Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование и мотивации сотрудников.pdf

Спектр медицинских анализов, выполняемых компанией в клинико-диагностических целях, включает гематологические и общеклинические исследования, исследование гемостаза, биохимический анализ крови на инфекции методов иммуноферментного анализа, коагулологические, гормональные, генетические, иммунологические, микробиологические, гистологические, онкоцитологические исследования, диагностику паразитарных инфекций, ПЦР-диагностику, определение маркеров воспалительного процесса и аутоиммунных заболеваний и лекарственный мониторинг. Помимо лабораторных исследований, в медицинских офисах и диагностических центрах ИНВИТРО можно пройти инструментальные и рентгенологические исследования, обследование методами компьютерной диагностики и, в ряде случаев, получить консультацию врача.

Принимая во внимание изменения, происходящие в обществе, они прилагают все усилия для пропаганды ценности современной централизованной лабораторной диагностики, принципов доказательной медицины, а также этичного и ответственного ведения бизнеса. Они выстраивают эффективное сотрудничество с профессиональными медицинскими сообществами и общественными организациями.

ИНВИТРО реализует одну из самых успешных в России франчайзинговых программ. За 10 лет работы этой программы под брендом INVITRO открыто более 500 медицинских офисов по всей России - от Калининграда до Южно-Сахалинска.

В 2017 году Премьер-министр Российской Федерации Дмитрий Медведев вручил ИНВИТРО Премию Правительства в области качества. Компания – дважды лауреат премии народного доверия «Марка №1 в России» (2013 и 2015 гг.) и один из многолетних лидеров национальных рейтингов франшиз Golden Brand и «БиБосс».

ИНВИТРО также предлагает услуги анализа воды и почв, оказывает услуги предрейсового и послерейсового осмотра водителей транспортных средств, услуги в области клинических испытаний изделий медицинского назначения и оценки санитарно-эпидемиологического состояния помещений.

3.2 Актуальное состояние системы совершенствования персонала

Главный профессиональный секрет заключается в умении комбинировать и применять все имеющиеся возможности – как традиционные, так и современные, а не в том, чтобы отдавать предпочтение чему-то одному. Ну а потом часто выясняется, что все новое — это хорошо забытое старое. В западной литературе, посвященной HR-технологиям, сейчас очень много рассказывается о различных инновациях. Но многие из них весьма похожи на наследие советских времен: наглядная агитация, соревновательные элементы в работе.

Конечно. Мы основываем кадровую политику на принципах, заложенных в наш бизнес его основателями с самого начала. Поэтому прежде всего для них важны уважение к человеку, признание его профессионализма, постоянное профессиональное и личностное совершенствование. Их сотрудники всегда чувствуют свою востребованность и заботу со стороны компании. Мы четко формулируем наши корпоративные ценности и доносим их до сотрудников, стремясь к тому, чтобы эти ценности разделялись всеми. Они стараются принимать в компанию «правильных» людей и потом не оставлять их без внимания. Они считают, что единожды сделанный правильный выбор при принятии человека на работу не позволяет нам больше им не заниматься

Руководство компании, безусловно, отдает себе отчет в том, насколько важно инвестировать в развитие сотрудников. Но от одного только волеизъявления высшего руководства здесь зависит далеко не все: нужно, чтобы линейные руководители разделяли эту позицию и активно участвовали в развитии своих подчиненных. Кроме того, они должны отслеживать результаты сотрудников в применении полученных знаний и навыков на практике. Миссия руководителя — это тонкая ежедневная работа с каждым своим подчиненным. У руководителя должно хватать времени на всех. Чтобы понимать, какие задачи сотрудник выполняет сейчас и как сможет проявить себя в будущем. И наконец, сами сотрудники тоже должны быть заинтересованы в собственном развитии и точно знать, чего они хотят. Только в том случае, если цели компании совпадают с целями сотрудника, общий успех возможен и даже гарантирован. Развитие бизнеса — это общекорпоративная задача. И ни один человек в компании не должен оставаться в стороне от ее решения. Если компания развивается – развиваться необходимо и каждому ее сотруднику. Развитие бизнеса через развитие каждого сотрудника — вот их формула успеха. Важно, чтобы это понимали абсолютно все участники процесса.

