Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управлении организацией).pdf

Таким образом, анализируя данные показатели можно отметить, что наиболее значимыми факторами для работника являются: уважение со стороны руководства, материальная мотивация, стабильность организации.

В настоящее время растет уровень безработицы, рост цен, сокращение объемов работы и т.д. Несмотря на это молодые специалисты, окончив учебные заведения охотно идут работать в данную организацию, и меняют место работы из-за конкурентности среди заработной платы. [30] Улучшить ситуацию могла бы эффективная система мотивации для молодых специалистов и уже работающего персонала.

Большинство работников организации увольняется по собственному желанию, и лишь небольшая часть выбывших работников составляет увольнение по объективным причинам: призыв на военную службу, уход на пенсию, либо по состоянию здоровья. Для организации в целом да и для каждого сотрудника необходим рост производительности, т.к. от объема прибыли зависит и процветание самой организации, а значит и доход каждого работника.

Как сказал Маслоу «Я совершенно убежден, что человек живет хлебом единым только в условиях, когда хлеба нет. Но что случается с человеческими стремлениями, когда хлеба вдоволь и желудок всегда полон? Появляются более высокие потребности, и именно они, а не физиологический голод, управляют нашим организмом. По мере удовлетворения одних потребностей возникают другие, все более и более высокие. Так постепенно, шаг за шагом человек приходит к потребности в саморазвитии - наивысшей из них».

Судя по словам Маслоу идеальное счастливое общество - это в первую очередь общество сытых людей, не имеющих повода для страха или тревоги. Если человек, например, постоянно испытывает недостаток в еде, вряд ли он будет остро нуждаться в любви. Однако человек, переполненный любовными переживаниями, все равно нуждается в пище, причем регулярно (даже если дамские романы и утверждают обратное).

Приходим к выводу, если человек может удовлетворить свои физические потребности, то он задумывается о достижении вторичных- это как уважение, самовыражение и др.

В конечном итоге можно сделать вывод, что работникам организации постоянно необходимо совершенствование факторов мотивации, так как к любому положительному изменению работники быстро и легко привыкают, и необходимо тем самым постоянно улучшать условия оплаты труда, стимулирования персонала и условия работы. [14]

Анализ факторов показал, что ее высокая динамичность задает экзогенный тип развития управления персоналом, что пагубно сказывается на многих характеристиках стратегии управления персоналом, например, неустойчивость интеграции со средой, повышенные требования и пр.

Глава 3. Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управлении организацией

Главным в усовершенствовании управления человеческими ресурсами в ООО «РЖД» может являться кадровая психодиагностика.

Область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности-субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений это и есть кадровая психодиагностика. [25]

Психологические особенности личности - это динамичная, постоянно меняющиеся в процессе жизни система. Анализ и изучение в данной организации должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности и их дальнейшего развития.

Если говорить о кадровой психодиагностике, то она включает в себя три этапа:

Первый этап - профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.

В процессе этого этапа выявляется «психологический портрет» работника. [25] При этом этапе нам необходим анализ деятельности данного работника, его сравнительная характеристика с другим человеком, который занимает аналогичную должность. Практика показывает, что профессионалы, обладающие различными психологическими особенностями, демонстрируют одинаково высокий результат работы.

Второй этап – критериальный. На втором этапе, происходит оценка работника по некоторым критериям. Анализ данных оценок может повлиять на материальные мотивации для работника в его дальнейшей деятельности.

Третий этап- технологический. Третий этап включает в себя осуществление разработки технологии психологического обследования.

Экспертное заключение - вот что является конечным результатом психологической диагностики работника. Выделим два аспекта, которые существенно влияют на эффективность его дальнейшего звания. Первым можно назвать содержательный характер с параметрами описания результатов. Второй связан с видом представления результата.

Что подразумевается под названием «Параметры описания». [17] Для реализации в кадровой психодиагностике существенное значение имеют содержание системы критериев и состав, по которым осуществляется оценка данного сотрудника. Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано руководством в качестве основания для принятия кадрового решения, оно должно быть представлено в тех критериях, которые совпадали с перечнем качеств, включенных в психограмму. Однако применяемые методики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Делаем вывод, существенной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение. Приходим к выводу, что процесс перевода должен приниматься во внимание при подборе методик, так же, как и при составлении «тестовой батареи». [17]

Если пересмотреть еще одним способ материальной мотивации усовершенствования, то им может послужить пересмотр системы премирования.

