Файл: Анализ управления поведением в конфликтных ситуациях в ОАО «Омега».pdf

• осуществляет выплату премии сотруднику за исполнение установленных работ (учитывают трудоемкость, эффективность работы, условия труда);
• осуществляет выплату единовременной премии за исполнение особо важных задач, которые ставятся генеральным директором.

Вследствие этого, определены различные виды оплаты труда: - сдельно-премиальная; - повременно-премиальная; - оклады.

Зарплата сотрудникам выплачивается за единоличные и групповые (общие) итоги труда. Условия работы могут иметь тяжелую нагрузку, и в соответствии с этим трудящимся полагаются премии по тарифной ставке (окладу):

1. За трудовую деятельность в ночное время. В соответствии со статьёй 96 ТК РФ ночным временем является время с 22 ч вечера до 6 ч утра. Ночное время оплачивается в соответствии со статьёй 154 ТК РФ в увеличенном размере в сравнении с работой в нормальных условиях. Размер премии фиксируется за каждый час труда ночью в размере 200% от часовой тарифной ставки.

2. За трудовую деятельность в выходные и праздничные дни (прибавка 5 % от оклада).

3. За квалификацию (прибавка 5 % от оклада).

Чтобы осуществлять стабильную работу без наличия множества конфликтных ситуаций и повысить качество труда, руководство фирмы ОАО «Омега» установило систему премирования по итогам работы за год и другие формы премирования (участие в конкурсах). Введённые системы премирования, формы премирования осуществляются генеральным директором. Размер премий устанавливается соглашением сторон на основании ст.151 ТК РФ. ОАО «Омега» может изменять фиксированную выплату заработной платы. Когда сотрудники уходят в очередной отпуск, им положена премия в размере 1 минимума заработной платы, утверждённого в России на это время.

При явном нарушении рабочего распорядка (прогул, опоздание на работу более чем на 1 час, нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения, отгул по неуважительной причине), сотрудник автоматически лишается права на получение премии в текущем отчётном периоде.

Материально-неденежная мотивация.

Трудящимся, которые имеют детей школьников в возрасте от 7 до 10 лет, дают компенсацию для устройства в летний детский лагерь. Сотрудники организации ОАО «Омега» вправе получать определённые льготы: оплата отпусков; оплата дней временной нетрудоспособности; страховка по непредвиденным обстоятельствам; страховка по инвалидности; компенсирование транспортных расходов, туристические поездки за рубеж.

Нематериальная мотивация.

При осуществлении системы управления конфликтами персонала генеральный директор ОАО «Омега» использует различные способы мотивации, которые заключаются в продвижении по карьерной лестнице сотрудников и помощи в получении более высокой квалификации работников.

В данной строительной компании при применении нематериальной мотивации в качестве инструмента осуществления управления конфликтами проводятся поздравления сотрудников с различными праздниками, а также соответствующие корпоративы по этим поводам.

Получается, что нематериальное стимулирование персонала в рамках осуществления управления поведением в конфликтных ситуациях в ОАО «Омега» еще не полностью сформирована. Я решил опросить новых работников с применением анкетирования, чтобы подробно изучить эффективность используемых приёмов нематериального стимулирования по отношению к новым сотрудникам в ОАО «Омега».

Чтобы составить анкету, пришлось использовать теорию Фредерика Герцберга. Анкета затрагивает различные вопросы, которые связаны с:

- мотивационными факторами;

- условиями труда;

- возможностью должностного продвижения трудящихся;

- нематериальным стимулированием.

Цель проведения анкетирования заключается в изучении мотивационных факторов сотрудников ОАО «Омега» и влияния способа нематериального стимулирования трудящихся в данном предприятии на систему управления поведением в конфликтных ситуациях. Я задал вопросы 20 человекам, среди которых есть: бригадиры - 5, рабочие - 12, бухгалтер - 1, менеджер по продажам - 1, менеджер по закупкам – 1.

Я получил определенные ответы на вопросы, которые сформулированы следующим образом:

5% человекам не нравится их работа, 15% трудящихся частично нравится работа, 80% сотрудников абсолютно нравится их работа.

- 64% сотрудников довольны условиями труда, 30% сотрудников частично довольны условиями труда, 6% трудящихся не довольны условиями труда;

- трудовым распорядком дня довольны 67% сотрудников, 2% работников частично довольны, 31% трудящихся не довольны;

- рабочими принадлежностями довольны 75% работников, 25% - частично довольны;

- шансом должностного повышения по службе довольны только 43% сотрудников, 44% - частично довольны, 13% - не довольны;

- шансом профессионального повышения довольны 63% сотрудников, 29% - частично рады, 8% - не рады;

- взаимоотношениями с непосредственными начальниками довольны 85% сотрудников, 15% - частично довольны;

- отношениями сотрудников между собой довольны 80% трудящихся, 20% - частично довольны.

Довольные всеми моментами рабочего процесса работники составляют 77% в организации. Довольные сотрудники, но ищущие работу составляют 3 % от всех трудящихся. Сотрудники, не удовлетворенные условиями труда и не ищущие работу, составляют 20% от всех трудящихся. Трудящиеся, считающие себя профессионалами, способными и умными, а также считающие, что возложенные на них обязанности соответствуют друг другу, составляют 90 %. Трудящиеся, считающие, что их профессиональные качества выше возложенных на них обязанностей, составляют 10%.

Сотрудники считают, что самыми главными для них характеристиками работы являются: приятная обстановка взаимоотношений в коллективе (71% сотрудников так считают), нормальные условия работы (60% работников так считают), продвижение по карьерной лестнице (43% трудящихся так считают).