Один из наиболее распространенных методов развития сотрудника — через развитие его личного потенциала. Надо дать человеку возможность участвовать в новых проектах, которые запускает компания. И здесь очень важно информирование: сотрудник должен знать, какие у компании есть проекты, а у него лично — возможности для участия в них. Сейчас они активизируют работу проектного офиса и распространяют информацию о проектах по всем возможным каналам коммуникаций, включая журнал и корпоративный интернет-портал. Они приветствуем как профессиональный рост сотрудника по специальности, так и горизонтальную карьеру внутри компании. Допустим, человек всю жизнь работает в лаборатории, а потом вдруг выясняется, что он отлично пишет тексты. При этом его лабораторные знания и умения никуда не делись. В таком случае они обязательно скажут: «Не хочешь ли попробовать себя в качестве копирайтера?

Для того чтобы выявлять потенциальные способности у сотрудников, помочь им раскрыться, использовать свои творческие таланты в работе, им, например, помогает театр. В постановках принимают участие сотрудники из разных подразделений, что, помимо прочего, помогает налаживать и взаимоотношения с коллегами, и связи между департаментами. Ключевой фактор успеха — командная работа. Кроме того, во всех проектах, начиная с небольших (таких, как клубные встречи) и заканчивая глобальными, они стараются привить сотрудникам понимание того, что только из взаимосвязанных интересов может получиться нечто общее, законченное и успешное.

В 2016 году они запустили систему оценки сотрудников, которая и представляет собой комбинацию нескольких систем. Они назвали ее «Светофор». Человек, который и может, и хочет работать и развиваться, в их среде условно обозначается зеленым цветом. Человек, который или может, но не хочет, или хочет, но не может, получает желтый цвет. А тот, кто не может и не хочет, — красный. Это делается для того, чтобы руководители на всех уровнях, но самое главное — на линейном уровне, четко понимали, что можно и нужно предпринимать в отношении каждого сотрудника: «зеленых» — поддерживать, «желтых» — подтянуть, а с «красными» нужно вовремя и корректно расстаться. Это очень важный момент. Наверное, кто-то скажет, что такой подход плохо сочетается с человеколюбивой политикой компании. Но, позволить человеку вовремя уйти – значит помочь ему. Это здоровая санация коллектива. При этом совсем необязательно конфликтовать в процессе расставания. Любой профессиональный руководитель в состоянии аргументированно и уважительно объяснить сотруднику, что его цели расходятся с целями компании, что у каждого начинания есть и конец. С их бывшими сотрудниками (они их называют «выпускниками») сохраняют прекрасные отношения. Благодаря такому отношению можно говорить о том, что бывших инвитровцев не бывает.

Здесь надо говорить прежде всего о так называемой внутренней клиентоориентированности, которую они понимают в самом широком смысле слова: сотрудник — это их внутренний клиент. Как они относятся к их сотрудникам, так и сотрудники будут относиться к пациентам. Уважая каждого пациента, они заинтересованы в развитии отношений с ним и стараются предложить именно то, что ему нужно. Точно так же и действуют в отношении персонала компании. Когда один сотрудник взаимодействует с другим, один отдел – с другим, принципы взаимоотношений должны быть такими же, как и с внешними клиентами. Это уважение, внимательность, безусловное соблюдение достигнутых договоренностей. Каждый сотрудник всегда должен помнить о том, что у коллег существуют свои задачи, и эти задачи не менее важны, чем свои собственные. В конечном итоге, помогая коллегам, проявляя ту самую внутреннюю клиентоориентированность, они вместе работают на решение задач компании. Это в не меньшей мере справедливо и в отношениях компании и персонала.

Анализ системы охраны труда в компании ИНВИТРО

Сильные стороны:

1) Современное оборудование.

2) Высокое качество продукции.

3)Высокая заработная плата, по сравнению с другими идентичными организациями.

4)Индивидуального подход к потребностям каждого клиента.

Возможности совершенствования:

1)Снижение жалоб и удовлетворенность клиентов на качество и уровень обслуживания.

2)Повышение уровня вовлеченности персонала к работе.

3)Снижение текучести кадров.

4)Повышение эффективности работы.

Слабые стороны:

1) Частые жалобы на качество и уровень обслуживания.

2) Низкий уровень вовлеченности персонала организации в рабочий процесс.

3) Высокий уровень текучести кадров.

Угрозы:

1) Опасность "выноса" сотрудниками своего негативного настроения вовне и, как следствие, возможное ухудшение имиджа персонала организации.

2) Устаревание знаний, умений и навыков персонала в быстро меняющейся среде

3) Увеличение жалоб клиентов

Полученные результаты исследования позволили выявить следующие проблемы:

1) Частые жалобы на качество и уровень обслуживания.

2) Низкий уровень вовлеченности персонала организации в рабочий процесс.