Если, например, премиальную часть «поделить» на еженедельные выплаты сотруднику. Тогда работник будет заинтересован в получении еженедельной выплаты, объем которой в полной мере зависит только от его профессиональной деятельности. Но, для этого тогда необходимо осуществить ряд изменений в работе организации. Так, например, если уменьшить фонд оплаты труда, то, снизиться объем оплаты до места работы работника. Например, в 2017 году организация полностью покрывала расходы сотрудников на его проезд до места работы, которое израсходовалось в течение месяца (предоставлялись билеты за проезд). В 2018 году было принято решение сократить компенсацию на проезд, так как прослеживался момент использования данных средств в личные цели - работники ездили не только до места работы, но и по личным делам. Выход из данной ситуации можно найти следующим путем - нанять штатного водителя с автобусом, который будет доставлять работников на работу и обратно. Таким образом, работник будет использовать минимум времени для того что бы добраться на работу. [15]

Иногда получается, что в связи с производственной необходимостью приходится работать в выходные, дежурить в праздничные дни, задерживаться после работы. Это может говорить о его непрофессионализме. Существует метод «три предупреждения». Если работник систематически остается на рабочем месте после окончания рабочего дня, то после 3 предупреждения ему предлагается уйти из организации по собственному желанию, так как он получается не справляется с объемом доверенной ему работы. Так в качестве материальной мотивации в можно стимулировать работника выполнять свои профессиональные обязанности в рамках рабочего времени и по итогу каждого месяца, выдавать небольшую премию. работнику, который сделал максимум работы за рабочее время и не задерживался после работы и не выходил в выходные дни. [15]

Предлагается ввести ряд мероприятий по улучшению отношений между работником и руководителем.

Есть детская игра, в которой дети меняются местами со своими родителями. Эта игра называется «День наоборот». Например, игру эту можно провести на своем предприятии. Поменять работников и руководителей местами хотя бы на один рабочий день. Так в процессе данной игры «руководитель» проявляет отношения к своим «работникам» так, как он считает, проявлялось к нему. После окончания рабочего времени необходимо провести собрание, на котором руководитель и работник поделятся своими впечатлениями и смогут предложить какие-либо изменения в психологическом отношении в коллективе.

В целях целесообразности внедрения данных мероприятий были опрошены работники организации. Цель опроса заключалась в том, чтобы выявить насколько данные мероприятия помогут работникам организации почувствовать себя более комфортно в рабочих условиях

Так, например, большинству работников наиболее интересным было бы изменение премиальной или окладной части по итогам работы за 2018 год и бизнес-игры с руководством по смене ролей. Так же не менее важным фактором является единовременное премирование работника. И руководство организации, и работники считают, что единовременное премирование поможет улучшить организационную дисциплину в организации. [5]

Итак, мною на данном предприятии в заключительной части были рассмотрены основные методы совершенствования системы управления человеческими ресурсами. Что касается самого процесса управления человеческими ресурсами – то это довольно сложный и трудоёмкий процесс как физически, так и морально, поэтому просто необходимо помощь консультанта - психолога, который сможет распознать наиболее развитые способности потенциального работника и посоветовать руководителям кадровой службы организации на что лучше направить его труд. [5] В мировой практике уже не ново применять различные тестовые задания, кейсы, кроме стандартного собеседования. И поэтому, на данной организации необходимо применять такую систему, которая поможет как работодателям: повысит эффективность труда, так и работникам: которые смогут лучше реализовать свои способности и самоутвердится в жизни. [5]

Заключение

В своей курсовой работе я постаралась полностью раскрыть выбранную тему «Человеческого фактора в управлении организаций».

Отразила влияние человеческого фактора на формирование и деятельность организации. Для реализации данной цели все поставленные задачи мною были решены. Изучили развитие управления человеческими ресурсами, профессиональное управление организацией, поняли, как формируется деловое организационное поведение, рассмотрела принципы управления человеческими ресурсами, поняли роль человеческого фактора в управлении, и увидели на примере влияние человеческого фактора в организации ООО "РЖД".