Большинство сотрудников (98% от трудящихся в компании) сказали, что от предприятия им нужно такое социальное благо, как медицинское обслуживание.

Исходя из проведенного исследования, делаем вывод, что система нематериального стимулирования работников, осуществляемая в ОАО «Омега» действительно уникальна и эффективна, а значит система управления поведением в конфликтных ситуациях, предпринимаемая руководством компании, работает довольно успешно, по крайней мере, с мотивационной точки зрения уж точно, если рассматривать применение нематериального стимулирования. Это подтверждает, как раз, процент текучести, который в 2019 году уменьшился по сравнению с 2018 годом на 1,1% и составил 3,6%. В строительных компаниях нормальная ежегодная текучесть работников составляет 7-10%, отсюда процент текучести в организации ниже нормы за отчётные года, что указывает на высокий уровень эффективности применения системы управления поведением в конфликтных ситуациях в ОАО «Омега».

Исходя из всего вышесказанного, мной были выявлены следующие проблемы нематериального стимулирования в рамках осуществления системы управления конфликтами на предприятии ОАО «Омега»: новому талантливому сотруднику будет очень тяжело подняться по карьерной лестнице; тяжёлые условия труда; режим работы ненормированный; отсутствие должного медицинского обслуживания сотрудников за счёт компании.

Глава 3. Совершенствование системы управления конфликтами в ОАО «Омега»

3.1. Рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтами в ОАО «Омега»

Как было выяснено ранее, проблемы системы управления конфликтами ОАО «Омега» заключаются в следующем:

• новому талантливому сотруднику будет очень тяжело подняться по карьерной лестнице;
• режим работы ненормированный;
• недостаточное обеспечение медицинского обслуживания сотрудников за счёт компании;
• отсутствие должного медицинского обслуживания сотрудников за счёт компании - это может потенциально сказаться на ухудшении рабочих взаимоотношений сотрудников между собой, также необходимо, чтобы не только заработная плата интересовала сотрудников, но и поднимался всё больший интерес сотрудников к работе.

Поэтому рекомендации по улучшению системы управления конфликтами на предприятии ОАО «Омега» выглядят следующим образом:

• увеличение уровня возможности повышения талантливых сотрудников по карьерной лестнице;
• необходимо сделать рабочий график нормированным согласно трудовому кодексу РФ;
• необходимо обеспечить медицинское обслуживание сотрудников за счёт компании;
• необходимо выплачивать социальные льготы.

Все эти вышеперечисленные меры помогут улучшить эффективность деятельности предприятия ОАО «Омега».

Также необходимо отметить, что внедрение информационной системы «Парус» будет способствовать улучшению возможности талантливых сотрудников подниматься по карьерной лестнице, а также наличию нормированного графика труда в ОАО «Омега».

Корпоративная информационная система «Парус» базируется на классической модели управления мотивацией персонала, поэтому при ее внедрении в ОАО «Омега» не возникнет несостыковок и дополнительных проблем при взаимодействии руководства с персоналом строительной фирмы ОАО «Омега».

В современных условиях каждое предприятие ставит перед собой определенные цели, что определяет различие в проблемах управления. Основой успешной деятельности фирмы могут быть обеспечение требуемого уровня рентабельности ее хозяйственной деятельности, поддержание платежеспособности компании, планирование и контроль связанного с этим фактором движения денежных средств.

«ПАРУС-Предприятие 8» является тиражируемой основой для построения корпоративной информационной системы (КИС). Интегрируемость с системами других производителей расширяет функциональные возможности системы, позволяет учитывать самые различные отраслевые особенности предприятий, решает проблему адаптации систем западных производителей к российским условиям.

Теперь рассмотрим функции корпоративной информационной системы «ПАРУС-Предприятие 8» через рисунок 2.

Рисунок 2 - Корпоративная информационная система «ПАРУС-Предприятие 8»

Исходя из рисунка 2, видно, что система «Парус-Предприятие 8» отличается богатством функциональных возможностей, поддерживает автоматизацию управления по всем бизнес-направлениям: финансам, продажам, логистике, кадрам.

Проблемы централизации информационных потоков предприятия об его проектах и их консолидированного представления решаются при помощи сервисов Репликации и Доступа к удаленным данным.

Аналитическая обработка данных, прогнозирование и моделирование — с использованием OLAP-технологии — позволяют высшему и среднему руководящим звеньям предприятия принимать важные управленческие решения на базе накопленных объемов данных.

Таким образом, для предприятия ОАО «Омега» рекомендуется в перспективе внедрить корпоративную информационную систему «Парус», которая позволит более эффективно управлять поведением в конфликтных ситуациях предприятия.

На рисунке 3 отразим те, улучшения, которые планируется достичь при осуществлении вышеперечисленных мероприятий в отношении системы управления конфликтами персонала ОАО «Омега».

Рисунок 3. Планируемые улучшения показателей системы управления конфликтами в 2020 году в ОАО «Омега»

Итак, из рисунка 2 видно, что с помощью осуществления разработанных мер по улучшению уровня эффективности системы управления конфликтами в 2020 году планируется увеличить производительность труда на 20 %, улучшить возможность продвижения по карьерной лестнице на 32 %, повысить организационную культуру на 14 %, улучшить нормированный график работы на 20 % (осуществление гибкого рабочего графика), увеличить уровень развития персонала на 20 %, улучшить социальный пакет (разработанных мер по улучшению уровня эффективности системы управления конфликтами позволят быстрее осуществить специальную программу «Льготы для медицинского обслуживания персонала по возрастному цензу») на 78 %.