3) Высокий уровень текучести кадров

3.3 Пути улучшения системы совершенствования персонала компании ИНВИТРО

Для каждого сотрудника или их однородных групп выделяются цели, в том числе и в области качества, определяются измерители степени достижения этих целей (ключевые показатели результативности - КПР), их целевые значения, а также разрабатывается механизм периодического мониторинга текущих значений КПР. На приоритеты КПР разрабатывается схемы мотивирования каждого сотрудника (или их однородных групп).

Во-первых, необходимо подготовить весь персонал организации путем обучения философии менеджмента качества, методам управления качеством, теории бизнес-процессов и инструментам моделирования деятельности. Этот шаг касается как руководителей, так и исполнительского персонала. Стоит заметить, что обучение в рамках системы менеджмента качества должно носить непрерывный, целевой и всеобъемлющий характер. Распределение ответственности и полномочий в системе менеджмента качества является следующим, и весьма значимым шагом в ее разработке и внедрении. Ответственность за эффективное функционирование системы менеджмента качества несет высшее должностное лицо в организации, например, генеральный директор ИНВИТРО, а за координацию работ по созданию и эффективному функционированию ответственность несет представитель высшего руководства (обычно один из заместителей генерального директора). Во-вторых, создание и соблюдение системы менеджмента качества требует формирования комплексной Программы, отражающей объем последовательных действий (в том числе и работы по описанию бизнес-процессов организации), ответственность, сроки и необходимые ресурсы. В частности, в рамках работ по данной Программе должны быть описаны и процессы по управлению финансовыми ресурсами. Таким образом, от того насколько правильно проводится политика управления персоналом, зависит эффективность деятельности компании. Персонал играет немаловажную роль в успешном становлении организации, поэтому необходимо четко и правильно подходить к выбору подходов и методов управления персоналом организации. К подходам управления персоналом относится: классический подход и гуманистический подход. Именно от выбора подхода зависит качество организации труда на предприятии. К методам управления персоналом относят административные, экономические и социально-психологические методы. Необходимо комбинировать между собой эти методы и выбирать каждый метод в соответствии со сложившейся ситуацией, что приведет к повышению связей в трудовом коллективе, что считается важным в эффективном управлении персоналом.

Не последнюю роль в организации играет нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом. За счет нормативно-методических и правовых документов строятся отношения между руководителем и его подчиненными. Кадры играют решающую роль в компании и именно от политики управления ими, зависит процветание компании. Для решения поставленных проблем в большей мере необходимо повышение мотивации сотрудников, как в материальном плане, так и в моральном. Задача компании состоит в том, чтобы создать благоприятные условия для эффективной деятельности сотрудников. Проведенные в России экономические реформы существенно изменили отношения в сфере управления и использования персонала предприятия и организаций, появились новые экономические и правовые регуляторы этих отношений. Изменились отношения не только между работниками и работодателем, но и между руководителями и подчиненными, между менеджерами и персоналом предприятия. На предприятиях разработаны новые системы и применяются иные механизмы управления персоналом, соответствующие новым реалиям переходного периода к рыночной экономике.

Заключение

Рассмотрев в данной курсовой работе поставленные задачи можно сделать вывод, что в современных условиях рыночной экономики, обеспечение конкурентоспособности предприятий методом мотивации сотрудников - не просто локальная функция управления, но и основной критерий эффективности производства и системы управления. Среди основных мероприя­тий направленных на совершенствование управления персоналом на предприятии можно выделить следующие.

Во-первых, инвестиции в новую технику спо­собствуют повышению эффективности про­изводства и являются важным фактором экономического роста.

Во-вторых, модернизация производства заклю­чается в усовершенствовании организации производства для получения прироста его эффективности.

В-третьих, новая кадровая политика предусма­тривает повышение компетентности работ­ников предприятия, уровня их квалифи­кации и мастерства.

Среди многих трудно­стей функционирования предприятий необходимо выделить проблемы само­стоятельного осуществления всех функций управления производством в условиях новых экономических отношений, отсутствия достаточного опыта, разрозненности производственных структур, необходимости обновления ас­сортимента и повышения качества продукции, ограниченности финансовых ресурсов и другие. В этих условиях одним из путей повышения эффективности функциони­рования предприятий является совершенствование организационных форм управления, основанных на разграничении и делегировании функций управ­ления, создании качественно новых отношений между производственными структурами. Мировой опыт показывает, что одним из способов эффективного использования резервов управления является внедрение в организациях систем менеджмента качества в соответствии с требованиями стандартов ИСО серии 9000.