Файл: система предоставления льгот.pdf

Иные гарантии

Помимо указанных выше сотрудники ОВД имеют право и на ряд иных гарантий. Так, например, они обеспечиваются в служебных целях проездными документами на все виды транспорта общего пользования (кроме такси) городского, пригородного и местного сообщения (ч. 1 ст. 46, ч. 2 ст. 56 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ).

Сотрудники ОВД, получившие инвалидность вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, имеют право на получение стандартного налогового вычета в размере 3 000 руб., а получившие профессиональные заболевания в связи с радиационным воздействием на работах в зоне отчуждения Чернобыльской АЭС - в размере 500 руб. (пп. 1, 2 п. 1 ст. 218 НК РФ) [8].

2.2 Современное состояние системы предоставления льгот сотрудникам ОВД

Нестабильность жизни общества, сложные процессы, которые происходят в России, в значимой мере повлияли на кадровый состав органов внутренних дел. Вместе с тем, наряду с недостаточным уровнем материальной обеспеченности и социальной защищенности, увеличивалась и нагрузка на сотрудников. Все это привело, к уходу из органов внутренних дел опытных специалистов. На смену им приходили «случайные люди», не имевшие профессиональной подготовки, морально и психологически не подготовленные к прохождению службы в органах внутренних дел, что привело к резкому падению авторитета правоохранительных структур в глазах населения страны. Слабый кадровый состав подразделения правоохранительного органа, недостаточная квалификация, отсутствие профессионализма и явились причинами нарушения законности и служебной дисциплины в целом [9, c.352].

На повестку дня встают вопросы о том, какие специалисты нужны органам внутренних дел в современных условиях, каков должен быть их профессиональный уровень, для того чтобы они были способны эффективно противостоять современным вызовам и угрозам национальной безопасности государства. И, наконец, какие меры следует принять для того, чтобы работа этих специалистов была максимально эффективной.

Особое место в обеспечении экономической безопасности органами внутренних дел принадлежит система социальных гарантий и в целом государственной социальной политике, проводимой в отношении сотрудников ОВД.

В. В. Митрохин утверждает, что «в современный период как никогда необходимо материальное стимулирование государственных служащих, публичное распределение социальных льгот» [8]. С. П. Матвеев считает, что на современном этапе государственного развития «проведение модернизации правоохранительной службы невозможно без усиления гарантий социальной защищенности сотрудников органов внутренних дел».

Совершенствование системы государственного управления в Российской Федерации, современные требования государства и общества в сфере обеспечения законности и правопорядка определяют для системы органов внутренних дел повышенные ориентиры, что предполагает высокую эффективность повседневной деятельности сотрудников. Данные приоритеты требуют совершенствования форм и методов профессиональной мотивации персонала организации Особого внимания в этом смысле заслуживает система поощрения сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, как ее основа

Повышение эффективности оперативно-служебной деятельности подразделений является приоритетной целью управленческой функции руководителей территориальных органов внутренних дел. Представленные цели определил Президент Российской Федерации В. В. Путин в феврале 2020 года в рамках расширенного заседания коллегии Министерства внутренних дел Российской Федерации, отметив что:

«Министерство внутренних дел традиционно занимает ключевое место в правоохранительной системе России, несет прямую ответственность за обеспечение общественного порядка, находится на передовой борьбе с преступностью Вместе с тем в предстоящий год важно существенно активизировать работу по целому ряду направлений, и прежде всего, повысить уровень раскрываемости преступлений в целом».

В условиях оптимизации штатной численности, роста некомплекта, сокращения должностей и увеличения нагрузки на сотрудников, особенно остро возникает необходимость должной мотивации персонала на добросовестное выполнение поставленных перед органами внутренних дел задач

Министр внутренних дел Российской Федерации В. А. Колокольцев, выступая на расширенной коллегии МВД, в свою очередь подчеркнул: «В кадровом обеспечении сохраняется ряд проблемных вопросов, среди самых острых — некомплект аттестованного состава: за последние пять лет он увеличился почти в два раза». Особенно сложное положение сложилось в патрульно-постовой службе, подразделениях уголовного розыска и по контролю за оборотом наркотиков. Если в 2012 году на каждое вакантное место претендовали четыре человека, то в 2019 — менее двух», — сказал Колокольцев.

Данные негативные тенденции в кадровом обеспечении деятельности МВД России, по нашему мнению, наметились, в том числе по причине отсутствия должной мотивации сотрудников органов внутренних дел, в то время как профессиональная мотивация — является важнейшим фактором повышения конкурентоспособности персонала на рынке труда

Необходимо совершенствование системы управления персоналом, поиск эффективных форм и методов управления, активизирующих человеческий потенциал в целях повышения эффективности функционирования системы МВД России за счет инициативности, квалификации и компетентности каждого сотрудника организации [11, c.528].

Необходимость создания совершенной системы поощрения в органах внутренних дел Российской Федерации, способной наряду с другими факторами обеспечить: престижность профессии, конкурентоспособность на рынке труда, сохранение кадрового ядра, привлечение на службу граждан, максимально соответствующих нужным критериям и конкурсный отбор персонала

Действующее нормативно-правовое регулирование системы поощрения в органах внутренних дел Российской Федерации определяет круг субъектов, объекты и меры применения указанного института, а также устанавливает полномочия и наделяет соответствующими правами субъектов управления

В современных психолого-педагогических теориях и в теории управления персоналом под поощрением принято понимать разновидность воздействия позитивного стимулирующего характера, обусловленного положительным воздействием уполномоченного на то лица (от имени государства или организации) на персонал для закрепления и развития достигнутых сотрудником определенных профессиональных результатов, а также публичного признания достигнутых заслуг.

