Файл: Авторитет и Лидерство в системе менеджмента (Теоретические основы власти и авторитета руководителя).pdf

Как отмечает О.Крыштановская, «российские реалии сделали актуальным даже такую постановку вопроса: какая из двух общественных групп - политики или бизнесмены – владеет большим воздействием на политический процесс…». Российские экономически лидирующие политические ли­деры располагают характерными средствами политического воздействия, богатством, которое позволяет ставить политиков в зависи­мости от своей воли, а также неформальные связи. Решающие роли здесь играют одинаковые или близкие жизненные уклады, а часто и просто личные связи. В середине 1990-х гг. несколько предпринимателей (Б.Березовский, Р.Вяхирев, В.Гусинский, В.Потанин) входили в десятку самых влиятельных политиков страны.

Еще одна специфика состоит в том, что децентрализации государственной власти, переносы центров по­литического, экономического и культурного воздействия в горизон­тальные структуры регионов способствовало существенному увеличению роли региональных политических лидеров. Реги­ональные лидеры до 2005 г. выдвигались населени­ем, поэтому старались завоевать их доверия. Так, к концу правления Б.Ельцина региональные политические лидеры чувствовали себя полновластными хозяевами «своих» субъектов федераций. Как отмечает М.Урнов, результативное вмешательство федерального центра «в дела регионов было почти невозможным. Регионы спокойно издавали законы, которые противоречат Конституции РФ; губернаторы определяли контроль над «лакомыми кусками» региональной экономики…; «душили» политическую оппозицию и самостоятельные региональные СМИ и пр.».

Политические реформы В.В.Путина способствовали ослаблениям отрицательного воздействия региональных политических лидеров на экономическое и политическое обстоятельство в стране, поставили их в зависимость от федерального центра.

Р.Т. Мухаев отмечает такие специфики политического лидерства в современной России: лидеры не исполняют свои обязанности, т.к. не выработана стратегия формирования, не происходит интеграции масс вокруг общих целей и ценностей, общества не защищены от беззаконий и самоуправств бюрократии; политические лидеры посткоммунистического типа приспосабливаются к новому условию деятельности, формируются «политические мутанты», которые соединяют в себе черты разных стилей; политико-культурная ориентация лидеров на власть характеризует их как эгоцентричных политиков, что выражается в приоритетном удовлетворении личных потребностей [15, 59c].

Одной из проблем российского общества является выявление номинального и фактического политического лидерства.

Существенную роль и при демократических режимах в формированиях государственной политики часто играют неофи­циальные советники высших должностных лиц, которых зачастую именуют «серыми кардиналами». Среди них люди, которые не занимают официальных постов, но имеют доступ к основным поли­тическим фигурам; а также действительные политические лиде­ры, которые по своему воздействию могут превосходить других мини­стров и иных официальных лиц. Поэтому при выделениях из среды политических деятелей тех, кого можно считать полити­ческими лидерами, нужно, в первую очередь, учесть степени их реального влияния на политику. Данная степень дале­ко не во всех ситуациях соответствует должностным положениям того или другого человека, хотя, конечно, от уровней должности в государственном аппарате или партийном руководстве прямо за­висит тот или другой размер властных правомочий. Вместе с тем расстановки сил в правящих кругах может сложиться так, что даже глава государства в существенной мере оказывается номинальным политическим лидером (как это было с Б.Ельциным во второй половине 1990-х гг), а фактическая власть сосредоточивается в руках иных политических лиц.

В российском обществе в настоящее время складывается новое политическое обстоятельство. С одной стороны, продолжа­ют присутствовать немало руководителей, которые не обладают ка­чествами политических лидеров. Часть из них была «рекру­тирована» еще в дореформенное время, часть позже, по старой технологии. Сосредоточив в своих руках власть на различных уровнях, эти люди не пользуются у граждан полити­ческими авторитетами. С иной стороны, в руководствах на пер­вые позиции выдвинулись люди, которые обладают качествами ли­деров. Наконец, демократизации общества привели к возникновению новой плеяды политических лидеров, которые вышли на арену политической борьбы другими способами (альтернатив­ные выборы, участия в массовых демократических движениях, митингах). Специфика данного процесса заключается в том, что он позволил выйти на политическую сцену лидерам-ин­теллектуалам, а не аппаратчикам.

