Файл: Авторитет и Лидерство в системе менеджмента (Теоретические основы власти и авторитета руководителя).pdf

- инициирование в делах организации, связанных с установлением целей и управлением основными ресурсами. Инициирование иногда отождествляется с официальной властью.

Полномочия, возникающие в результате вышеуказанных факторов, называются экспертными полномочиями. Сила эксперта не безгранична; скорее это воздействие обусловлено разумной верой работников компании в ее полезность в установленной ситуации.

Воздействие через рациональную веру заключается в следующем. Сотрудник организации представляет, что влияющий обладает особыми знаниями в отношении проекта или проблем. Он принимает на веру ценности знаний лидера. В данной ситуации воздействие считается разумным, потому как решение подчиняться является сознательным и логичным . Люди обычно достигают экспертной силы благодаря своим видимым достижениям. Чем больше данных достижений и чем больше они очевидны, тем больше силы достигает такой человек^[5].

Доступ к необходимой и важной информации дает человеку полномочия, поскольку информация служит основой для реализации эффективных решений. Таким образом, те, кто обладает необходимой информацией и могут профессионально ее использовать, способны принять наилучшее решение, что означает, что они обладают определенным типом власти. Повышающаяся трудность технологий ускорила применение разумной веры в качестве механизма влияния в нынешних компаниях. На сегодняшний день многие менеджеры не в состоянии полностью и полностью понять детали всех операций , которые имеют первостепенные значения для их профессиональной деятельности или бизнес - профиля.

Признаки экспертной власти в политической компании таковы:

- элементы неформальных поведений среди членов компании различных уровней в иерархии;

- открытые проявления предметных конфликтов (быстрая «реакция» на предложения коллег об улучшениях и инновациях, инициатива в выдвижениях новых идей);

- открытость новым идеям (осознание новых идей, открытий);

- низкие уровни формальных дисциплин.

5. Харизматическая власть

Харизматическая власть - это формы личной власти. Это способность воздействовать на работников компании с их личными, наиболее влиятельными качествами. Лидеры, обладающие харизматической властью, как бы окружены привлекательным полем, аурой доверия, непоколебимо уверенной в своих возможностях, которая привлекает к ним многих последователей.

Данные лидеры хорошо ощущают потребности людей и обещают, что они обязательно достигнут своего удовлетворения. Основой этой формы власти является приверженность работников своим лидерам. Обязательство значит, что члены компании разделяют точку зрения лидера и с энтузиазмом исполняют его приказы. Обязательство в особенности важно, когда руководитель или руководитель компании стремится внести серьезные изменения.

Харизматичные люди имеют следующие характеристики:

- энергия (кажется, что эти люди излучают энергию и заряжают ее окружающими);

- внушительная внешность (харизматичный лидер не обязательно красив, но привлекателен для окружающих);

- независимости характера (в своих стремлениях к благополучиям и уважениям в своих пониманиях данные люди не полагаются на иных , но дают надежду им);

- хорошие коммуникативные (риторические) способности (способность говорить самостоятельно и гибкая способность к межличностному общению);

- уверенная манера проведения (они выглядят собранными и достойными владения ситуацией)^[6].

Эта форма правления приобретает все большее значение в условиях, когда необходимо провести значительные изменения в организациях, которые имеют укоренившуюся культуру и не претерпевали каких-либо серьезных преобразований в течение длительного времени.

Признаки харизматической власти в компании таковы:

- энтузиазм и оптимизм по поводу будущего компании (публичная риторика о миссии и целях, связывание личных планов с организацией);

- демонстрация общих ценностей;

- лидерство социальных отношений (лидер - лидер везде - на собраниях, конференциях, пикниках и т. д.).

1.2 Роль авторитета руководителя, его личность

Авторитет руководителя - это социальная роль, с которой связаны соответствующие качества руководителя: высокий уровень управленческих решений, способность решать производственные проблемы и конфликты, адекватное прогнозирование. Авторитет - это также психологическое состояние человека, который выполняет эту роль.

