Файл: Роль мотивации в поведении организации (“Лаборатория Касперского”).pdf

Таким образом, мы можем сделать вывод, что теория ожидания будет давать высокую мотивацию только в том случае, если все три фактора находятся на высоком уровне. “Это так же подразумевает, что если один из компонентов будет равен нулю, то и общий уровень мотивации будет равен нулю” [8, c. 72].

“Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении, т.е. сотрудник рассматривает мотивацию не с точки зрения своих индивидуальных потребностей, а на основании сравнения себя с другими, а также с общепринятыми нормами” [22,c. 912].

Психолог выделяет две переменные, по которым люди сравнивают друг друга это: вклад и результат.

Под вкладом имеется в виду, сколько сил, времени вложил сам сотрудник в работу. А результат – это то, что люди получают “ на выходе” премии, заработная плата и т.д.

“Основное положение этой теории заключается в следующем: до тех пор пока работники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться работать меньше” [1, с. 221].

Модель Портера – Лоурера включает в себя совокупность теорий Врума и Адамса. То есть, совокупность теории ожидания и теории справедливости.

Их теория состоит из пяти основных элементов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности. “Согласно этой модели, достигнутые результаты труда зависят от приложенных работником усилий, его способностей и степени осознания работником своей роли в процессе труда в организации” [6, c. 20].

Разобрав основные теории мотивации, можно сделать вывод, что содержательные теории построены на том “что” мотивирует работников, а вот процессуальные теории “как” мотивировать работников. В каждой теории есть свои противоречия. Недостатком содержательных теорий является то, что в реально жизни потребности не появляются в иерархическом порядке, а все зависит от ситуации, обстановки в которой находится человек. Процессуальные мотивации рассматривают проблемы совершенно с другой стороны, они заставляют человека тратить усилия для осуществления цели. Эффективность или неэффективность каждой из теорий мотиваций можно проверить, лишь находясь в тех ситуационных картинах, которые описывают психологи.

1.3 Материальные потребности - основа в мотивации

Работающий человек, в основном, получает вознаграждение за работу в материальной форме. Ведь мы не соврем, если скажем, что люди сейчас в большей степени работают только за деньги. То есть, это материальная потребность человека. И, к сожалению, сейчас почти все основывается на деньгах. Даже если, человек с хорошей квалификацией, у него интересное место работы, но он не замотивирован работать. Сотрудник не будет эффективно выполнять свои задачи на работе, если заранее знает, что он не получит то материальное вознаграждение, на которое он рассчитывал. Именно поэтому менеджеры применяют материальное стимулирование.

“Материальное стимулирование – комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный либо групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения” [6, c.28]. “Основные формы материального (денежного) вознаграждения, включат в себя: заработная плата, бонусы, участие в прибылях, планы дополнительных выплат, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале” [9, c.241].

“Неденежное материальное стимулирование – это представление различных материальных благ в натуральной форме и в виде различных льгот и компенсаций (талоны на питание, дмс, членство в клубах и т.д.)” [6, c. 39].

Оплата труда является одних из главных мотивационных стимулов для сотрудников. Как писалось выше, что все сейчас основано на деньгах. И мало какой сотрудник будет вкладывать в работу полностью, если будет получать за это копейки. А если посмотреть на это с другой стороны? Ведь денежное стимулирование далеко не идеальная мотивация. Ведь так же важно, какие условия труда предоставляет компания. Представим ситуацию, молодой человек работает с утра до вечера, и явно не успевает что-то приготовить себе на обед, который он может взять собой на работу, а голодным ходить не хочется, так же, как и тратить лишние деньги на кафе. Но, компания предоставляет бесплатные талоны на питание, не это ли счастье? Так же ситуация с болезнью. Человек заболел, но у него есть дмс, которое предоставляет компания, заботясь о сотруднике. Именно из таких мелочей, которые в определенный момент не кажутся мелочами, складывается мотивация работника. Не только ты даешь что-то компании, но и компания заботиться, и стимулирует тебя работать именно на эту компанию. А так же не просто работать, а подходить ко всему с душой. Я считаю, что именно из всех компонентов материального стимулирования, основа состоит в мотивации. Каждый аспект дополняет друг друга, и вряд ли сможет существовать по отдельности.

Глава 2. Анализ системы мотивации в “ Лаборатории Касперского”

2.1 Краткая характеристика компании

“ «Лаборатория Касперского» – международная компания, работающая в сфере информационной безопасности с 1997 года. Глубокие экспертные знания и многолетний опыт компании лежат в основе защитных решений и сервисов нового поколения, обеспечивающих безопасность бизнеса, критически важной инфраструктуры, государственных органов и рядовых пользователей. Обширное портфолио «Лаборатории Касперского» включает в себя передовые продукты для защиты конечных устройств, а также ряд специализированных решений и сервисов для борьбы со сложными и постоянно эволюционирующими киберугрозами. Технологии «Лаборатории Касперского» защищают более 400 миллионов пользователей и 270 тысяч корпоративных клиентов во всем мире” [5].

На сегодняшний день компания считается лидером на русском рынке. Так же ведет обширный бизнес на мировом рынке. То есть, ведется работа в 200 странах мира, имеют 34 офиса, в более чем 30 странах. Работают в компании более 4000 специалистов. Основал компанию Евгений Касперский. Лаборатория Касперского производит свой продукт на телефоны, планшеты, компьютеры. Работаю с операционной системой MACIOS,WINDOS, ANDROID.Продукция, которую выпускает компания, делится на несколько категорий: для крупного бизнеса, для малого и среднего бизнеса, для частных клиентов. Для каждой категория предназначена своя продукция. Например, Kaspersky small office security, Kaspersky end point security, Kaspersky safe kids и т.д. В 2017 году компания запустила “Глобальную инициативу по информационной открытости”. Цель этого показать открытость, и показать людям, что они могут доверять компании. Лаборатория Касперского является, так же, спонсором многих компаний, например: команды Scuderia Ferrari в гонках “Формула-1”.