2.2 Проблемы власти в современных организациях

Главная причина сложностей руководящего персонала состоит в присутствии факторов и людей, которыми нельзя управлять, используя к ним свою власть. Данное обстоятельство возникает по причине того, что руководители зачастую зависят от людей, которые им формально не подчинены. Если руководители не могут результативно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, то они не могут исполнять свою собственную работу, а это непременно уменьшит результативность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей компании в целом.

Также если руководители не обладают достаточной властью, чтобы воздействовать на тех, от кого зависит результативность его деятельности, то он не сможет получить ресурсы, которые нужны для установления и достижения цели компании через иных людей.

В современном менеджменте имеется не один подход к проблемам лидерства (власти):

· подходы с позиции личных качеств лидеров, согласно которым, результативные руководители владеют установленным набором личных качеств. Сформировав в себе данные качества, можно стать результативным руководителем;

· поведенческие подходы, которые главный акцент делают на определения более результативного поведения лидера;

· ситуационные подходы, в границах которого учёные пытаются установить, какое поведение и личные качества лучше всего соответствуют установленным обстоятельствам.

Прочность власти и преобладания той или другой её формы зависит не только от конкретных специфик компании, но и от формирования общества в целом, культурных и образовательных уровней сотрудников и руководителей. Так, в нынешнее время имеют место объективные тенденции к ослаблениям любой власти, в том числе и власти менеджера. Конкретные причины этого состоят в следующем: существенно уменьшился разрыв в уровнях знаний между руководителем и подчинённым, их квалификацией; если прежде преобладания руководителей во всех сферах, которые связаны с профессиональной деятельностью было неоспоримым, то сейчас часто подчинённые превосходят их во всех отношениях, оставляя руководителям только личностный авторитет.

Для руководителей, которые стремятся улучшать свою деятельность и повышать эффективность деятельности компании в целом, на первый план выступают проблемы, которые обусловлены необходимостью взаимодействовать с иными людьми.
Взаимодействия с иными членами компании, будь то исполнители или коллеги того же должностного уровня, по своей сути является средством процессов управлений. Но на субъективных уровнях обладание навыками применения этого средства столь же ценно, сколь и трудно, что является для множества руководителей предпосылками для перевода взаимодействий из категорий средства в категории особенной цели. Все это заставляет исследователя уделять проблемам взаимодействий в структуре управленческой деятельности особенное внимание [1, 59с].
В обобщенном виде под управленческими взаимодействиями понимаются процессы коммуникаций особенного рода, которые направлены на осуществление функций управлений. Функция управлений в компании реализуется не отдельным субъектом, а, как правило, группой лиц, которые связаны между собой специфическими отношениями и являются представителями различных иерархических уровней.
В первую очередь это руководители, которые наделены властными правомочиями. Во-вторых, работники, которые осуществляют информационные обеспечения процессов управлений (аппараты управлений). В-третьих, исполнители, которые объединены в комитеты, или общественные органы. Все данные категории членов компании реализуют установленный вклад в процессы управлений. В зависимостях от того, насколько своевременными, согласованными, адекватными по содержанию и размеру будут их усилия, будет результативно и управление компанией в целом. Обеспечения же согласованностей их усилий по содержаниям, временным критериям, степени энергичности действия обеспечивается за счет управленческих взаимодействий, которые в данном контексте можно анализировать как системообразующий фактор процессов управлений.
Под главными механизмами осуществления управленческих взаимодействий вслед за Т.С. Кабаченко будем понимать использование власти и влияния [1, 69с]. Присутствие у субъектов властных правомочий предполагает, что он имеет юридически определенную возможность побудить иного человека сделать нечто, что этот иной не стал бы делать, иначе говоря, он владеет властью по отношениям к партнеру по взаимодействию. Исследователи, которые занимаются проблемой власти, выделяют такие ее источники [2, 35с]:
1) власть вознаграждений. Она зависит от того, в какой зависимости В ставит удовлетворения своих потребностей от возможности А;
2) власть принуждений или наказаний. В итоге угрозы наказаний пространство возможных действий субъектов, в отношениях которых реализуется власть, установленным образом сужается;
3) нормативная власть, которая предполагает присутствие интериоризованных В норм, согласно которым А вправе контролировать соблюдения установленных правил поведений, а в ситуации необходимости - настаивать на них;
4) власть эталона, которая основана на идентификациях В с А и желании В быть похожим на А;
5) власть знатока, которая зависит от величины приписываемых А со стороны В особенных знаний, интуиции, навыков, важных в отношении того поведения, о котором идет речь;
6) информационная власть, которая предполагает, что А располагает информацией, которая способна заставить В оценить последствие своего поведения в новом свете.