Встречи с руководителями на различных уровнях и социально-психологический анализ их деятельностей убеждают в том, что, к сожалению, не все понимают важности и, как следствие, механизмы, которые лежат в основе авторитета руководителей , что оказывает значительное воздействие на результативность жизни команды, которую он ведет. К примеру, если руководители опираются только на формальный авторитет власти, то потенциалы подчиненных используются только на 55-60%.

Сам факт назначений на эту должность не влечет за собой автоматического приобретения способностей оказывать «устанавливающее влияние на поведения и деятельность людей». На сегодняшний день, настоящим руководителем может стать человек, который полагается не столько на власть, сколько на силу профессиональных знаний и личного авторитета. Чем авторитетнее руководители, тем больше его воздействие на массы. И это понятно: чем более авторитетен человек, тем больше в нем доверия, уважения , вдохновляющего и убедительного влияния его слова. Сила руководителя – в умениях слить воедино должностной авторитет и авторитет личности.

Решающие влияния на руководителей оказывают его качества. Значит, руководитель сам формирует свой авторитет своими поведениями и деятельностью.

Авторитет руководителя - это системы взаимосвязанных личностных качеств, которые обеспечивают успех во взаимоотношениях с людьми и в компании работы всей команды.

Авторитет руководителя является мерой принятия коллективом его личных и деловых качеств^[7].

При опоре на неформальный авторитет, благодаря высокому уровню развития личностных качеств, значительно возрастает применение потенциальных возможностей подчиненных.

Люди придают большие значения характерам руководителей, они предпочитают иметь руководителей с позитивным характером, чем с большими способностями.

В жизни часто бывают ситуации, когда руководитель , который очень хорошо осведомлен и способен, не пользуется уважением команды и, следовательно, не преуспевает в работе. И это понятно: из-за отсутствия авторитета его намерения не поддерживаются, а воздействия оказывают незначительное влияние.

Авторитет руководителя основан на двух источниках: его статус работы (объективный фактор) и его собственный престиж (субъективный фактор), которые могут находиться в органических единствах или в некоторых противоречиях друг с другом. Дополняя друг друга, они основывают предпосылку для оптимального функционирования трудового коллектива.

Природа авторитета такая, что он не может быть утвержден приказом: он завоевывается руководителем, который предстает перед командой как человек, наделенный интеллектом, знаниями, волей и честностью, как человек, который требователен к себе и иные, справедлив, нравственно чистоплотен.

Руководитель, который обладает истинным авторитетом, понимает в чем заключаются интересы людей, с которыми он связан по работе; данный руководитель может понять проблемы отдельного человека , почувствовать, кому что нужно. Он готов защищать интересы людей, обладает развитой способностью понимать и четко выражать интересы всей команды. Он умеет понимать, что люди предпочитают молчать, ловить и выражать общее мнение членов команды по любым важным для них вопросам, он готов пожертвовать личными интересами ради интересов команды, настойчиво отстаивает интересы его коллеги, умеющие вовлекать людей в обсуждение общих проблем, стараются организовать производственный процесс, чтобы члены команды получали удовольствие от работы^[8].

Руководитель, который пользуется реальным авторитетом, - это человек, за которым не следует формальное подчинение из-за «страха перед начальством», а потому, что он владеет способностью и умениями сделать организованный им бизнес интересным и захватывающим для иных людей, ведет их, и не представляет собой угрозы наказаний за реальные или мнимые промахи в работе. Это, все же, не исключает его применения наказания. Но если он прибегает к ним, он делает это нечасто, а когда он это делает, он делает это так тонко и вдумчиво, что не умаляет достоинства людей, а повышает их активность и добросовестность в работе.

Ошибочно говорить, что люди считаются с руководителями, которого они боятся. Здесь допускается явное смешение подлинной власти с категорией совершенно другого порядка. Многочисленные факты убеждают в этом. Часто мы видим, как подчиненные резко меняют свои оценки, как только человек перестает быть их руководителем . Такая метаморфоза является лишь доказательством того, что руководитель вообще не имел авторитета.

