Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Понятие авторитета и лидерства).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Вопрос лидерства, власти и авторитета в современном российском бизнесе является одним из важнейших. Актуальность изучения данной проблемы заключается в том, что это «наиболее значимый фактор групповой интеграции, способствующей достижению групповых целей с наибольших эффектом».

Об успехах менеджеров судят не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

Эффективное руководство необходимо любой организации, для этого руководитель должен обладать набором определенных навыков и способностей. Руководитель должен направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач и находить выходы из разных ситуаций. Основной механизм осуществления этой задачи — это руководство, а также самостоятельные, но тесно связанные концепции власти и личного влияния. Многие воспринимают власть отрицательно, но, для успеха организации власть необходима. Работа всей организации зависит от высшего руководства, работа каждого отдела зависит от начальства, поэтому руководители должны правильно организовывать рабочий процесс, использовать определенные формы власти, влиять и вести за собой.

Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов и способов эффективного руководства и успешного функционирования всего предприятия.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по развити лидерских качеств у руководства ООО «Золотой лев».

Для реализации поставленной цели в исследовании сформулированы и решены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты, связанные с понятиями «лидерство», «авторитет», «власть»;

- рассмотреть проявление феноменов авторитета, лидерства и власти в ООО «Золотой лев»;

- разработать рекомендации по развитию лидерских качеств.

Объектом исследования выступает система управления ООО «Золотой лев». Предметом исследования является формы власти, виды лидерства и стили управления на данном предприятии.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

В первой главе работы рассматриваются теоретические аспекты понятий «лидерство», «влияние» и «власть».

Вторая глава посвящена особенностям осуществления власти и лидерства в ООО «Золотой лев»: дается общая характеристика фирмы, описываются существующие формы власти, используемые в организации, дается характеристика лидеру, так же описываются проблемы, характерные данной компании.

В третьей главе работы на основе анализа полученной информацию предлагаются рекомендации по решению существующих проблем и совершенствованию деятельности организации.

В заключении обобщены исследования и результаты курсовой работы и сформулированы основные выводы.

1. Теоретические аспекты авторитета и лидерства в управлении организацией

1.1 Понятие авторитета и лидерства

В литературе власть трактуется как способность оказывать влияние на поведение людей [9, c. 21]. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

- власть — это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;

- между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

- тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть — это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого [2, с. 403]. С помощью власти руководитель влияет на подчиненных (Рисунок 1).

Тип власти, используемый руководителем

Попытка влияния руководителя

Представление и ожидание последствий желаемого поведения подчиненного

Ценность последствий поведения подчиненного

Поведение подчиненного и его последствия

Влияние на потребности подчиненного

Рисунок 1 - Модель влияния руководителя на подчиненного.

Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно. Авторитет — это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным [2, с. 403]. В первом случае власть дается сверху, а в другом она должна быть получена снизу. Авторитет как понятие не включает в себя все виды власти. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого. Власть должности проистекает не из самой Должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен.

Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.

Личная власть — это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу — от подчиненных. Личная власть может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достичь этого очень трудно [12, с. 54].

В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным. В практике управления лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации [10, с. 53]. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения [10, c. 54].

В чем же различие между лидерством и властью? Важное различие относится к совместимости целей. Для существования власти не обязательно требуется совместимость целей. С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует [9, c. 43].

Как было отмечено ранее, лидерство предполагает использование власти. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Кроме того, власть — это двусторонние отношения — между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником. Важно также отметить, что управленческое взаимодействие типа «лидер — последователь» не обязательно предполагает его иерархический характер, как это имеет место в случае отношений «начальник — подчиненный» [6, c. 55]. Лидерство, как и власть, — это потенциал, имеющийся у человека (Рисунок 2).

Начальник

Подчиненный

Лидер

Последователи

Последователи

Лидер

Рисунок 2 – Иерархия традиционных и лидерских отношений

Несмотря на интуитивно понятное значение термина «лидерство», четкого широко распространенного определения в литературе так и не существует. Тем не менее, существует множество теорий лидерства, которые объясняют этот феномен с различных ракурсов.

Рассматриваемые ниже девять теорий лидерства наглядно демонстрируют собой эволюцию понимания роли лидера: от просто выдающейся личности до ценностного обмена между лидером и подчиненным и наиболее современных концепций «супер-лидерства», когда лидер постоянно обучает подчиненных быть лидерами (lead-self) через правильные модели поведения.