2.3 Авторитет руководителя – как элемент управления

Результативность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителей. Мнения о том, что с получениями установленного поста лидер автоматически завоевывает доверие, ошибочны.

Авторитет - это личное влияние человека на команду, которое он приобретает благодаря своему труду, профессиональным знаниям, организационным способностям, инновациям и способности работать с людьми. Для того чтобы авторитет позиции руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен совмещать лидерские и руководящие функции.

Сила руководителя напрямую связана с его авторитетом. Он формируется на основе общего интереса объекта и субъекта власти и убеждения подчиненных в особых способностях руководителя.

Авторитет может быть правдой, когда руководитель действительно обладает качествами, которыми наделены его подчиненные, и ложными, сформированными из-за неправильных представлений о личности руководителя. В зависимости от качеств, лежащих в его основе, авторитет является научным (качество стипендии), деловым (компетентность, навыки, опыт), моральным (высокие моральные качества), религиозным (святость), статусным (уважение к должности) и т. д.

Полномочия делятся на следующие виды:

1. должностные или формальные, основанные на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим органам, признании права их представителей на командование, убеждении в необходимостях поддерживать порядки и подчиняться руководствам.

2. деловые, которые предполагают высокую профессиональную компетентность руководителей, их способности решать организационные задачи и добиваться успеха лучше, чем другие .

3. личные (персональные), сформированные на базе высоко оцениваемых индивидуальных качеств, не связанных с должностными обязанностями. Это такие качества, как порядочность в общениях, забота о людях, ум, коммуникабельность, скромность образа жизни и другие способности.

Ведущие места среди этих видов полномочий руководителя занимает предпринимательская власть. Именно он непосредственно связан с результативными реализациями цели организаций и ее работников.

Порой авторитет и власть интерпретируются как противоположные понятия, так как в ситуации власти подчинение зависит не только от возможностей принуждения, но и от согласия работников.

Однако противопоставление авторитета и власти вряд ли оправдано, поскольку согласие подчиняться присуще множеству иных выражений власти, к примеру, в ситуации подчинения из-за общих интересов или когда сотрудники убеждены в необходимости следовать инструкциям руководство.

Исходя из этого, целесообразно интерпретировать авторитет как разновидность (или, скорее, фундамент) власти, основная специфика которой состоит в том, что мотивация подчинения базирована не столько на убеждениях, что руководитель обладает внешними ресурсами, либо на имеют значение для его подчиненных и в его способности использовать их, насколько вера самого руководителя и его личная зависимость для подчиненных .

Принципиально отличий между авторитетом и иными разновидностями позитивной, базированной на вознаграждении власти нет, а есть только отличия в степенях доверия к руководителям и акцентах в восприятиях вознаграждений.

Заключение

Социальная система представляет собой сложный набор отношений, которые возникают в итоге разных взаимодействий индивидов, и характеризуется наличиями общих целей, связей между элементами системы , иерархии и необходимостью управления. Организация имеет все атрибуты системы.

Существует много установлений понятия «власть», любое из которых сводится, прежде всего, к тому факту, что власть - это способности проявлять свою волю, оказывать решающее влияние на деятельности и поведения людей при помощи специализированных инструментов, таких как поощрения, принуждения, внушения, влияния и т. д. Власть в социальной системе принадлежит не лишь руководителям, но и подчиненным. Их сила основана на способности не исполнять требования руководства, не предоставлять достоверные информации и т. д.

Одна из форм реализации власти - это власть. Авторитет - это позитивная оценка заслуг лидера и убежденность подчиненных в верности и точности принятых им решений. Имеется два типа формальных полномочий («как «приложение» к должности, статусу, социальному статусу) и истинные, основанные на вере в личные и деловые качества человека.

Системный подход основан на следующем принципе: социальная система имеет совершенно другие характеристики, чем ее отдельные части; следовательно, невозможно перенести законы, характеризующие отношения между людьми, в систему в целом. Системный подход рассматривает проблемы распределения власти, схемы передачи энергии от одного блока к другому, проблемы потери или приобретения мощности. Системный подход требует наличия власти в компании и ее подразделениях, так как нужно координировать усилия участников, требования к интеграциям и функциям управления. Недостаток правомочий или нерезультативное применение энергии может привести к невозможности выжить этой системе во внешней среде.