Для разрешения озвученных проблем, по нашему мнению, необходимо продуманное совершенствование мер поощрения. Так, например, метод поощрения представляет собой официальное публичное признание успехов и заслуг сотрудника в служебной деятельности посредством применения к нему предусмотренных действующим законодательством определенных мер поощрения [14, c.45].

Целью же поощрения персонала является демонстрация обществом и государством признания заслуг сотрудника, в случае добросовестного выполнения функциональных обязанностей, мотивация его дальнейшей повседневной деятельности, повышение ее результативности

Нормативно-правовые акты, регламентирующие поощрения в органах внутренних дел, предоставляют сотрудникам вне зависимости от замещаемой должности относительно равные возможности в признании заслуг и получении определенных благ, предусмотренных различными поощрительными мерами

Таким образом, меры поощрения персонала организации, как правило, представляют собой положительные санкции, применяемые к сотрудникам при добросовестном выполнении должностных обязанностей, при достижении определенных результатов работы, либо за выполнение особо важных и сложных заданий государственного органа

Система поощрения организации ориентирована на компенсацию персоналу недостаточно высокого денежного довольствия сотрудников, а также направлена на формирование у них необходимой положительной мотивации на добросовестное исполнение функциональных обязанностей по обеспечению социально приемлемого уровня правопорядка и общественной безопасности на территории обслуживания. Система поощрения сотрудников органов внутренних дел является также одним из инструментов закрепления на службе кадров и сохранения кадрового ядра организации

Меры поощрения, предусмотренные действующим законодательством, весьма многообразны. Целесообразно их классифицировать на следующие типы: меры морального, материального и смешанного характера. Так, описывая меры поощрения морального характера, необходимо вести речь о таких, как: объявление благодарности, занесение фамилии сотрудника на доску почета подразделения или на страницы книги почета МВД России. К мерам материального характера относятся: денежная премия и ценный подарок. В качестве примера поощрения смешанного характера необходимо привести награждение почетной грамотой МВД России.

В существующем механизме правового обеспечения служебных взаимоотношений в органах внутренних дел важными мотивирующими средствами являются поощрение и награждение персонала. Данные институты являются частью дисциплинарной практики, реализуемой при прохождении службы в органах внутренних дел. Однако по данным МВД России, только за первое полугодие 2020 года к дисциплинарной ответственности привлечено 126504 сотрудника органов внутренних дел [8], что свидетельствует о практике преобладания мер дисциплинарного характера над поощрениями. Сегодня становится очевидным, что руководители, которые в правоотношениях с персоналом избрали в качестве приоритетного путь применения лишь санкций при минимуме поощрений, ориентируют сотрудников своих организаций не на эффективную деятельность и достижение положительного результата, а на избегание отрицательных последствий

При таких условиях стимулирования оперативно-служебной деятельности рассчитывать на достижение высоких результатов, перспективы развития персонала и организации невозможно.

Наряду с этим гарантированность выплаты денежного довольствия в полном объеме (как социальная гарантия), отсутствие дифференцированного подхода (в зависимости от личного вклада в дело достижения цели организации) вне зависимости от выполнения определенного объема работы отрицательно влияют на целеустремленность, настойчивость, проявление разумной инициативы и творческих способностей сотрудников при решении оперативно-служебных задач

Поощрение, в свою очередь, формирует у сотрудника чувство ответственности и собственного достоинства, направлено на укрепление служебной дисциплины и законности, укрепляет авторитет в коллективе и повышает социальный статус, придает уверенность в себе и в завтрашнем дне, подтверждает высокий уровень профессиональных, человеческих и деловых качеств, а также формирует эффект положительных эмоций [13, c.224].

Несмотря на то, что меры поощрения подлежат ведомственному учету, а именно в рамках ведения материалов личных дел сотрудников, данные положения не обеспечивают должного мониторинга практики применения указанных мер, а, следовательно, и возможности объективной оценки их влияния на эффективность работы персонала организации. Данные обстоятельства, как справедливо, на наш взгляд, отметил В.В. Стрельцов, исследуя проблемы применения мер поощрения к сотрудникам ОВД, основополагающей проблемой всей правоохранительной системы «...в МВД России отсутствует централизованное статистическое регулирование вопроса учета поощрений сотрудников ОВД» [10, c.975].

Поощрения сотрудников зачастую носят разовый или стихийный, бессистемный характер, так как находятся в правовом поле полномочий руководителя, но не являются обязательными, а также не всегда применяются с учетом принципов справедливости, соразмерности и своевременности. Так, на расширенном заседании коллегии МВД России в своем выступление «О состоянии работы с личным составом органов внутренних дел и мерах по ее совершенствованию» начальник Департамента государственной службы и кадров Министерства внутренних дел Российской Федерации В. Л. Кубышко отметил, что в ОВД не в полной мере используются методы поощрения [16, c.167].

Такое положение, по нашему мнению, требует введения ряда изменений как в существующую практику использования мер поощрения, так и в действующие нормативно-правовые акты

Прозрачность системы поощрения, неотвратимость и своевременность применения такового за достижение определенных успехов в оперативно-служебной деятельности, наличие конкретных, нормативно установленных наград есть ничто иное, как веский фактор профессиональной мотивации персонала

Яркие и обоснованные временем краски в палитру правоотношений внес Кодекс этики и служебного поведения сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации1, обозначив нравственные и этические нормы поведения руководящего состава в вопросах объективности оценки деятельности подчиненных и их профессиональной мотивации