Основная команда Лаборатории Касперского состоит из: генерального директора, 7 топ – менеджеров (исполнительный директор, директор по развитию бизнеса, директор региональной сети продаж, директор по работе с персоналом, советник по корпоративному управлению, управляющий директор России и страны СНГ), и 12 ведущих аналитиков (занимаются разработкой и исследованиями).

Проанализировав работу в компании, можно сказать, что в компании происходят все три метода управления (как менеджер управляет организацией). “Экономические методы управления –менеджмент применяет для мотивации сотрудников либо материальное вознаграждение за количества и качества труда, либо материальные санкции (штрафы) за несоответствующее качество недостаточное количество. Основа этого метода премирование и заработная плата” [5].

Организационно - распорядительные методы управления – действие напрямую на объект. То есть, руководство напрямую (инструктажи, распоряжения, приказы и т.д.).

Социально-психологические методы управления – оказания влияния на человека в психологическом, социальном и других видах (внушение, убеждение, карьерный рост сотрудников и т.д.)

В компании присутствует все три метода управления т.к. компания ведет разноплановую работу. В компании достаточно много ответвлений. Отдел IT разработок, тестирование продукта, управление проектами, отдел продаж и т.д.

Рабочий день в компании начинается с 9 утра и заканчивается в 18.00, то есть, стандартный восьми часовой рабочий день. Пятидневный рабочий график (суббота и воскресенье выходные).

Я считаю, что компания “ Лаборатория Касперского” очень перспективная, так как это огромная компания, которая не останавливается на достигнутом, а продолжает совершать новые открытия в своей сфере работы. Компания получила и получает множество наград, заняла 73 раза первое место в независимых обзорах. Компания поддерживает социально активную позицию, участвуя в социальных проектах и благотворительных инициативах.

2.2 Недостатки и достоинство компании “ Лаборатория Касперского”

Каждая компания состоит из каких-то плюсов и минусов, которые составляют основу компании. Ведь именно благодаря этим критериям можно рассказать о настроение внутри компании. Для начала разберем достоинства “Лаборатории Касперского”.

Компания предлагает сотрудникам денежно-материальное стимулирование. А так же, “социальный пакет – это льготы и выплаты, которые гарантированы законодательно и которые работодатель обязан предоставить своим работникам” [6, с.36].

В социальный пакет входит: добровольное медицинское страхование, питание за счет компании, компенсация цены абонемента в спортклуб, ежегодный оплачиваемый отпуски д.р. За счет эффективной работы в течение года или полугода, сотрудникам выплачивают премии годовые или же квартальные. Так же сотрудники получают сувенирную атрибутику компании. Это могут быть футболки, спортивные кофты, термосы, кружки, рюкзаки. Помимо того, что написано выше, компания гарантирует карьерный рост сотрудникам, которые действительно готовы заниматься своим самообразованием, и как можно больше погружаются в свою сферу работы. Так же, компания устраивает каждый год масштабные выезды на отдых. Обычно арендуется какая-то теория, на которой происходят разные мероприятия, которые развлекают сотрудников компании. Еще вдобавок ко всему этому, устраивается каждый год новогодний корпоратив.

Ко всему этому, даже если компания очень большая и раскидана по всему миру, коллеги хорошо ладят друг с другом, и когда люди с других странах приезжают к друг другу в командировку, они достаточно тепло принимают коллег и отлично проводят время вместе. Еще лучше обстановка состоит в уже слаженных отдельных коллективах, которые находятся в одном здании.

Есть программы для студентов, они могут начать свою практику уже со второго курса обучения. По окончанию института, если студент хорошо себя показывает, то его оставляют на полную основу. Так молодой специалист уже с университета начинает разбираться и развиваться в своей сфере, а так же, практикует свои знания на практике. Это очень хороший шанс для студентов реализовать себя, так как, когда молодой специалист оканчивает университет, у него нет никакой практики и стажа, и его вряд ли возьмут на какую-то интересную для него должность. Поэтому “Лаборатория Касперского” дает огромный толчок для студентов, не каждая компания предлагает такое.

Выше были описаны достоинства компании, но существуют как достоинства, так и недостатки.

Каждый специалист компании выполняет свою работу, и часто эта работа может быть достаточно рутиной. Многое делается на автомате, и со временем это может надоесть. Постепенно, если такое будет происходить день за днем, возможно, произойдет эмоциональное выгорание.

Почти на регулярной основе приходят все новые и новые молодые специалисты. Они амбициозны, готовы браться за любую работу, лишь бы показать на что способны. Везде и всегда учувствуют в жизнедеятельности компании. Конечно, это показывает их с хорошей стороны, и часто таких молодых людей назначают руководителями. Происходит продвижение по карьерной лестнице, только, к сожалению, молодым сотрудникам не хватает опыта в руководстве. Они могут хорошо выполнять свою работу, но никак не роль руководителя. Вряд ли кто-то сможет оспорить фразу, что “хороший руководитель – это руководитель, который умеет воодушевить своих подчиненных на работу с максимальной самоотдачей” [8, c. 5].

Из-за неумения менеджера руководить правильно персоналом, ставить точные и правильные задачи, может начаться неразбериха в коллективе, которые приведут к плачевным последствиям.

Еще один недостаток компании заключается в том, что главный штаб находится в городе Москва, а в другие города нужная информация доходит с опозданием. Что порой ставит сотрудников в неудобное положение, если это, например, решение о сокращение сроков работы над проектом.