Мы живем в современном мире в котором значительно возрос интерес к человеку, как к фактору доходов, фактору любого производства, как к ценному ресурсу, повышения производительности труда, достоянию организации в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Вывод таков, что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Стратегия управления человеческими ресурсами едина с целью человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

От качества и умения управлять во многом зависят результат и уровень работы. Каждый современный руководитель должен обладать процесса принятия и реализации управленческих решений, но и уметь искусно управлять людьми.

Кадры управления - это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации. Главный потенциал любой организации заключен в кадрах.

Человеческие возможности – безграничны. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Без людей нет организации. Успех подбора работников гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах.

Библиографический список

1. Акимова, Т.А. Теория организации [Текст]: учеб. пособ. для студ. вузов, обучающихся по спец. "Менеджмент" / Т.А. Акимова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 367 с.
2. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом. - 2009. № 9. - с.
3. Баранников, А.Ф. Теория организации [Текст]: учебник для вузов / А.Ф. Баранников. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. - 700 с.
4. Басовский Л.Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка, учеб. пособие /Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 260с. – (Высшее образование).
5. Берзинь И.Э. Экономика предприятия: учеб. для вузов / И.Э. Берзинь, С.А. Пикунова, Н.Н. Савченко, С.Г. Фалько; под ред. С.Г. Фалько. – 3-е изд., стереотип. – М.: Дрофа, 2006. – 367, [1] с.: ил.
6. Бухалков М.И. Планирование на предприятии /М.И. Бухалков: Учебник. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 416с. – (Высшее образование)
7. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления. - 2011. -№ 1. - с. 78-82.
8. Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления [Текст]: учебник для вузов / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 1993. - 304 с.
9. Карпушин Е., HR-сообщество, Управление персоналом, №12, 2008.
10. Каталько В. Эволюции теории стратегического управления, 2008. - 548 с.
11. Леонтьев В. Экономические эссе. Теория, исследования, факты и политика / Пер. с англ. М.: Политиздат, 1990. – 229с.
12. Мескон М. Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента//Дело, 1997. – с.492
13. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст]: учеб. для студ. вузов, обучающихся по экон. спец. / Б.З. Мильнер. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 480 с.
14. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст]: учебник / Б.З. Мильнер. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 864 с.
15. Нечитайло А.И. Экономика предприятий (организаций): учеб. /А.И. Нечитайло, А.Е.Карлик . – М.: Проспект, КНОРУС, 2010. – 304с.
16. Новицкий Н.И. Организация, планирование и управление производством: Учеб. - метод. пособие /Н.И. Новицкий, В.П. Пашуто, под ред. Н.И. Новицкого. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 576с.: ил.
17. Огарков, А.А. Управление организацией [Текст]: учебник / А.А. Очарков. - М.: Эксмо, 2006. - 512 с.
18. Основы менеджмента [Текст]: учеб. для вузов / под ред. Т.Е. Березкиной, Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2003. - 376 с.
19. Основы социального управления [Текст]: учеб. пособ. / Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Высшая школа, 2007. - 271 с.
20. Платонова Н.А. Планирование деятельности предприятия: Учебное пособие /Н.А. Платонова, Т.В. Харитонова. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005. – 432с.
21. Проблемы теории и практики управления [Текст]: междунар. журн. / учредитель ООО "Международная Медиа Группа". - 2009, сентябрь - № 9. - М.: Международная Медиа Группа, 2009.
22. Смирнов, Э.А. Основы теории организации [Текст]: учеб. пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 375 с.
23. Смолкин, А.М. Менеджмент: основы организации [Текст]: учеб. для студ. вузов / А.М. Смолкин. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 248 с.
24. Тронин, Ю.Н. Менеджмент и проектирование фирмы [Текст]: учеб. пособ. Для студ. вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 416 с.
25. Трудовой Кодекс Российской Федерации
26. Управление персоналом [Текст]: учеб. для вузов / под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
27. Управление персоналом [Текст]: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". - 2009, январь - № 1 (203). - М.: Управление персоналом, 2009
28. Управление современной компанией [Текст]: учебник / под ред. Б. Мильнера, Ф. Лииса. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 342с.
29. Цыпкин, Ю.А. Менеджмент [Текст]: учеб. пособ. Для студ. вузов. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 288 с.
30. Чишанский Г., Отдел кадров, Формы кадровой работы по закреплению молодых специалистов.
31. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. - К.: МАУП, 2008. - 288 с.
32. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. - К.: МАУП, 2007. - 38.