1. Теории лидерских черт – одна из самых ранних теорий лидерства, согласно которой личностные качества, в том числе лидерские, определяются ничем иным, как наследственностью. Теория впервые появилась в Англии и активно развивалась в работах антрополога и психолога Ф. Гамильтона. В настоящее время существует множество классификации лидерских черт, которые рассматриваются совместно с демографическими характеристиками: полом, возрастом, социально-экономическим статусом. С течением времени эта теория потеряла сторонников и рассматривается скорее, как один из этапов развития теории лидерства [12, c. 73];
2. Ситуативные теории лидерства – рассматривают проявление лидерских качеств, как относительный феномен. То есть, конкретные обстоятельства формируют среду, в которой лидерские качества имеют наибольшую вероятность проявить себя [12, c. 75];
3. Личностно-ситуативные теории – уже, исходя из названия, этот подход к определению лидерства является синтезом двух полярных теорий – теории черт и ситуативной теории. Подход к лидерству, как к постоянному и динамическому взаимодействию лидера, его подчиненных (последователей), целей лидера и целей последователей был впервые предложен Р. Кеттелом и развит американскими психологами Холландером и Джулианом. Эта теория до сих пор широко используется в работах посвященных политическому лидерству [12, c. 78];
4. Теория ожидания-взаимодействия – необычный подход к изучению лидерства, в рамках которого Ф. Фидлером была предложена операционная модель лидерства и «вероятностная модель эффективности лидерства», которые рассматривают влияние лидера при разном сочетании ситуативных переменных. Фидлер выделяет два возможных стиля лидерства – ориентацию на цель и ориентацию на отношения. Если первый стиль считается максимально успешным в полюсах «благоприятный – не благоприятный», то «серая зона» или не крайние ситуации, когда лидеру следует ориентироваться не на конкретные цели, а на интересы членов коллектива. То есть, управление по целям необходимо в критические моменты жизни организации, в то время как большую часть времени задача лидера – поддерживать взаимоотношения внутри коллектива [4, c. 66];
5. Теории гуманистического направления – одна из первых теорий, положившая начало «мотивационным» теориям лидерства. В рамках этой концепции понимание лидерства исходит из предположения о том, что лидер должен обеспечить максимально комфортные условия труда для своих работников. То есть, член коллектива рассматривается, как элемент организации, который в рамках работы преследует свои цели и потребности, поэтому лидер должен организовать работу организации таким образом, чтобы, удовлетворив потребности работника, максимизировать достижение целей организации [12, c. 59];
6. Мотивационные теории лидерства – эта теория рассматривает лидерство, как структуру, которую можно описать несколькими типами лидерского поведения: поддерживающее лидерство, директивное лидерство, целеориентированное лидерство. Разница между типом лидерского поведения и мотивацией работников с поправкой на ситуативные факторы и дает оценку уровня мотивации работников. Представители мотивационной теории лидерства, такие как С.Митчел и С.Эванс считают, что эта теория позволяет заранее предположить, какой эффект будет наиболее желаем при заданных типах лидерства [3, c. 50];
7. Теории обмена и транзакционного анализа – эта категория теоритических подходов к лидерству, представителями которой являются Дж. Хоманс, Дж. Марч, Дж. Тибо и Г.Келли фокусируется на эмоциональном взаимодействии между лидером и подчиненными. То есть, рассматривается тот аспект лидерства, когда лидер ориентирован не на решение конкретных задач, а на организацию ежедневных и рутинных взаимоотношений с подчинёнными [7, c. 51];
8. Атрибутивные теории – одна из теорий лидерства, получившая особую поддержку в области политического лидерства. В ее основе лежит идея о том, что источником власти лидера являются его подчиненные, так как при принятии решений лидер должен учитывать интересы последователей и групп интересов, а значит, область возможных к принятию решений ограничена, иначе лидер потеряет власть [4, c. 86];
9. Теория «супер-лидерства» - подход, предложенный в конце XX века, который строится вокруг идеи о том, что супер-лидер это такой лидер, который развивает лидерские качества в подчиненных, позволяя им быть автономными, брать на себя ответственность, приоритезировать задачи и принимать решения (lead-self). То есть в ответственных сотрудников, которые способны самостоятельно решать возложенные на них задачи и отвечать за последствия принимаемых ими решений, иначе говоря, обходится без лидера [8, c. 93].

Видно, что рассматриваемые в хронологическом порядке теории лидерства можно свести к нескольким основным этапам развития: ситуативное лидерство, мотивационное лидерство и лидерство построенное на активном взаимодействии лидера и подчиненного.

1.2 Стили и типы лидерства, их влияние на взаимодействие лидера и подчиненных

Заметим, что в большинстве описанных в первом параграфе подходов к определению лидерства стили и типология лидерства фигурирует в большинстве определений и может считаться неотъемлемой частью лидерства. Именно типология лидерства позволяет наилучшим образом понять роль лидера в организации и тех качеств лидерства, которые способствуют успехам организации или могут препятствовать ее развитию.

При обзоре подходов к пониманию и трактовки лидерства требуют 2 классические модели лидерства: модель Адизеса и модель Блейка-Моутона. Эти модели построены именно вокруг навыков и характеристик лидера, их можно считать положившими начало типологизации лидерства.

Модель лидерства Ицхака Адизеса строится на допущении о том, что существует 4 функции менеджмента: [4, c. 76]

• Производство результатов
• Администрирование
• Генерация идей
• Предпринимательство
• Интеграция

Эти функции менеджмента соответственно определяют и стили лидерства менеджера. Ицхак Адизес предполагает, что лидера от инструментального сотрудника отличает то, что лидер обладает комбинацией характеристик, которые помогают ему осуществлять более 2 функций менеджмента. В то время как, обычные хорошие сотрудники часто обладают только одной чертой, отражающей одну из функций менеджмента. Таким образом, по Адизесу типология лидерства определяется комбинацией качеств лидера [5, c. 62].

Модель Блейка-Моутона развивает идею о том, что лидерство и стиль лидерства представляют собой некоторую комбинацию, которая одновременно учитывает интересы и работников, и руководителя. Блейк и Моутон выделили пять стилей лидерства, и расположили их в двухмерном пространстве. Блейк и Моутон использовали для своей модели две шкалы: степень учета интересов людей (ось ординат) и степень учета интересов производства (ось абсцисс) [10, c. 71]. Каждая из шкал имеет бальную оценку по шкале от 1 до 9 и предоставляет модели достаточную гибкость, рисунок 3.