Файл: Роль мотивации в поведении организации (“Лаборатория Касперского”).pdf

Введение

В нашем мире множество компаний, которые дают работу людям. Но так ли сильно замотивированы работники, чтобы добросовестно и качественно выполнять свою работу? К сожалению, в наше время в компаниях уделяют мало внимания такому важному аспекту работы с персоналом, как мотивация сотрудников. И то, что не замотивированный человек будет выполнять свою работу хуже, чем от него ожидает руководитель - это аксиома. А ведь желание человека выполнять свою работу с максимальной отдачей являются ключевым в работе компании.

На работу ищут людей, которые “горят” своим делом, которым интересна своя работа. Но со временем, когда рабочий процесс стабилизируется, становится меньше новых и интересных задач, и человек погружается в каждодневную рутину и его интерес к делу падает, что, соответственно, отрицательно сказывается на результатах его труда и всей компании в целом. Именно в этот момент одним из ключевых факторов к повышению эффективности труда является мотивация сотрудников. Умение правильно замотивировать работников, является один из ключевых навыков управленца.

Актуальность проблемы заключается в том, что работодатели требуют эффективного труда для достижения целей компании, но зачастую при этом никак не мотивируют работников, продолжая только лишь требовать, ничего не давая взамен.

Цель курсовой работы является в изучение процесса мотивации, как одного из главных аспектов управления организацией.

Задачи курсовой работы: исследование теоретических основ мотивации; изучить, как материальные потребности влияют на человека; охарактеризовать состояние компании; выявить и разобрать недостатки в организационной компании; предложить решение по усовершенствованию мотивации в компании.

Предмет исследования: виды мотиваций в компании “Лаборатория Касперского”.

В ходе работы были использованы работы многих авторов, таких как: Афоничкин А.И., Гуськова Н.Д., Михаленко Д.М., Перерва П.Г., Озерникова Т.Г. была издана в 2017 году,Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. год издания 2016,Козак Н.Н. была издана в 2016 году,Ускова М.С., Виниченко М.В., год издания 2017,Трипицын С.Ю., Агапова Е.Н., Апелова З.В., Бавина П.А, Волковицская Г.А, Жарова И.В., Кисин К.А, Кутыева Э.Р., Панфилова А.П., Петрова О.С., Чурилина И.Н, год издания 2019,Трапицын С.Ю. была издана 2019 году,Гринберг Дж., Бэйрон Р. Год издания 2004.

Так же, использовался официальный сайт компании “Лаборатории Касперского” и материалы из учебного электронного курса Университет “Теория менеджмента”. В данных книгах и пособиях была найдена вся необходимая информация и полезные материалы для написания курсовой работы.

Глава 1. Теоретические основы мотивации

1.1 Основные понятия трудовой мотивации

В последнее время мотивация стала рабочим инструментом компании, благодаря которому, менеджеры компании могут побудить сотрудников выполнять свою работу с большим энтузиазмом. Что же лежит в основе этой функции?

Различные авторы по-разному объясняют значение “мотивация”. Например, автор А.И. Афоничкин описывает эту функцию так: “Одна из важных функций управления, под которым понимается совокупность внутренних стимулов отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации” [1, c. 219]. А П.Г. Перерва описывает мотивацию другим образом:

“ Мотивация – это совокупность побудительных сил человека, которые выражаются в потребностях, стремлениях, желаниях и т.д” [7, c. 335].

То есть мы понимаем, что мотивация в первую очередь - это внутренние побуждения, которые побуждают желание, стремление к выполнению работы качественно. При этом, не теряя заинтересованность человека в результатах его труда. Это и является истинной мотивацией.

Мотивацию как процесс можно представить в четырех понятиях: потребности, мотивы, цели, интересы.

“ Мотивы - внутреннее побуждение к действию, сформированное под влиянием внешних воздействий и внутренней структуры личности” [6, c. 8].

Потребность – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. Интерес отличается от потребности тем, что направлен на социальный интерес, в которых нуждается сотрудник для удовлетворения своих нужд. Человек будет стремиться действовать определенным образом, чтобы удовлетворить свои потребности.

“Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек” [8, c. 96].

Если же мы будем рассматривать мотивацию как функцию управления, она будет реализовываться через систему стимулов, т.е. побуждение, заинтересованность человека, в чем либо. Разные действия будут влиять на подчинённых положительно или же отрицательно в зависимости от достижения целей или его потребностей.

То есть стимул к труду - это вся система внешних побуждений к действию в сфере труда, это внешние воздействия, побуждающие работника трудиться качественно и производительно, с полной отдачей. “Воздействие внешних стимулов на трудовое поведение опосредованно созданием работника – его ценностями, интересами, потребностями” [6, c.7]. Именно поэтому разные стимулы воспринимаются иначе разными людьми, что создает поведение, мотивы и личные интересы.

“Философия управления персоналом – это уяснение смысла назначения и содержания управления персоналом, его возникновения, идей и целей, лежащих в его основе, связи с другими науками об управлении” [4,с.19].

Для управления персоналом мотивация играет огромную роль, она приводит к “пробуждению” сотрудников, (внутренняя мотивация), а так же зарождение стимулов к выполнению их работы результативно (внешняя мотивация).

“Трудовая мотивация – это процесс формирования у работника внутренних побудительных сил к труду под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик сознания” (потребностей, интересов, ценностных ориентаций в сфере труда) [4, c. 6].

Исходя из выше написанного, можно сказать, что мотивация - это целый процесс, который воспринимается, а так же влияет на каждого человека по - разному. Раньше мотивация не считалась чем - то важным в управление, она заменялась стимулированием, но стимул действовал не очень долго. Человек получал свою выгоду, а далее все возвращалось обратно, что приносило убытки компании, а так же сугубо плохо влияло на сотрудников. А мотивация же приносит долгоиграющее действие.

“В целом на предприятии стимулирование и мотивация персонала представляют собой единый процесс, который состоит из определенных структурных элементов” [10, c. 170].

1.2 Теории мотивации

В наше время есть несколько теорий мотивации. Для удобства их делят на две группы: содержательные, а другие процессуальные. Содержательная теория повествует нам о том, что мотивация побуждает человека действовать, так или иначе, то есть происходят внутренние побуждения. “Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация возникает и изменяется в процессе каких – либо действий (труда), инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации” [3].

Основные содержательные теории:

1. Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
2. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга;
3. Теория Дэвида Мак – Клелланда.

Разберем первую содержательную теорию. Если следовать теории Абрахама Маслоу все потребности человека можно поместить в так называемую пирамиду. Снизу будут первичные потребности. Это биологические потребности, и без них человек не сможет существовать. А сверху вторичные потребности, которые представляют человека как личность. В первичные потребности входит: Потребность в безопасности, а так же физиологические потребности (нужна в еде, воде, отдыхе и т.д.). Во вторичные потребности входит: социальные потребности - необходимость в социальном общение с людьми, чувство “локтя” и поддержка, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность. Потребность в уважении, признании окружающих, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост и стремление к личным достижениям. “Потребности в самореализации, т.е. потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей” [11, c. 31]. “Из этой теории мы можем сделать вывод, что потребности низшего уровня должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно актуализировать потребности высшего уровня” [6, c. 17]. Удовлетворённая потребность не мотивирует; “Действия людей направлены на удовлетворение различных потребностей” [8, c. 52].

Поэтому, для того чтобы руководство могло мотивировать сотрудников, нужно знать потребности своих подчинённых, давать возможность удовлетворять их.

Следующая теория Фредерика Герцберга. Этот человек создал две группы потребностей, которые влияют на мотивацию сотрудников: гигиенические факторы и мотивирующие факторы (мотиваторы). Гигиенические факторы связаны с окружающей средой (зарплата, условия труда, степень контроля и т.д.),а вот мотивирующие факторы с характером работы (ответственность, повышение на службе, достижения и т.д.). “Ф. Герцберг изменил взгляд на природу мотивации достаточно радикально: он впервые доказал, что фактором мотивации является сам труд, а не деньги, в основном, являются “ гигиеническим фактором” [6, c. 17]. Психолог считает, что из-за влияния гигиенических факторов происходит снижение неудовлетворенности, а рост удовлетворенности происходит из-за мотивов.

