Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управлении организацией).pdf

Введение

Основой любой организации является человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать работу всего коллектива и соответственно собственный труд. В любой организации центральной фигурой является профессионал - руководитель, умеющий быстро и трезво оценивать реальную ситуацию, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, находящий оптимальное решение для достижения поставленных целей. Профессионал своего дела должен обладать определенными личными и профессиональными качествами.

Психологический облик человека, как дееспособного члена общества, знающего свою роль в обществе является основой человеческого фактора.

Курсовая работа актуальна тем, что смысл заключается в том, что руководители любой организации любят говорить, что главный потенциал их предприятий это - кадры. Какие бы ни были новейшие технологии, благоприятные внешние условия, прекрасные идеи, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно и не реально. Без человека ни одно предприятие не может быть организовано. Можно создавать благоприятные внешние условия, кучу прекрасных идей, но без качественно подобранного и подготовленного персонала качественной работы не будет. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Объектом исследования является человеческий фактор в организации, который является важнейшим элементом производственного процесса.

Объект исследования - ОАО «РЖД», предметом исследования является человеческий фактор в организации и управлении человеческими ресурсами.

Цель курсовой работы - выявить влияние человеческого фактора на формирование и деятельность организации.

Исходя из актуальности данной работы, для реализации данной цели можем определить для себя основные задачи данной курсовой работы:

- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- оценить профессиональное управление организацией;

- проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией ОАО «РЖД»;

- предложить способы повышения эффективности деятельности предприятия в области стратегического менеджмента человеческих ресурсов.  

- доказать последовательность и необходимость внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией .

Глава 1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. Время, в которое мы живем можно назвать эпохой перемен. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека превращение его из «винтика» в самостоятельный субъект хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.

Как сказано: "Человеческий фактор - это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект - самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей - движущая сила и высшая цель общественного прогресса". [32]

Менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - по-русски «управление» - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях.

Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. [12] Это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. В 30-е годы стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о «революции менеджеров», когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами.

Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. А значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов. Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления. В зрелой рыночной экономике не менее важен и малый бизнес.

По количеству - это более 95% всех фирм, по значению - это наибольшая приближенность к повседневным нуждам потребителей и в то же время полигон технического прогресса и других нововведений. Для большинства населения - это еще и работа. Умело управлять в малом бизнесе значит выжить, устоять, вырасти. Как это сделать тоже вопрос эффективного менеджмента. [12]

Стратегия - общий, не детализированный план какой-либо деятельности, охватывающий длительный период времени, способ достижения сложной цели. В современном представлении стратегия формализуется в алгоритме управленческой деятельности и в предпринимательстве наиболее полно представлена в структуре бизнес-плана, являясь основой обеспечения реализуемости проекта.

Управление человеческими ресурсами (УЧР) - это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей. Стори (Storey, 1989) провел различие между жестким и гибким подходами к УЧР. [8]

Стратегическое УЧР - это подход к принятию решений относительно намерений и планов компании в области трудовых отношений, а также при формировании политики и практики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений. Этот подход является одной из основных составляющих корпоративной или деловой стратегий компании.

Опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом: доктрина научной организации труда; доктрина человеческих отношений.

Первая доктрина акцентировала внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоривский конвейер» и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы. Представителем первого подхода был известен американский инженер Ф. Тейлор. [12]

Вторая - акцентировала внимание на значение морально психологических факторов влияния на персонал. Представителем второй - социолог Е. Мейо, который в 30-е годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компании», которое работало неэффективно, невзирая на внедрение тейлоровских методов. Суть его исследований заключалась в изменении и дежурстве условий труда - улучшались или ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась музыка во время работы, и как следствие, - производительность труда не ухудшалась.

По теории Д. Мак-Грегора формировался и научный менеджмент человеческих ресурсов, о которой говорится в его книге «Человеческая сторона предприятия», где акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Он считал, что формирование менеджера из персонала требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. [24]

Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. [23] В 60-70-ые годы XX век американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами, - индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управление человеческими ресурсами и понимания специфики этого процесса по сравнению с управлением финансами или закупками.

Уровень квалификации и профессионализма подготовки, состояние персонала предприятия, способность сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Правильно будет сказать, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Если говорить о стратегии, то стратегия - это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего. Реализация кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического управления. [2]

Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии. [2]

Что касается кадровой стратегии, то кадровая стратегия - это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. [26] Реализация кадровой стратегии включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль над ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Цель этапа стратегического контроля - определить соответствие (или отличие) реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, в выборе альтернативных стратегий. Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. [2]

Кадровая политика - основа управления персоналом в компании. Организация подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выдает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила и принципы. Эти правила в совокупности и представляют собой кадровую политику. [2]

Содержание кадровой политики соответствует направлениям кадровой работы.

Рис.1 Организационная структура ОАО «РЖД»

В структуре кадровой политики выделяется несколько уровней, часть из которых затрагивает непосредственно работников организации.

К работе с персоналом существуют современные требования обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Современные условия требуют значительного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами. [9]

Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;