоративного управления.

Основной целью корпоративного управления выступает содействие созданию среды доверия, прозрачности и ответственности корпоративных обществ. Эффективная система его построения способна не только повысить общую эффективность функционирования акционерного общества и степень доверия к нему со стороны инвесторов, но и обеспечить устойчивость ее развития в долгосрочной перспективе.

Российская модель корпоративного управления

В Россию само понятие корпоративного управления пришло гораздо позже, нежели на Западе. Соответственно и развитие модели КУ несколько отставало в развитых стран. В то же время, становление российской практики развития корпоративного управления в значительной степени было обусловлено переходным характером экономики.

Впервые о корпоративном управлении в России заговорили в 1990-х годах, когда после распада СССР страна вступила на путь рыночной экономики. Именно тогда была сформирована большая часть корпоративных структур, занимающих сегодня лидирующие позиции в отраслях национальной экономики.

Особенности становления и развития корпораций в России позволяют диагностировать основные признаки национальной модели корпоративного управления (рисунок 2).

Рисунок 2. Признаки российской модели корпоративного управления.

Из представленных признаков вытекают особенности, присущие российской модели КУ. Ими являются: высокая концентрация собственности; слабое отделение собственности и от управления; низкий уровень траспарентности корпоративных структур, включая вопросы, касающиеся структуры собственности.

Формально в 90-х гг. прошлого столетия посредством приватизации была сформирована относительно рассредоточенная структура собственности, однако в таком виде они просуществовала недолго. Часть акций была выкуплена у населения, а часть – получена в результате рейдерских захватов. В итоге сегодня большая часть капитала российских корпорация сконцентрирована в руках одного или нескольких крупных акционеров. Подобная тенденция характерна, прежде всего, для отраслей нефтегазовой отрасли, лесной и металлургической промышленности.

Второй основополагающей особенностью российской практики является сосредоточение функций собственности и управления в одних и тех же руках. На практике нередко можно встретить такую ситуацию, когда во главе компании или ее управленческих органов стоят крупные (мажоритарные) акционеры или аффилированные с ними лица. В результате возникает отсутствие подотчетности, механизмы контроля слабнут, а информация о корпорации, важная для стейкхолдеров, зачастую не раскрывается. Отсюда вытекает следующая особенность, связанная непосредственно с низким уровнем траспарентности.

В виду целого ряда особенностей в России сложилась практика низкого уровня прозрачности бизнеса и слабое раскрытие информации. Особенно это касается непубличных (закрытых) акционерных обществ, которые по законодательству не обязаны раскрывать информацию.

В целом для российской практики корпоративного управления характерна борьба, ведущаяся между мажоритарными и миноритарными (крупными и мелкими) акционерами. Как правило, крупные акционеры зачастую стремятся вытеснить мелких, что обусловлено их «непродуктивно» позицией. Помимо прочего, борьба ведется и между крупными акционерами и менеджерами. До недавнего времени была широко распространена практика недружественных слияний и поглощений.

Все это обуславливает необходимость развития корпоративного управления в условиях российского рынка и повышение его эффективности.

Характерной особенностью развития корпоративного управления на национальном рынке выступает пересмотр в 2014 году Банком России Кодекса корпоративного управления и утверждение им базовых принципов его организации. К их числу относятся: справедливость; подотчетность; социальная ответственность; прозрачность.

Однако подобные принципы по-прежнему носят лишь рекомендательный характер и ориентированы преимущественно на использования в корпорациях с государственным участием. Как показывает практика последних лет, вопросы развития корпоративного управления волнуют не только государство и общественность, но и сами корпорации.

Наилучшая практика корпоративного управления наблюдается в крупных акционерных обществах, ведущих свою деятельность, как на российском, так и на международном рынке. При этом наиболее развитым направлением считается соблюдение прав акционеров. Наименее развита информационная прозрачность и социальная ответственность. Определенные проблемы наблюдаются и с привлечением в состав членов совета директоров независимых аутсайдеров – подобная практика характер в основном для крупнейших государственных корпораций.