“Фредерик Герцберг размышляет, что поскольку за удовлетворенность и неудовлетворенность отвечают различные факторы, то эти два состояния не являются полюсами одной и той же шкалы. Противоположностью профессиональной удовлетворённости будет не неудовлетворённость трудом, а отсутствие удовлетворенности, а противоположностью неудовлетворенности будет не удовлетворенность трудом, а отсутствие неудовлетворенности” [9, c. 56].

В итоге, мы приходим к такому выводу, что в обычных условиях гигиенические факторы воспринимаются как естественные и не воспринимаются как естественное и не оказывает мотивационного воздействия, но негативное проявление гигиенических факторов способно демотивировать сотрудников. “Максимальное позитивное воздействие на трудовую деятельность оказывают мотиваторы при наличие факторов гигиены” [9, c. 39].

И последняя содержательная теория - это теория Дэвида Мак - Клелланда. Американский психолог выделяет три вида потребностей: потребность во власти, потребность в причастности, потребность в успехе.

“Потребность во власти – это стремление оказывать влияние на других людей, контролировать их действия, нести ответственность за результаты деятельности других людей” [8,c. 62]. Люди с потребностью власти очень общительны, откровенны и готовы идти на контакт. Из таких людей получаются очень хорошие ораторы, так же, такие люди могут повести коллектив за собой. Они не боятся высказывать своего мнения, и доказывать свою правоту. Но часто думают, что этот тип людей карьеристы, жаждущие власти, зачастую эти люди не стремятся возглавлять коллектив. Это по большей части стереотип.

“Потребность в причастности – выражается в заинтересованности работников в налаживании дружеских отношений, в создании общей компании знакомых людей” [1, c. 220]. Людям, которые нуждаются в этой потребности очень часто важно социальное общее в коллективе, новые знакомства. Они готовы прийти коллегам на помощь.

“Потребность в успехе – готовность добиваться целей, как можно более эффективно, желание ставить перед собой довольно серьезные цели. Заставляет человека нести ответственность за свои удачи и поражения” [9, c. 40]. Такие люди не любят идти на риск. Любят брать на себя ответственность и решать проблемы индивидуально. Мак-Клелланд считал, что все выше написанные потребности, взаимно влияют друг на друга.

“Все содержательные теории мотивации говорят о том, что человека мотивируют его внутренние потребности, а значит, руководителю необходимо научиться их правильно понимать” [9, c. 40].

Разберем процессуальные теории мотивации. Самые популярные теории: теория ожидания Виктора Врума, теория справедливости Джона Стейси Адамса,модель Портера - Лоурера.

Главная идея теории ожидании в том, что человек замотивирован что-то делать, если точно знает, что за его потраченные усилия, он получит достойное вознаграждение, привлекательное для него. Теория основывается на трех факторах: ожидание, инструментальность и валентность.

Ожидание того, что вероятно потраченные усилия, приведут к желаемому результату. Например, сотрудник будет ожидать, что если он будет продавать больше одной единицы в чеке, его личные продажи повысятся, и он получит повышение. Однако могут происходить разные ситуации, и могут появиться сомнения, что дополнительное усердие не приведет к желаемому результату. В этот момент мотивация человека снижается.

Инструментальность – предположение того, что количество затраченного труда приведет к хорошему вознаграждению. Представим, что продавец ожидает после повышения по должности, увеличение его заработной платы. А так же, если перевыполнит план, получение премии. Но если человек не будет адекватно оценивать свои результаты и желаемое вознаграждение, то мотивация к труду снизится.

“Валентность – ценность вознаграждения, значимость награды для работника (удовлетворение и неудовлетворение от вознаграждения)” [9, c.45]. Если поощрение, которое получит работник, малозначимы для него, то мотивация снизится. Например, продавец получит вознаграждение в виде зарплаты, но это абсолютно неинтересно ему, то валентность будет низкой.