Была только потребность у подчиненных удержаться на работе, поступаясь ради этого, как ни печально, в чем-то и человеческим достоинством.

Авторитет руководителей выступает как общая характеристика их личности, как ценность, вытекающая из его профессиональных качеств, политической и моральной зрелости, реализуемых в его повседневной деятельности, в отношениях с подчиненными коллегами, а также с руководителями высшего звена.

Служебное положение, разумеется, является источниками авторитета, но авторитет должности не может сколько-нибудь долго компенсировать недостаточность авторитета личности: проходит некоторое время, и чары, которые навеяны служебным положением, рассеиваются .

Истинным, уважающим себя руководителям нужен только настоящий, истинный авторитет, который не выдается вместе с должностью.

Руководитель не всегда понимает, что объективный подход к оценке себя и своих подчиненных является обязательным условием его авторитета.

«Эффект должностного авторитета» является временным, когда человека узнают, все становится на свои места, и руководитель вскоре начинает осознавать иллюзорность представлений о мере его авторитета.

Уместно подметить, что самомнение руководителей часто питается неумеренными восхвалениями подхалимов, которые, случается, конкурируют между собой: кто подобострастнее выскажется о его уме, таланте и других достоинствах.

Руководитель, который предрасположен к чрезмерной самооценке, обычно склонен умалять результаты работы подчиненных; их достижения расцениваются ими как их собственные, а их деятельность неизмеримо превозносится.

Неоправданно высокая оценка руководителя, вызванная болезненной гордостью, оказывает очень негативное влияние на команду, в то время как остальные сотрудники с адекватной самооценкой демонстрируют понятную скромность в пониманиях своих успехов, что благоприятно сказывается на контакте между ними и весь социально-психологический климат в коллективе.

Когда руководитель не оправдывает ожиданий подчиненных, как правило, в команде возникает неформальный лидер. С данного момента авторитет руководителя и, следовательно, итоги деятельности становятся зависимыми от его сотрудничества с ним. Если руководителю не удается этого достичь, может возникнуть ситуация, когда неформальный лидер приобретает растущую власть и, если он этого хочет, управляется самим руководителем. Только по этой причине последний должен неустанно трудиться, чтобы оправдать ожидания своих подчиненных и поддерживать свой авторитет, учитывая, что он может быть легко потерян^[9].

Есть руководители, которые стремятся любой ценой смотреть в наилучшем свете, завоевывать и поддерживать свой авторитет, не гнушаясь и неподходящих методов. Они могут затушевывать неполадки в работе, прибегать к припискам, вступать с подчиненными в панибратские отношения, потакать настроению отсталой части коллектива и смотреть сквозь пальцы на нарушение дисциплины, предоставлять незаслуженные материальные блага .

Авторитет, подтвержденный высокомерием и подавлением личности подчиненных, тоже не самый лучший. Этот авторитет мнимый, а его последствия печальны. Под руководством такого руководителя это особенно трудно для мыслящих людей, так как в коллективе появляется атмосфера безразличия, которая не позволяет реалистично и заинтересованно обсуждать появляющиеся проблемы и находить оригинальное решение.

Уважающий себя руководитель также не будет стремиться выглядеть авторитетным, прибегая к помощи высшего руководства, хотя, к сожалению, приходится иметь дело с такими явлениями. Руководитель с истинным авторитетом имеет «свое лицо».

Подчиненный впечатлен руководителем, который не пытается уклониться от ответственности и смело принимает запоздалые решения, умеет рисковать разумно, не боится конкуренции своих работников и всячески поощряет их полезные инициативы. Между тем не перевелись еще такие руководители, которые не считают зазорным перекладывать на подчиненных вину за собственные упущения. Но они, естественно, не могут рассчитывать на авторитет в коллективе.