Дальнейшее развитие и совершенствование практики корпоративного управления российских компаний станет залогом развития корпоративного сектора в России, отвечающего мировым требованиям и стандартам, а также повысит инвестиционную привлекательность национальной экономики для зарубежных инвесторов.

1.2. Роль руководителя в обеспечении корпоративной культуры и преодолении ее ограничений

Должность руководителя – это всегда большая ответственность и, чем больший штат находится в распоряжении того или иного человека, тем, соответственно, больше и груз ответственности, лежащей на нем.

Хороший руководитель должен обладать определенным набором качеств, которые можно условно разделить на две группы:

Во-первых, профессиональные качества, которые различаются в зависимости от рода деятельности. Это могут быть и знание иностранных языков, умение анализировать экономические колебания, знание законов, даже наличие действующих водительских прав.

Во-вторых, личные качества. Например, умение правильно распределять задачи, стрессоустойчивость, высокий уровень образования, навыки ведения деловых переговоров, воспитанность, самоконтроль и самоорганизация, управленческие навыки.

В современном мире, где господствуют глобализация и транснациональные корпорации (ТНК),  руководители организаций четко представляют себе важность корпоративной культуры, необходимость выработки ее принципов и правил, а также значимость их строгого соблюдения.

Такое целеполагание свидетельствует о том, что российские руководители пошли по западному пути корпоративного управления.

Современное понимание термина, по мнению Геттингенской школы, приходится на конец XVIII в. В тот период, характеризуемый промышленной революцией, предприниматели начали уделять большее внимание модернизации системы управления, что привело к созданию «свободных союзов – корпораций»^[1].

Однако, не стоит забывать, что западная корпоративная культура и российская корпоративная культура – это два абсолютно разных понятия. Принципиальное различие выражается в полярности менталитетов. Значимость данного критерия становится очевидной, если учитывать то, что корпоративная культура, по сути, всегда представляет собой не что-то выработанное трудами одних специалистов, подкорректированное другими и насаждаемое третьими. Корпоративная культура – это всегда сумма культур отдельных людей (в абсолютном большинстве случаев это сотрудники организации), так называемого «социального социума».

Вместе с тем, компонентами корпоративной культуры в сегодняшнем ее понимании являются: миссия организации, ее ценности, социальная ответственность, культура производственного процесса, нормативно-правовые аспекты деятельности, правила и нормы поведения, межличностного общения сотрудников, а также своеобразная знако-символическая система. Последняя характеристика представляет собой существование неких мифов, ритуалов, символов, которые объединяют компанию. Видимо, это является историческим наследием со времен средневековых цехов-гильдий, которые историки-медиевисты и считают прообразами зарождения корпоративной культуры.

В качестве наглядной иллюстрации, проецируя вышесказанное на корпоративную культуру, например, такой крупной корпорации как ОАО «РЖД», можно сказать, что такими знако-символическими атрибутами являются корпоративные цвета компании.

Здоровая корпоративная культура, как было отмечено еще в первом параграфе, основывается на балансе двух составляющих: внешней адаптации и внутренней интеграции.

Внешняя адаптация – это способность реагировать на внешнюю среду: на изменения, происходящие на рынках, на новые потребности клиентов, на сотрудничество с партнерами.

Внутренняя интеграция – это сотрудничество внутри организации. Уровень внутренней интеграции зависит от взаимного уважения и доверия, от того, как выстроены внутренние коммуникации, от того, как взаимодействуют различные подразделения компании.

Когда компания достигает устойчивого баланса внешней адаптации и внутренней интеграции, она получает предсказуемые желаемые результаты.

Не стоит подвергать сомнению тот факт, что корпоративная культура имеет наибольшее значение для клиентоориентированного бизнеса. Именно к таким компаниям и относится большинство современных крупных корпораций. А, следовательно, нормы и правила корпоративной культуры должны иметь первостепенную важность и, прежде всего, для руководителей, которые своим примером будут внедрять корпоративные ценности, что в конечном итоге неизбежно приведет к положительному результату.